賞与の減額（ボーナスカット）と違法性について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

賞与とは、定期的な給与とは別に労働者へ支払われるお金のことで、ボーナスや報奨金ともいわれます。
会社が任意で支給するものですが、労働者のモチベーションアップや定着率安定につながるため、実施している企業が多いです。

しかし、企業の経営状況などによっては、支給額の減額を余儀なくされることもあるでしょう。一方的に減額することは、さまざまなトラブルを招くため、適切な手順を踏むことが求められます。

本記事では、賞与の減額（ボーナスカット）における注意点や適切な対応について解説していきます。ぜひ参考になさってください。

賞与の減額（ボーナスカット）の違法性

就業規則の規定によって、賞与の減額が違法となるかどうか、異なります。
就業規則において、賞与が確実に支給されるような記載があり、賞与の支給額も明確に定められていれば、使用者が一方的に賞与を減額することは労働契約の不利益変更にあたり違法となる場合があります。また、会社の業績が悪化したとしても、基本的に支払い義務を免れることはできません。

一方、就業規則に例外規定などがある場合、賞与の減額が認められる可能性があります。例えば、「会社の著しい業績悪化やその他の事由により、賞与を減額又は不支給とすることがある」といった弾力的な規定があれば、やむを得ない減額は適法となる余地があるでしょう。

賞与の減額・不支給が違法となるケース

就業規則で「賞与を減額する可能性がある」と定めていても、不当な減額や不支給は違法となります。違法性が認められた場合、債務不履行として労働者から損害賠償請求されるおそれもあります。

不当な減額や不支給となり得るのは、以下のようなケースです。

また、減額の理由を労働者にしっかり説明することも重要です。
トラブルに発展すると、企業のイメージ低下や労働者のモチベーション低下などさまざまな影響をもたらすため、賞与の減額については慎重に対応しましょう。

考課査定による賞与の減額

労働者の勤怠は、賞与の査定対象とすることができます。よって、査定期間に無断欠勤等があった場合、査定により賞与の減額が認められる可能性があります。

ただし、懲戒処分として賞与の減額を行う場合には、就業規則に規定を設けて労働者に周知する必要があります。また、賞与を減額する場合であっても、賃金の減額と同様に、減給のできる金額には上限が定められています。

また、賞与の減額の対象となる行為については、就業規則で事前に定めておく必要もあります。例えば、以下のような行為です。

• 機械の操作ミスによって会社の設備を損傷した
• 確認不足により不良品を販売した
• 上司の監督不行き届き
• 無断欠勤や遅刻が続いた
• 会社の社会的信用を失墜させた

減給の制裁については、以下のページでも解説していますのでご覧ください。

賞与の制裁と減額の限度

制裁としての減給には限度があり、それを上回る減額は認められません。具体的には、以下のとおりです（労基法91条）。

なお、1つの問題行為について減給処分ができるのは1回のみとなります。

また、1賃金支払期とは、減給が行われる時点を含む賃金の支払い月を指します。違反行為が重なり、減給の総額がその月の賃金総額の10分の1を超える場合、超過分の減給は次期（翌月）に繰り越さなければなりません。

懲戒処分としての賞与の不支給

就業規則に賞与の支給額・計算方法・支給時期などが明記されている場合、賞与も“賃金”にあたると考えるのが基本です。
そのため、懲戒処分として賞与を減額することは「減給の制裁」（労基法91条）に該当し、減額幅にも制限がかかります。懲戒処分を理由に賞与を“不支給”にすると、減給の制裁の限度を超えることが多いと思われますので、無効になる可能性が高いでしょう。

休業期間中の賞与の減額

休業中の者に賞与を支給するかは、就業規則の規定によります。

なお、私傷病などにより休職中の場合、会社は任意に賞与を支給することができます。賞与は労働の対価としての意味があるため、査定期間にほぼ出勤していなければ不支給としても問題ないでしょう。

