団体交渉とは｜進め方や、やってはいけない対応などわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

団体交渉とは、使用者と労働組合が労働条件等について話し合う手続きを指します。これは労働組合に保障された権利なので、使用者は誠実に対応することが求められます。
正当な理由もなく団体交渉を拒否することは“違法”にあたり、使用者が損害賠償責任を負う可能性もあります。

本記事では、団体交渉の流れや進め方、団体交渉で気を付けるべきポイント等をわかりやすく解説していきます。

団体交渉とは

団体交渉とは、労働者が集団となり、労働条件や労使関係のあり方について使用者と交渉することをいいます。個々の労働者と話し合うのではなく、ひとつの団体として交渉を行うのが特徴です。

交渉相手は社内の「労働組合」が一般的ですが、社内に労働組合が存在しない場合は社外の「ユニオン」が交渉相手となることがあります。
また、労働者側からの団体交渉の申入れがあった場合、使用者は基本的に拒否することはできません。

なお、団体交渉には交渉が義務づけられる「義務的団体交渉事項」と、交渉が義務づけられない「任意的団体交渉事項」があります。それぞれ、次のような事項が該当します。

• 義務的団体交渉事項：給与・労働時間・休日・退職金・懲戒手続き・安全衛生等
• 任意的団体交渉事項：経営戦略・他社の動向・政治的な問題等

団体交渉の対象事項については、以下の記事で詳しく解説しているので併せてご覧ください。

労働者には団体交渉権がある

「団体交渉権」とは、労働者が集団となって、使用者と労働条件等について交渉を行う権利をいいます。この権利は憲法28条で保障されており、侵害することは認められません。

また、この憲法上の権利を踏まえ、労働組合法では使用者に団体交渉に応じることを義務付けています。よって、使用者は正当な理由なく団体交渉の申入れを拒否することはできません。

また、労働者には「団体行動権（争議権）」という権利もあります。
団体行動権の詳細は、以下のページをご覧ください。

ユニオンなど労働組合について

大企業の場合、社内の労働組合が交渉相手となるのが一般的です。組合の代表者が社員の意見をまとめ、使用者側と交渉していく流れとなります。

一方、中小企業や社員数が少ない会社では、そもそも労働組合がないことがほとんどです。その場合、外部の合同組合（ユニオン）を通して交渉が行われます。

また、ユニオンは1人でも加入できるため、解雇や賃金未払いなど、個人的な問題が取り上げられやすい傾向があります。

団体交渉の拒否は原則として違法

団体交渉権は憲法で保障された権利なので、正当な理由なく団体交渉を拒否することは認められません。

また、使用者は、労働組合との団体交渉に誠実に応じる「誠実交渉義務」を負っています。
形式上団体交渉には応じていても、交渉過程に問題がある場合は“誠実義務違反”となり、労働委員会からの救済命令を受けたり、労働者から損害賠償請求されたりするおそれがあります。

なお、誠実交渉義務違反は、労働組合法7条で禁止される「不当労働行為」のひとつにあたります。不当労働行為の具体例等は、以下のページをご覧ください。

団体交渉の拒否が認められる正当な理由

団体交渉の拒否が認められる正当な理由として、主に以下のようなものが挙げられます。

• ①直接的な暴力行為（殴る、胸倉を掴む等）や、脅迫、監禁、あるいは集団で押し寄せて不規則発言を繰り返す等の言動が行われたとき
• ②交渉が繰り返され、極めて長期間に渡って行われているにもかかわらず、労働組合側に一切の妥協がなく交渉がまとまらないとき
• ③弁護士等の専門家や会社側が依頼した第三者の参加を、正当な理由なく拒否されたとき
• ④子会社の不当解雇等、自社に解決する権限のないことが明らかな事項だけを交渉の対象としているのが明らかなとき

団体交渉の流れ・進め方

団体交渉は、主に以下のような流れで進みます。

1. 団体交渉の申し入れ
2. 団体交渉前の予備折衝
3. 団体交渉へ向けた準備
4. 団体交渉
5. 団体交渉の終結

この手順について、次項より解説します。

①団体交渉の申し入れ

労働組合が使用者に「団体交渉申入書」を提出し、団体交渉の申入れを行います。
団体交渉申入書には、主に以下のような事項が記載されています。

• 交渉事項や要求事項
• 交渉の担当者
• 日時
• 場所
• 返答期限

交渉事項によっては、社内で事実確認が必要なケースもあるためしっかり確認しましょう。
また、指定された日時や場所に不都合がある場合、変更してほしい旨を早めに組合側へ伝えます。

