女性従業員の労働

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

少子高齢化が進むなか、日本の経済を持続的に発展させるためには、労働者が自分の性別に囚われることなく、自身の能力を十分に発揮できる雇用環境を整備することが重大な課題とされています。そのために、妊娠・出産・育児と仕事との両立を望む女性労働者に対するサポートは、特に重要視されるようになってきました。

そこで、企業は、現状において女性労働者が抱えている問題について、どのような配慮が求められるかを考える必要があります。そのために、男女間に生じている格差の解消、及び女性労働者の母性の尊重を目的に設けられた法律の定めについて解説していきます。

妊娠中の女性労働者等への配慮について

女性労働者について、妊娠・出産・育児と仕事を両立できるようにすることが社会課題となり、企業によるサポートが必要とされています。特に、妊産婦（妊娠中の女性と出産後1年が経過していない女性）及び育児中の女性に対する配慮は重要です。

そこで、男女雇用機会均等法には「母性健康管理措置」が設けられており、労働基準法には「母性保護規定」が設けられています。それぞれがどのようなものなのかを詳しくみていきましょう。

男女雇用機会均等法が定める「母性健康管理措置」

男女雇用機会均等法には、母性健康管理措置として以下のものが定められています。

●保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保(雇均法12条)
働いている女性は、妊産婦のための保健指導や健康診査を受ける時間が取れないことがあるので、企業はそのための時間を確保できるようにしなければなりません。

●指導事項を守ることができるようにするための措置(雇均法13条)
企業は、妊娠中や出産後の女性が健康診査等で受けた指導事項を守れるように、時差出勤などの措置や、休憩時間を増やす等の措置を取らなければなりません。

●妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止(雇均法9条)
企業は、女性が妊娠・出産・産前産後休業の取得、妊娠中の勤務時間短縮などの措置を受けたことや、深夜業免除などの措置を受けたこと等を理由に、解雇・降格・減給といった不利益取扱いをしてはなりません。

なお、母性健康管理の詳細について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

新型コロナウイルスに関する母性健康管理措置

新型コロナウイルス感染症が流行したことにより、「感染のおそれに関する心理的なストレスが母体又は胎児の健康保持に影響がある」と主治医等から指導を受けるケースがあります。

そこで、指導を受けた労働者が申し出た場合には、企業は職場における配慮を行う必要があります。この配慮を求められるのは、2023年9月30日までとされています。
申し出があったら、企業は次のような措置を行うことが必要です。

なお、新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置として、妊娠中の女性労働者に有給の休暇（年次有給休暇を除く。）を取得させた企業に対する助成金が用意されています。

令和5年度においては、令和5年4月1日から令和5年9月30日までの間に、当該休暇を合計して20日以上労働者に取得させること等の条件があります。申請書の書式や詳細は厚生労働省のサイトに掲載されていますので、ご覧ください。

労働基準法が定める「母性保護規定」

労働基準法における母性保護規定の目的は、体調等に個人差のある妊産婦を、本人の希望に応じて保護することです。加えて、妊産婦でない女性についても、母性機能に有害な業務を行わせることは禁止されています。

母性保護規定には次のものがあります。

これらの規定について、以下で解説します。

産前産後休業

産前産後休業とは、女性労働者が出産する前と出産後に休む権利を保障する制度です。
母性保護の観点から、産前産後の女性労働者に関しては、次のような保護規定が設けられています（労基法65条1項、2項、3項）。

• 産前6週間（多子を妊娠している場合は14週間）前の女性から請求があった場合に、当該女性を就業させることの禁止
• 産後8週間以内の女性を就業させることの禁止
  ＊例外として、産後6週間を経過した女性から請求がある場合に、医師が就業に支障がないと認めた業務に就かせることは可能
• 妊娠中の女性が請求した場合、他の軽易な業務に転換させなければならない

産前産後休業について、さらに詳しく知りたい方は下記の記事をご覧ください。

軽易業務への転換

労働基準法65条3項によると、使用者は妊娠中の女性から請求された場合、当該女性労働者を他の軽易な業務に転換させなければなりません。基本的には、請求された業務に転換させる義務が発生します。

もっとも、転換させられるような軽易な業務がない場合に、新しく軽易な業務を作り出してまで転換させる必要はないとされています。その場合には、従来の業務の負担を軽減する等の措置を行えば問題ないと考えられます。

なお、軽易な業務に転換したことを理由として不利益な取扱いを行うことは禁止されています。例えば、妊娠中の軽易な業務への転換を契機とした降格は、基本的には違法となることに注意が必要です。

坑内労働の禁止

労働基準法は、妊娠中の女性及び産後1年以内で使用者に申し出た女性を、いかなる坑内労働にも従事させてはならない旨を規定しています（労基法64条の2第1項）。

1985年以前には、女性の坑内労働への就業は一律に禁止されていました。しかし、女性労働者の能力発揮の場を広げるために、母性保護の規定のみを残して、制限が緩和されることとなりました。

