従業員の私傷病による休職・復職について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

会社には、雇用する労働者に対する安全配慮義務がありますが、業務外の事由で負った怪我や病気、つまり私傷病についても責任をとらなければならないのでしょうか？

今回は、このような私傷病を原因とする休職及び復職について、使用者（会社）の観点から解説していきます。

私傷病休職制度の意義

「私傷病休職」とは、労働者が、業務外の事由による負傷又は発病（私傷病）が原因で就労できなくなった場合に、会社に在籍させたまま一定期間の就労を免除する制度をいいます。

労使関係が「労働力の提供と報酬の支払い」で成り立っている以上、会社としては、私傷病が原因で労働力を提供できなくなった労働者を解雇することが可能です。したがって、会社に在籍させたまま就労を免除して私傷病からの回復を待つことになる私傷病休職は、一定期間解雇を猶予する措置であるともいえます。

ただし、あくまで解雇を“猶予“するものであるため、休職期間内に復職できる程度にまで回復しなかった場合は、自動的に”退職”又は“解雇”となります。

私傷病休職の法的根拠と就業規則

休職制度は、法令に基づくものではないため、休職事由や期間、期間中の賃金の支払義務、復職の要件等についても、会社が独自に決めることができます。ただし、一度就業規則等で決定した内容には拘束されることになりますし、容易に変更することもできないため、制度設計にあたっては慎重に検討する必要があります。

メンタルヘルス不調者の私傷病休職

ストレス社会と呼ばれるようになった現代では、うつ病等、メンタルヘルスの不調の療養のため、相当期間休職する者が増加しています。しかし、そもそも精神的な不調を原因とする場合に休職を命じることができるのかという議論がありますし、仮に休職を命じたとして、復職できる状態か否かの判断が難しいといった問題もあります。

詳しくは下記の記事で解説していますので、併せてご覧ください。

職場復帰を支援する「リハビリ出勤制度」

「リハビリ出勤制度」についても法律の定めはありませんが、一般的に、長期間就労環境から離れていた労働者が円滑に復職できるよう、復職の前後に一時的に業務の負担を軽減する等して、リハビリ的に業務に慣れさせていく内容である場合が多いようです。詳しくは下記の記事をご覧ください。

私傷病を理由とした解雇は不当か？

業務上の事由による傷病を理由とする解雇とは違い、私傷病を理由とする解雇は、法律上制限を受けません。ただし、解雇権濫用法理による制約は受けます。

この点、「債務の本旨」に従った履行ができないとき、すなわち休職期間内に私傷病から回復して就労が可能になることが期待できないときに行う普通解雇は、解雇権の濫用に当たるとはいえないと考えられます。したがって、このようなケースで行う、私傷病を理由とする解雇は不当であるとは評価できないでしょう。

私傷病による解雇が有効とされた裁判例

ここで、私傷病を理由とする解雇が有効であると判断された裁判例をご紹介します。

会社による受診命令の可否

まず、労働者に対する専門医等の受診義務について、就業規則等で、“労働者の健康回復を目的とする健康管理従事者の指示に従うべき”という労働者の義務が合理的に定められている場合には、当該受診義務が労働契約の内容となるので（労契法7条）、労働者に受診命令を下すことができます。同内容の判断を行った裁判例として、昭和61年3月13日、帯広電報電話局（NTT）事件という最高裁判決があります。

また、就業規則で受診義務について定めていない場合でも、会社は労働者が安全に働けるように必要な配慮をする義務（安全配慮義務）を負っている（労契法5条）ため、労使間の信義・公平の観念から合理的かつ相当な措置であると認められるときには、安全配慮義務の一環として労働者に受診を指示することができ、労働者はこれに応じる義務があるとされています。東京高等裁判所 昭和61年11月13日、京セラ事件でも、同旨の判決が下されています。

労働者の受診拒否に関する裁判例

会社の指定医への受診命令を拒否したために行われた、懲戒処分の有効性について判断した裁判例をご紹介します。

労働安全衛生法により就業が禁止される疾病

労働安全衛生法68条は、厚生労働省令で定める感染症に感染した労働者の就業を禁止する旨を規定しています。これは、会社が労働者に対して負う、安全配慮義務の一環であると考えられます。就業が禁止される感染症の詳細は、労働安全衛生規則61条を参照することで確認できます。

詳細については下記の記事をご覧ください。

私傷病休職の期間・賃金

私傷病休職の期間や期間中の賃金支払義務について定める法令はありません。したがって、会社が独自の判断で、休職の期間や期間中の賃金支払の有無を決定することができます。