産休や育休、介護休業の詳細は、以下のページで解説しています。

労災で休業した場合の減額

労災による休業中に賞与を支払うかは、会社が任意で決めることができます。そのため、休業期間を欠勤扱いとし、賞与を減額しても違法にはあたらないとされています。
また、休業期間のすべてを欠勤扱いとせず、その他の査定基準も考慮して賞与の額を決定するのも良いでしょう。

なお、労災による休業中は、労災保険から休業給付金が支給されます。基本的には、賃金の80％が労災保険によって補償されます。
ただし、労災保険の給付には3日間の待機期間があるため、その期間は会社が平均賃金の60％以上の休業手当を支給しなければなりません。

年次有給休暇の取得を理由とした賞与の減額

有給休暇の取得を理由に、賞与を減額することは認められません。法律上、有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額や不利益取扱いをすることは禁止されています（労働基準法附則136条）。

具体的には、有休取得日を欠勤として扱い、勤怠評価をマイナスとすることなどが違法となります。このような措置は、有休取得を抑制し、労働者の権利を侵害するおそれがあるためです。

また、賞与の減給のほか、年次有給休暇の取得を理由として、以下のような措置を行うことも無効と判断される可能性が高いものとなります。

年次有給休暇制度の詳細は、以下のページをご覧ください。

コロナ渦による業績悪化に伴う賞与の減額

新型コロナウイルスの拡大によって業績が悪化した企業は、賞与の減額も検討しなければなりません。しかし、実際に減額が認められるかは、就業規則の規定によって異なります。

就業規則で賞与の支給が確約されていない場合、業績悪化を理由に賞与を減額しても問題ありません。例えば、以下の規定があるケースです。

• 会社の業績ややむを得ない事情によっては、賞与を支給しないことがある
• 会社の業績労により、賞与を支給する場合がある

一方、支給額や支給時期が明確に決まっている場合、減額は労働条件の不利益変更にあたるため、基本的に労働者から個別的に同意を得る必要があります。

退職予定者の賞与の減額

退職予定者の賞与を減額できるかは、就業規則の規定によって異なります。
就業規則に支給日在籍要件が定められている場合、退職予定者にも賞与を全額支払う必要があります。これらの者は退職が“予定されている”だけであり、支給日にはまだ在籍しているためです。

一方、就業規則に「退職予定者は非退職予定者と区別して計算する」「退職予定者は賞与を減額する」などと規定されている場合、減額が認められる可能性があります。

ただし、就業規則の内容が社内で十分周知されていることが前提です。また、減額幅は合理的な範囲に収める必要があり、全額カットは違法となる可能性があります。
過去の裁判例でも、退職予定者の賞与の減額は20％程度に留めるべきだと判断されたものがあります（次項でご紹介します）。

退職予定者の減額が認められた裁判例

賞与を減額する際に企業に求められる対応

実際に賞与を減額するとき、企業にはどんな対応が求められるでしょうか。

賞与の減額は不利益変更にあたるため、適切に対処しないと違法となる可能性があります。
また、労働者の不満を招き、労使トラブルに発展するおそれもあります。
これらの事態を避けるため、適切な対応を把握しておきましょう。

労働者への通知義務

法律上、賞与の減額について労働者へ通知する義務はありません。
そもそも賞与は支給が義務付けられたものではなく、その額についても会社が決定できるためです。

ただし、労働者保護の観点から、減額時は事前に通知するのが望ましいとされています。説明なしに賞与を減額すると、経済的に苦しくなる労働者も発生するためです。
また、会社への不信感を招き、離職やモチベーション低下につながるおそれもあります。

減額理由についての説明責任

労働者とのトラブルを回避するため、賞与の減額理由は十分説明することが重要です。

例えば、業績悪化が理由の場合、悪化の程度や改善策などを説明することで、労働者の納得を得やすくなります。
また、成績不良や勤怠不良など労働者本人に原因がある場合、その根拠となる資料や証拠も提示すると良いでしょう。

説明が不十分だと、減額が“違法”と判断されるおそれもあるため注意が必要です。
過去の裁判例でも、減額の理由である労働者のミスや会社に発生した損害について、十分な説明がなされなかったことを理由に、賞与の減額が不当と判断されたものがあります。