福利厚生とは？種類やメリットなどの基礎知識を詳しく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

福利厚生が充実していると、従業員の満足度がアップするだけでなく、採用活動でも求職者にアピールできるため、積極的な導入をおすすめします。

ただし、導入しても、実際に従業員から利用されなければ無意味です。十分なコストパフォーマンスを得るためには、自社に合った福利厚生の選択と運用設計が必要です。

このページでは、福利厚生にはどのようなものがあるのか、その種類や具体例、導入のメリット・デメリットなどについて解説していきます。導入を検討されている企業担当者の方は、ぜひご一読ください。

福利厚生とは

「福利厚生」とは、簡単にいうと、給与や賞与とは別に、会社が社員とその家族に提供する健康や生活へのサービスをいいます。
福利厚生は、法律で導入が義務付けられている「法定福利厚生」と、法律に関係なく会社が独自に導入する「法定外福利厚生」の2つに分けられます。

法定福利厚生の例として、健康保険や厚生年金、雇用保険、労災保険などが挙げられます。また、法定外福利厚生の代表例として、住宅手当や通勤費、健康診断、特別休暇などが当てはまります。
少子高齢化により働き手不足が進む現在、優秀な人材を確保するには福利厚生が有用です。

福利厚生を充実させれば、従業員の満足度が高まるとともに、優秀な人材を採用する際のアピールポイントとして活用できます。

福利厚生の対象者

福利厚生は、会社で働くすべての労働者やその家族が対象となります。
正社員だけでなく、契約社員（有期雇用労働者）、アルバイトやパートタイマー、派遣社員などの非正規社員も利用することが可能です。

2020年4月より「パートタイム・有期雇用労働法」が施行され、同一企業内における正社員と非正規社員の間で不合理な待遇差を設けることが禁止されるようになりました（同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法第8条））。

不合理な待遇差が禁止される事項には、給与や賞与はもちろんのこと、福利厚生も含まれています。
よって、会社は労働者の福利厚生の待遇を見直し、正社員との不合理な待遇差を無くす必要があります。

福利厚生の種類・内容

それでは、福利厚生の種類や内容を確認していきましょう。法定福利厚生と法定外福利厚生に分けて解説します。

法定福利厚生

「法定福利厚生」とは、法律により導入が義務づけられている福利厚生です。具体的には、社会保険料の拠出を意味し、会社が保険料の一部または全部を負担しなければなりません。

なお、会社が負担する費用を「法定福利費」といい、負担率については、健康保険法や労働保険料徴収法等の法律に定められています。法定福利厚生として、以下のようなものが挙げられます。

なお、企業に法定福利厚生がない場合、法定福利厚生ごとに異なりますが、例えば社会保険に未加入の場合は、6月以下の懲役又は50万円以下の罰金が科されるおそれがあります。

法定外福利厚生

法定外福利厚生とは、法律で義務付けられておらず、会社が独自に導入できる福利厚生です。
法定外福利厚生の種類として、以下のようなものが挙げられます。

福利厚生を導入する4つのメリット

福利厚生を導入するメリットとして、以下が挙げられます。

• 企業の社会的評価・採用力の向上
• 労働者の満足度・定着率の向上
• 労働者の健康増進
• 節税対策

企業の社会的評価・採用力の向上

入社してほしい人材が魅力を感じる制度を導入することで、優秀な人材が集まることが期待できます。
労働者を大切にしている良い会社とのイメージを与えられるため、人材不足が問題化している中小企業こそ福利厚生の充実化に注力すべきでしょう。

労働者の満足度・定着率の向上

福利厚生が充実していると、ワーク・ライフ・バランスが整うため、従業員の満足度が高まります。
その結果、仕事へのモチベーションがアップし、今の会社でより長く働きたいという意識が芽生えます。結果として、定着率の向上が見込めるでしょう。

また、気分良く、居心地の良いオフィスで働くことができれば、より仕事に集中できるようになるため、業務の効率化、業績アップなど、企業にもプラスの効果をもたらすことが期待されます。

従業員の満足度の向上が期待される福利厚生として、短時間勤務やフレックスタイム、テレワーク、ノー残業デーの導入、保育補助、介護支援などが挙げられます。

労働者の健康増進

福利厚生を充実させると、従業員の心身の健康増進を図ることが可能です。

健康増進に有効な福利厚生として、健康診断の実施、法定外の休暇の付与やメンタルヘルス相談、レクリエーション、スポーツジムの割引サービスなどが挙げられます。法定外の休暇の例としては、リフレッシュ休暇などが挙げられ、これらを取り入れることで、従業員の英気を養うという方法もあります。