例えば、交渉の日時が業務時間内に設定されている場合や、交渉場所が会社の敷地内にされている場合、会社に不利に働くおそれがあるため変更すべきでしょう。

②団体交渉前の予備折衝

予備折衝とは、団体交渉をスムーズに進めるため、労使間で事前に話し合う手続きです。

例えば、事前に出席者を決めておかないと、当日多くの組合員が押しかけてきて進行に支障をきたすおそれがあるため、交渉前に参加者を限定しておくのが一般的です。

他にも、予備折衝では以下のような事項について話し合います。

• 交渉場所
• 交渉日時
• 費用負担

これらの事項について、次項から解説していきます。
なお、予備折衝は交渉前だけでなく、交渉後に追加で議論の必要性が生じた場合も行われることがあります。

出席者

会社側の出席者について、実質的な権限のない者ばかり出席させると「誠実交渉義務違反」となるおそれがあるため、ある程度の権限がある者を参加させなければなりません。
ただし、社長が出席すると即決を迫られるリスク等があるため、社長はなるべく出席しないことが望ましいでしょう。

なお、会社側の出席者として弁護士が同席することは可能です。弁護士は法的な立場から適切に交渉できるため、会社にとって不利な結果となるリスクを抑えることができます。

もっとも、弁護士は経営について決定権があるわけではないので、役員等のサポート役として同席させる程度にしましょう。

交渉場所

団体交渉は、労使双方の出席者が参加しやすい場所で行われるべきとされています。

なお、労働組合が会社の敷地内（会議室等）を指定してきた場合、使用者は変更を求めることが可能です。ただし、合理的な根拠なく社外での開催に固執すると、「誠実交渉義務違反」にあたる可能性があるため注意が必要です。

一方、労働者が役員等の自宅を訪問し、その場での団交を要求した等の場合、特段事情のない限り、使用者側は交渉を拒否することができます。

交渉日時

交渉日時は、労使の合意があれば基本的にいつでも構いません。
仮に労働組合が指定した日時に不都合がある場合、合理的範囲内で延期を申し入れることは問題ありません。

ただし、使用者は組合からの交渉申入時から一定期間内に交渉に応じる義務を負うため、あまりにも先の日時に延期することは避けましょう。

また、労働者側の担当者が参加しにくい時間帯での開催に固執する場合も、「団体交渉拒否」とみなされるリスクがあるので注意しましょう。

費用負担

社外の貸会議室を利用した際などの費用については、基本的に会社が負担します。

労働組合に支出させると、費用のかからない社内の施設を使わせるように求められるなど、新たな紛争の原因になるおそれがあります。

③団体交渉へ向けた準備

団体交渉に臨む前に、話し合いに向けた準備をしておく必要があります。
具体的には、次のような準備をしておきましょう。

• 労働組合から指摘された事項についての事実確認
• 想定問答集の作成
• 労働組合に開示できる資料の準備
• 労働組合に開示するべきでない情報の確認

ただし、多くの情報を隠してしまうと、労働組合から誠実交渉義務違反を指摘されるおそれがあります。労働組合に開示したくない情報があるなど、判断が難しい場合は、労務問題に詳しい弁護士に相談することをお勧めします。

④団体交渉

団体交渉当日は、協議内容を議事録や録音に残しておくことが重要です。

団体交渉の目的は、労使間で話し合い、お互いが納得したうえで労働協約を締結することにあります。記録がないと後々トラブルになるおそれがあるため、合意内容は必ず議事録や録音に残しましょう。また、交渉の経緯等も細かく記録しておくのがおすすめです。

なお、労働組合が作成した議事録にサインを求められても、応じないようにしましょう。
労働組合の議事録には、組合側に有利な内容のみが記載されている可能性があるため、そのまま労働協約に反映されると会社にとって不利な結果になりかねません。

⑤団体交渉の終結

団体交渉で話し合いがまとまり、終わりとするときには、必ず「合意書」等の書面を作成しましょう。そのとき、労働組合の署名押印だけでなく、労働者の署名押印も必要となります。

また、「合意書」には紛争が完全に解決したことを証明する「清算条項」を設けましょう。「清算条項」がないと、紛争が蒸し返されるリスクが生じるため注意しなければなりません。

また、労働組合や労働者による会社への批判・中傷を禁止する規定や、合意事項を口外しない規定も必要です。

団体交渉の打ち切り

本来、使用者が団体交渉を拒否することはできませんが、正当な理由があれば交渉を打ち切ることが可能です。打ち切りが認められるのは、例えば以下のようなケースです。

ただし、不当労働行為とならないよう打ち切り方には十分注意が必要です。
例えば、折衷案を提示するなど解決に向けて誠意を尽くしたり、打ち切りの理由を丁寧に説明したりして、労働組合側の納得を得るよう努めましょう。

