監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

従業員にお金を貸す際、労務管理としてはどのように対応するべきでしょうか。
「この従業員は頑張っているからお金を貸してあげたい」という思いから、給料の前貸しをするケースもあるかもしれません。
ただ、給料の「前貸し」はその後の「給料の天引き」とセットで行われるのが通常ですが、特段の考慮なく給与の天引きを行うと、労働基準法違反となる可能性があります。したがって、従業員に対して貸付を行う場合、労基法上の貸付金の回収に関する規定や実務上の考え方を理解する必要があります。 そこで、今回は、従業員貸付と貸付金を給料（賃金）から天引きする際のポイントについて解説していきます。

従業員が会社からお金を借りる「従業員貸付制度」とは

従業員貸付制度とは、使用者が従業員に対してお金を貸し付ける制度のことです。会社の福利厚生の一環として導入されていることがあります。また、従業員貸付制度を設けていることをアピールポイントにしている会社もあるようです。

自分の勤務先が従業員貸付制度を採用しているかどうかは、人事・労務の担当課に問い合わせることで確認できるでしょう。

「従業員貸付制度」と「前借り」の違い

従業員貸付制度と似たものに、給料の「前借り」があります。この2つは、従業員が使用者から金銭の貸付を受けるという意味では同じです。
しかし、給与の「前借り」は、従業員に貸し付けた金員を使用者が後の給与から一方的に天引き（相殺）することが前提であり、この行為は労基法違反となります。

これに対し、「従業員貸付制度」では、給与の天引き以外にも回収方法を定めることができるため、同法違反にはあたらないと考えられます。

従業員貸付はどのような時に利用されるのか？

従業員貸付制度は会社の福利厚生の一環であり、その内容については会社に広い裁量が認められています。そのため、従業員貸付の利用条件は会社によって千差万別といえるでしょう。

たとえば、ある資格を保有する従業員や留学経験のある従業員が増えることで会社の業績向上が見込めるのであれば、当該資格の取得費用や留学費用を貸付の対象とすることが考えられます。

一方、貸付の対象を慶弔費や医療費、罹災時など緊急性を要する出費に限定する会社や、特に利用目的を限定せず、生活費などに充てるために貸付を行う会社もあるでしょう。

従業員貸付制度を導入するメリット

従業員貸付制度のメリットは、従業員が金融機関から融資を受けるよりも低金利でお金を借りられる点にあります。
また、会社にとっても、制度の存在自体が労働市場におけるアピールポイントとなります。特に、中小企業は従業員貸付制度を設けていないことも多いため、大きなアピールポイントとなるでしょう。

さらに、従業員のニーズに合わせた制度設計ができれば、従業員満足度の向上にもつながります。例えば、従業員の士気の向上やスキルアップ、離職率の低下等の効果が期待できます。

貸付金を従業員の賃金から天引きするのは違法？

賃金貸付制度を導入する場合、「貸し倒れ」とならないよう注意が必要です。もっとも、そのためには「賃金から天引きすれば良い」とも考えられますが、法律上、賃金はその全額を支払わなければならないと定められています（労基法24条1項本文）。よって、貸付金を賃金から天引き（相殺）することが直ちに認められるわけではありません。

なお、労基法17条では、「前借金」と「賃金」の相殺が禁止されていますが、「貸付金」を賃金から天引きすることもこれに該当する可能性が高いです。

賃金の支払方法にはルールがあり、適切な対応をとらないと労基法違反にあたるため注意が必要です。詳しくは以下のページをご覧ください。

例外的に賃金から天引きできるケース

まず、法令に別段の定めのある場合、従業員の賃金から天引きすることが認められています。具体的には、所得税、住民税、社会保険料の本人負担分控除などは賃金から天引きすることができます（労基法24条1項ただし書き）

また、以下のケースでも、例外的に賃金からの天引きが認められています。

• ①労使協定が締結されている場合
• ②従業員の自由意思による合意がある場合

それぞれ詳しくみていきましょう。

①労使協定が締結されている場合

過半数労働者で組織される労働組合または労働者の過半数代表者との書面による合意（労使協定）が締結されている場合、例外的に賃金からの天引きが認められています（労基法第24条1項ただし書き）。

具体的には、労使間で「控除項目」を定め、それらが賃金から天引きされる旨を明示した書面を取り交わす必要があります。控除項目の例は、以下のようなものです。

• 物品等の購入代金
• 福利厚生施設（社宅等）の利用料
• 親睦会費
• 従業員への貸付金の返済金

なお、この協定（「24協定」ともいわれます。）は、36協定と異なり労働基準監督署に届け出る必要はありません。

②従業員の自由意思による合意がある場合

労使協定が締結されていなくても、労働者が「その自由な意思」に基づいて相殺（賃金からの天引き）に同意した場合は、賃金からの天引きが認められる可能性があります。

実際の判例でも、その「同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき」は、貸付金額の相殺は賃金全額払いの原則に違反するものではないとされています（最高裁　平成2年11月26日第二小法廷判決、日新製鋼事件）。

従業員貸付を賃金から天引きする際の注意点

賃金からの天引きが認められるのは、使用者による一方的な相殺ではなく、当事者の合意、すなわち“相殺合意（相殺契約）”に基づく相殺であることに注意が必要です。

また、最高裁によれば、この相殺合意が認められるかどうかは「厳格かつ慎重」に判断するとされています。よって、会社が執拗に合意を求めたようなケースでは、実質的な強要にあたるとして、「労働者の自由意思による合意」と評価されない可能性がありますのでご注意ください。

天引きする金額には上限がある

賃金からの天引きが認められる場合でも、天引きできる金額は賃金の4分の１が上限となります。
これは、賃金の4分の3（その額が33万円を超える場合は33万円）に相当する部分が「差押禁止債権」にあたるためです（民事執行法152条）。

また、差押禁止債権を受働債権とする相殺は禁止されているため、賃金から天引きすることはできません（民法510条）。

就業規則の規定が必要

上記でご紹介した最高裁判決の趣旨からすれば、「労働者の自由意思による合意」を使用者が立証できる場合には、24協定（労使協定）が締結されておらず、また就業規則に規定がなくても、賃金からの天引きが認められると考えられます。

しかし、24協定が締結されている場合と比べると、相殺合意では要件が加重され、かつ、その判断は裁判所により「厳格かつ慎重に」なされるため、裁判となった場合には相殺が認められないリスクが高くなります。

したがって、予防法務上の要請から、24協定を締結したうえで、個別の合意又は就業規則の規定によって、賃金からの天引きができる旨を労働契約の内容とすることが基本的な対処方法となります。

全額払いの原則に違反すると罰則がある

賃金全額払いの原則に違反した場合、使用者は、３０万円以下の罰金を科される場合があります（労基法120条1号）。

賃金債権の合意による相殺が認められた裁判例

「賃金債権の合意による相殺」が認められたリーディングケースとなる判例をご紹介します。

従業員貸付を賃金の天引きにより回収したい場合は弁護士にご相談ください。

賃金控除（相殺）が認められない場合でも、労働者に対する貸付債権の存在を立証できれば、使用者は労働者に貸付金の返還請求をすることができます。そのため、賃金控除（相殺）が認められても認められなくても、会社としての収支は変わりませんが、当該貸付金の回収にかかる手間や費用、回収不能リスクといった点で違いが生じることがあります。

したがって、従業員貸付は賃金からの天引きとセットで行うべきですが、賃金からの天引きは慎重に行う必要があります。従業員貸付制度の創設や、天引きの方法による貸付金の回収をお考えの場合は、ぜひ弁護士法人ALGにご相談ください。