従業員の健康状態が良好になると、個々の能力を十分に発揮できるようになるため、生産性の向上や休職・退職による人材不足を防止することができます。

節税対策

福利厚生費（福利厚生の充実にかけた費用）は、一定の要件を満たせば、損金として計上することができ、課税所得を減らすことができます。つまり、福利厚生費を支給することにより、会社に法人税の節税効果がもたらされることになります。
なお、健康保険や厚生年金などの「法定福利厚生」であれば、基本的に福利厚生費として認められます。

一方、会社が独自に導入する「法定外福利厚生」については、次項に挙げる要件を満たさなければ、福利厚生費として認められないため注意が必要です。場合によっては、従業員の給与又は役員の報酬にあたるとして、課税されるおそれもあります。

福利厚生費と認められるための要件

福利厚生費は損金として計上でき、節税対策として有効です。
ただし、企業が従業員のために支出する費用のうち、以下の主な要件をすべて満たすものが、福利厚生費と認められます。なお、各福利厚生によって、要件が異なることもありますので、ご注意ください。

●現金支給ではない
現金や金券など換金性の高いものを支給した場合、福利厚生費として認められない可能性が高くなります。この場合、給与として扱われ、所得税の課税対象となります。

●すべての労働者が平等に利用できる
福利厚生費として計上するには、すべての従業員が利用できるものである必要があります。
一部の従業員しか利用できないサービスの提供は福利厚生費とは認められません。

●金額・内容が常識の範囲内
高額すぎるものを支給した場合は、福利厚生費として認められません。
過剰な通勤費の支給、過剰な家賃補助、頻繁に開催する懇親会費等については、福利厚生費ではなく、給与や交際費として扱われるおそれがあります。

福利厚生を導入する3つのデメリット

福利厚生を導入するデメリットとして、以下の３つが挙げられます。

• コストがかかる
• 管理に手間がかかる
• 全員のニーズに応えるのが難しい

コストがかかる

福利厚生の充実には、当然ながらコストがかかります。日本経済団体連合会の調査によると、2019年度に企業が負担した福利厚生費は、従業員1人1ヶ月あたり10万8517円となっており、決して安いものではありません。そのため、資金に余裕のない企業で福利厚生を充実させることは、困難であると考えられます。

また、少子高齢化社会ということもあり、法定福利厚生の社会保険料は増加傾向にあります。そのため、法定外福利厚生にかける費用を相対的に減らさざるを得ないという現状もあります。

管理に手間がかかる

福利厚生の導入にあたっては、申請書類の作成や施設の整備などのための手間や時間がかかります。
また、福利厚生導入後も、労働者からの利用受付や利用状況の把握、制度活用の促進といった管理が必要になります。

全員のニーズに応えるのが難しい

従業員のライフスタイルや嗜好はさまざまですので、全員のニーズを満たす福利厚生の提供は困難です。
また、従業員数が多くなればなるほど、利用者層に偏りが出やすくなります。その結果、利用したい福利厚生制度がないとして、不満を抱く従業員が出るおそれもあります。

これらの問題を解消するため、外部業者が提供する「カフェテリアプラン」を活用する会社が増えています。
毎年、従業員に一定額のポイントを与え、各自がポイントの範囲内で用意された福利厚生メニューの中から好きなものを選択するサービスです。自分に合ったメニューを選べるため、従業員の満足度を高め、福利厚生の無駄を削減できるという効果が期待されます。

福利厚生制度の導入方法

実際に福利厚生を導入する場合は、まず、従業員や会社にどのような利益をもたらしたいのか、導入目的を明らかにすることが重要です。また、制度を導入したとしても、従業員が実際に利用しなければ、十分な費用対効果を得られません。従業員に対しヒアリングやアンケートを行い、どのような福利厚生サービスを望んでいるのか、意見を収集する必要もあるでしょう。

導入目的や従業員のニーズ、予算などにもとづき、運用方法や利用対象者、利用条件、利用方法などを具体的に定めて、運用設計を行います。
また、導入したい福利厚生サービスを、自社で直接提供するのか、外部サービス（アウトソーシング）を利用するのか、いずれにするか決める必要もあります。

福利厚生の導入が決まったら、福利厚生規定（就業規則）を作成し、従業員に周知することが必要です。

福利厚生の導入方法については、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひ併せてご覧ください。