ただし、後々トラブルとなることがないよう、あらかじめ就業規則等に規定しておくことが望ましいでしょう。

詳しくは下記の各記事をご覧ください。

傷病手当金の支給について

私傷病休職期間中に、会社から十分な賃金が支払われない場合、「傷病手当金」を受け取ることができます。これは、健康保険の被保険者が私傷病を理由として休職したものの、会社から十分な報酬が受けられないときに、被保険者とその家族の生活を保障するために支給される手当のことです。

次の4つの要件をすべて満たしたときに支給されます。

• ①私傷病の療養のための休業であること
• ②就業できないこと
• ③連続する3日間を含む4日以上就業できなかったこと
• ④休職期間中に賃金が支払われない、又は賃金が傷病手当金より少額であること

※後者の場合には、満額の傷病手当金との差額が支払われます。

また、傷病手当金を受給していた労働者は、退職して健康保険の被保険者としての資格を喪失したとしても、退職日までに継続して１年以上の被保険者期間があるときは、退職後も傷病手当金を受給することができます。なお、退職日に出勤した場合には継続給付の受給条件を満たさず、以降の傷病手当金は支払われないため、注意が必要です。

支給期間・金額

傷病手当金は、休職開始から４日目以降の休業日に対して、支給開始日から1年６ヶ月を限度に支給されます。なお、この１年６ヶ月の間に復職と休職を繰り返した場合、復職していた期間も１年６ヶ月に算入されます。また、支給開始日から１年６ヶ月を超えると、たとえ復職が困難な場合であっても、傷病手当金の支給は終了します。

傷病手当金の1日当たりの支給額は、次の計算式で求められます。

「１日当たりの支給額＝支給開始日以前12ヶ月間の各標準報酬月額の平均額÷30日×2/3」

なお、支給開始日以前に就業していた期間が12ヶ月未満の場合は、傷病手当金の支給額の計算にあたり、下記①②を比較して低額な方を使用します。

• ①支給開始日の属する月以前、継続した直近の各月標準報酬月額の平均額
• ②全被保険者の標準報酬月額の平均額（2019年４月1日以降に支給が開始されたのであれば30万円）

私傷病休職中の社会保険料

私傷病休職中も社会保険料を支払う必要があるため、会社は、少なくとも自身の負担分については支払義務を負います。休職の前後で社会保険料の負担額は変わりませんが、休職前は賃金から天引きできていた労働者の負担分を、休職後はどのように徴収すべきかが問題となります。

徴収方法としては、「会社が一時的に立て替える」、「毎月送金してもらう」、「傷病手当金を代理受領し控除する（次項で説明します）」等が考えられます。いずれの方法をとるとしても、徴収漏れを防ぐために、休職者本人と事前によく確認しておくことが大切です。

傷病手当金の代理受領とその要件

社会保険料の労働者負担分の徴収方法のひとつに、「傷病手当金を代理受領し控除する」という方法があります。これは、受取先を会社の口座にしておく等して、一旦会社が傷病手当金を受領した後、社会保険料の労働者負担分を差し引いたうえで、労働者（休職者）に交付する方法です。徴収漏れを防ぐことができるため、会社にとって非常にリスクの低い方法です。

もっとも、代理受領のためには、傷病手当金支給申請書の受取代理人欄への記入のほかに、次の要件を満たす必要があります。

• ①会社が適正な代理権を持っていること
  休職者が自らの意思で、会社を代理人として指定していなければ、会社は適正な代理権を持っていることにはなりません。
• ②労働者負担分の控除について、合意がなされていること
  会社が傷病手当金から労働者の負担すべき社会保険料を控除し、残金を労働者本人に交付することについて、あらかじめ会社と労働者が合意していなければなりません。

休職中の病状等の報告義務

人事的な観点だけでなく、会社の安全配慮義務の観点からも、休職中に休職者の病状を確認することは非常に重要です。内容や頻度が合理的な範囲内に収まっていれば、休職期間中であっても、就業規則上の根拠規定の有無にかかわらず、業務命令として報告を求めることができます。詳しくは下記の記事でご確認ください。

私傷病休職からの復職について

私傷病休職から復職するにあたっては、復職の可否を判断する基準が必要になりますが、会社は、就業規則等に独自の判断基準を定めて運用することができます。下記の記事で、復職後の職務内容に関する注意点等、復職の可否の判断基準に関して説明しているので、判断基準について検討する際の参考にしていただければ幸いです。

休職期間満了時に復職できなかった場合

休職期間満了時までに復職できなかった場合、休職していた労働者をどのように扱うかは、各会社の就業規則等の定めにより異なります。退職又は解雇のいずれかとして扱う場合、職を失う労働者からの反発があり得ることを念頭に置き、できる限りトラブルを回避できるような運用にすることが重要です。詳しくは下記の記事をご覧ください。