その結果、女性労働者の坑内労働への就業は基本的に可能となり、妊産婦の就業と、妊産婦でない女性労働者の一部の業務への就業が禁止されるのみとなりました。

危険有害業務の禁止

労働基準法64条の3では、使用者に対して、女性労働者を危険有害業務に就かせることを禁止しています。
具体的に、危険有害業務とは、次のような業務です。

このように、妊産婦については禁止される業務の範囲が広くなっています。
妊産婦の就業制限業務の具体的な範囲については、女性労働基準規則2条1項に規定されているので、併せてご確認ください。

変形労働時間制の適用制限

変形労働時間制とは、労働時間を週単位や月単位、年単位で調整することによって、繁忙期等に法定労働時間を上回る労働時間が生じても、一定の範囲で時間外労働としての取扱いをしないことが許容される制度です。

使用者は、変形労働時間制を適用する妊産婦が請求した場合、妊産婦の1週間または1日の労働時間について、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えさせてはならないと規定されています（労基法66条1項）。

なお、妊産婦から請求がない場合には当該規定は適用されないため、労働時間を一方的に削減してはならないことに注意してください。

時間外・休日労働・深夜労働の制限

労働基準法では、妊産婦から請求された使用者は、妊産婦に対して時間外労働・休日労働・深夜業をさせてはならないことを定めています（同法66条2項、3項）。

なお、時間外労働だけ、休日労働だけ等、限定的に請求可能ですので、使用者は、請求された範囲内の業務に妊産婦を従事させないように配慮する必要があります。

育児時間

育児時間とは、満1歳未満の子供を育てる女性が請求できる、育児を行うための時間のことです。

育児時間は、通常の休憩時間のほかに請求することが可能であり、基本的には1日2回・各30分以上とされています（労基法67条1項、2項）。1日2回とされていますが、必ず2回に分けて取得させなければならないわけではなく、1時間以上の育児時間をまとめて取得させるといった運用も可能です。

なお、1日の勤務時間がフルタイム勤務の半分以下の場合（例えば、元々のフルタイムが８時間の方が４時間以下の時短勤務となる場合）には、使用者は、1日30分の育児時間を与えれば良いとされています。

育児時間中の賃金の取扱い等、詳細は下記の記事をご覧ください。

生理休暇

生理休暇とは、生理日に就業することが著しく困難な女性が休暇を請求した場合に、使用者がその女性を生理日に就業させることを禁止する、一般女性労働者に対する保護規定です（労基法68条）。

「生理日の就業が著しく困難」な女性労働者から休暇を請求された場合、使用者は必ず休暇を与えなければならず、これに違反した使用者には、30万円以下の罰金が科されます。

なお、生理休暇を与える際に、「生理日の就業が著しく困難」であることの証明をどの程度まで求めて良いか、あるいは、日数制限や取扱い（有給か無給か）などについて使用者がどの程度まで決められるのか等、さらに詳しく知りたい方は下記の記事をご覧ください。

母性健康管理・母性保護を怠った事業主への罰則

企業が母性健康管理措置に違反した場合には、助言や指導、勧告といった行政指導が実施されることがあります。また、是正指導に応じない場合には企業名を公表されてしまうリスクもあります。

さらに、母性保護規定に違反した場合には、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられるおそれがあります。

性別による差別の禁止について

男女雇用機会均等法（以下「雇均法」といいます。）とは、労働者が性別により差別されることなく働くことができるようにするための法律です。
雇均法によって禁じられている女性労働者に対する差別としては、以下のようなものが挙げられます。

なお、女性だけを優遇することも禁止されていますが、既に存在する格差を改善するためならば認められるケースがあります（雇均法8条）。

男女同一賃金の原則とは

労働者が女性であることを理由として、男性よりも賃金を低くすることは禁止されています（労基法4条）。
性別による賃金の差別として、次のような事例が挙げられます。

労基法4条に違反した場合には、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられるおそれがあります。

しかし、日本の実態として、女性の賃金は男性の7割程度だとされており、格差の存在は否定できません。これは、女性が長く勤めたり、昇進したりするのが難しかったのが主な原因であると考えられています。

男女同一賃金の原則について争われた判例

女性が働きやすい環境を作るために講ずべき措置

女性が働きやすい環境を作るためには、法律に則った就業規則を整備し、社員に周知する必要があります。また、法改正に対応して就業規則を修正し、その度に周知するようにしましょう。

また、相談窓口を設置する等、女性労働者からの相談や苦情を受け付けるための体制を設けましょう。
企業として、残業はなるべく減らし、属人的な仕事をチームによるものに変えていくことによって有給休暇等を取得しやすい体制を整える等の取り組みを進めれば、女性が働きやすい環境に近づけられるでしょう。

産業医がいる場合には、人事部門の管理職等と連携することによって、女性にとって働きやすい職場にしていける可能性が高まります。