使用者側が団体交渉でやってはいけない対応

団体交渉では、以下のような対応は控えましょう。

• ①団体交渉の申入書の受取を拒否する
• ②組合の上部団体役員の出席を拒否する
• ③訴訟中であることを理由に団体交渉を拒否する
• ④労働組合員が明らかになるまで団体交渉を行わない
• ⑤関係会社の団体交渉に親会社が参加する
• ⑥労働組合の要求を全て受け入れる
• ⑦交渉の場で労働組合が用意した書類へサインする

対応を誤ると、会社側の対応について違法性が問われるおそれがある等、会社に不利益が生じるため適切な対応が求められます。

団体交渉の申入書の受取を拒否する

団体交渉申入書の受取を拒否すると、それだけで不当労働行為とみなされます。そのため、組合側がどのような要求をしているか等にかかわらず、申入書は必ず受領するようにしましょう。

なお、組合員が申入書を提出する際、その場で交渉を求められることもあります。
しかし、受領後すぐに交渉に応じる義務はないので、内容を確認のうえ、改めて連絡する旨を伝えれば問題ありません。

組合の上部団体役員の出席を拒否する

労働組合の上部団体の役員が出席していることを理由に、団体交渉を拒否してはいけません。
なぜなら、労働組合は第三者に交渉を委任することが認められており、誰に委任するかも組合側の自由だからです。そのため、上部団体など、会社や従業員とは無関係な者に委任することも可能です。

会社としては、第三者の参加によって“情報流出”や“交渉の難航”といったリスクが生じますが、出席者だけを理由に団体交渉を拒否することは「不当労働行為」とみなされる可能性が高いため、控えましょう。

訴訟中であることを理由に団体交渉を拒否する

すでに労働審判や訴訟で争いが生じていても、並行して団体交渉の申入れを受けることがあります。
この点、使用者は現に争いが生じていることを理由として、団体交渉を拒否することはできません。

もっとも、労働審判も団体交渉も争点は同じなので、それぞれ主張を変える必要はありません。会社としての主張や方針を貫くようにしましょう。

労働組合員が明らかになるまで団体交渉を行わない

使用者としては、組合員の構成を把握してから交渉に臨みたいと思われるかもしれません。

しかし、労働組合が組合員の情報を開示する義務はないため、「組合員を明らかにするまで交渉しない」等と主張すれば不当労働行為とみなされる可能性が高いです。

特に、ユニオンが交渉相手のケースでは、労働者が報復を恐れ、自身の加入を明かしたくないと考えている場合があります。そのような状況で加入者の情報開示を強要すると、組合の反感を買い、トラブルに発展しやすくなります。

関係会社の団体交渉に親会社が参加する

子会社等の労働者から団体交渉に応じるよう求められても、基本的に応じる義務はありません。

ただし、親会社が子会社の労働者の雇用条件を決めているなど、通常の親子会社よりも密接な関係がある場合等には、団体交渉に応じる義務が生じるケースがあります。

もっとも、通常の親子会社であれば、当事者である子会社だけが団体交渉に応じれば問題ないケースがほとんどです。一度親会社が団体交渉に応じてしまうと、今後も交渉に応じるよう求められるおそれがあるため慎重に対応しましょう。

労働組合の要求を全て受け入れる

労働組合の要求内容が適切とは限らないため、必ずしもすべての要求に応じる義務があるわけではありません。
例えば、未払い賃金やパワハラ等の議題について事実確認を行った結果、事実と異なる主張がなされていた場合、要求を拒否しても不当労働行為にはあたりません。

ただし、その場合は会社の主張を裏付ける証拠や資料をしっかり準備し、こちらの正当性を訴える必要があります。事実確認や証拠が不十分なまま交渉に臨むと、組合側に反論される可能性が高いため注意しましょう。

交渉の場で労働組合が用意した書類へサインする

使用者は、労働組合が作成した書類について、団体交渉の場で署名すべきではありません。なぜなら、書面に労使双方が署名または記名押印してしまうと、それは名称にかかわらず労働協約になってしまうからです。

労働協約は、法律の範囲内の内容であれば労使双方を拘束します。そして、その効力は労働契約や就業規則よりも優先されるため、よく検討して作成しなければ経営等に支障をきたすおそれがあります。

団体交渉では誠実交渉義務はありますが、要求されたことを全て受け入れる義務はありません。そのため、議事録等へのサインを求められたとしても安易に応じないようにしましょう。

必ず、一旦持ち帰って署名するか否かを決めることが重要です。