出向とは｜人事異動・配転・派遣・左遷との違いや労働条件など

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

出向は人事異動のひとつですが、他社への異動になるため、労働者の勤務先や就労環境が大きく変わるのが特徴です。

企業にはさまざまなメリットがありますが、出向する労働者にとっては負担が大きくなりがちな制度です。不安や不満を招かないよう、十分な事前準備と説明が必要でしょう。

本記事では、出向を命じる際の流れやポイント、配転等との違いなどについて解説していきます。出向を検討されている方は、ぜひご覧ください。

出向とは

出向とは、子会社やグループ会社などの関連企業に労働者を異動させることをいいます。
労働者のスキルアップや人脈確保、子会社のマネジメントなど、さまざまなメリットがあります。また、事情により自社での雇用継続が難しくなった場合、出向によって労働者の生活を守ることもできます。

ただし、出向は配置転換と違い、勤務先や職場の人間関係が大きく変化します。労働者にかかる負担も大きいため、就業規則や労働契約に出向の規定を設けておく必要があると考えられます。

出向によって労働者に少なからず不利益がある場合には、一方的な命令をすると無効になるリスクがあるため、個別の同意を得ておくようにしましょう。

出向の種類

出向には、「在籍出向」と「転籍出向」の2種類があります。

在籍出向とは、労働者の籍を出向元に置いたまま、別会社で勤務させることです。
労働契約の一部や指揮命令権が出向先に移るため、2つの企業と雇用契約が発生します。そのため、労働時間や休日など、詳しい労働条件については企業間で相談して取り決める必要があります。

転籍出向とは、出向元との雇用契約を解消した上で、出向先に異動させることです。
労働者の籍や労働条件はすべて出向先に移るため、給与体系も出向先のルールに従うのが基本です。
出向先の一社員になることから、実質的な転職といえるでしょう。

それぞれの特徴について、下表で整理します。

転籍出向の詳細は、以下のページでも解説しています。

人事異動・配転・派遣・左遷との違い

人事異動とは、労働者が勤務する部署やポジションを変更することです。最も代表的な人事異動として配転が挙げられます。

配転とは、労働者の仕事の内容や勤務場所などを変更することです。
出向も人事異動のひとつとされており、勤務先が変わるため手続きや事前準備がより複雑になります。労働者の負担も大きくなるため、十分な説明と意思確認が求められます。

派遣とは、派遣会社と雇用契約を結んだ労働者が、派遣先企業に赴いて働くことです。派遣先企業と雇用契約を結ばないことや、基本的に同一の派遣先企業で働ける期間に制限があること等、出向との違いがあります。

左遷とは、地位の降格を伴う異動のことです。重要度が低いポストに下げたり、本社から地方の支社に異動させたりするケースが多いです。処分としての意味合いが強いため、出向とは別物といえるでしょう。

人事異動について詳しく知りたい方は、以下の記事を併せてご覧ください。

出向命令と労働者の同意

労働者を出向させるには、基本的に本人の同意を得る必要があります。
法律上、使用者は、労働者の同意なくその権利を譲渡することが禁止されているためです（民法625条）。

ただし、就業規則などで出向命令権が定められており、かつ出向の具体的条件も明記されている場合であれば、本人の同意なく出向を命じることができます。
例えば、「事情により出向を命じることがある」などと記載されており、出向先の範囲や出向期間、出向中の賃金やその他労働条件について明示されている場合です。

就業規則に規定があれば、出向についても「包括的同意」があったとみなされるため、労働者は基本的にそれに従う義務があります。

出向の内示は、転居を伴わない場合で2週間程度、転居を伴う場合で1ヶ月程度前に行うと良いでしょう。

出向命令権の濫用

就業規則に出向規定があれば、労働者は出向命令を拒否できないのが基本です。
ただし、以下のような場合、企業側の権利濫用とみなされ、出向命令が無効になる可能性があります。

出向は、人選の正当性や労働者の事情等を十分考慮し、慎重に判断しましょう。

人事異動などを拒否された場合の対応については、以下のページをご覧ください。

採用後すぐの出向命令

新入社員を子会社などに出向させたとしても、基本的には違法となりません。ただし、最初から子会社などに勤務させるつもりで採用した場合には、出向命令権の濫用となるだけでなく、労働基準法違反として無効になるおそれがあります。

これは、労働契約の締結時、使用者は労働者に対して「就業場所や就業すべき業務に関する事項」を明示することが義務付けられているためです（労基法15条1項）。
悪質だと判断されれば、30万円以下の罰金を科されるおそれもあります（労基法120条）。

出向命令が無効とされた判例

【新潟地方裁判所高田支部　昭和61年10月31日判決、日本ステンレス・日ス梱包事件】

この事例は、子会社への出向命令を拒否した労働者らを、出向元が懲戒解雇した事案です。
労働者らは、出向について同意していないことを理由に、当該処分は無効であると訴えました。

裁判所は、以下のような点から、出向元と出向先は実質的に同一会社であり、出向は配転に近いため、労働者の同意は不要と判断しました。

• 出向元と出向先の本店所在地が同じであること
• 出向先の役員の多くが、出向元の役員を兼任していること
• 出向先の人事権等が、出向元で立案・決定されること
• 賃金やその他労働条件、労働契約等が出向元と同じであること
• 出向元が出向先を吸収合併する前提で出向先が設立されていたこと

また、就業規則にも「正当な理由なく出向を拒否できない」旨の規定があったため、懲戒解雇は有効であると判断しています。

ただし、労働者のうち1人については障害者を抱えている事情から、人事権の濫用に当たり出向命令は無効だと認められています。

出向を命じる際に取り交わす書面

出向を命じるときには、主に次の3種類の書類が必要となります。

• 出向契約書
• 出向辞令
• 出向通知書

これらの書類について、以下で解説します。

出向契約書

労働者を出向させるときには、出向契約書を取り交わす必要があります。
出向契約書とは、出向中における労働者の労働条件や指揮命令関係、その他ルールについて定めた書類です。出向元会社と出向先会社の協議によって内容を決定します。

出向契約書を作成する法的な義務はありませんが、作成しておくことによって、後の労使トラブルを防ぐことが期待できます。
また、出向契約書を作成することで、取り決め内容が整理され手続きをスムーズに進めることができます。

出向契約書に記載するべき項目は、主に以下のようなものです。

• 当事者（出向元、出向先、出向者）
• 出向期間
• 服務（当事者が行うべき事項）
• 服務規律（懲戒処分の権限など）
• 給与や賞与
• 社会保険や労務保険
• 出向料
• その他協議事項

なお、厚生労働省のホームページではひな形が公開されているため、参考にすると良いでしょう。

出向契約書の参考様式（PDF）：https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/e01-mono_sankou1_2.pdf
出向契約書の参考例（Word）：https://www.mhlw.go.jp/content/000737618.docx

出向辞令

出向辞令とは、出向元会社が労働者に対して出向を命じる書類です。
出向辞令に記載するべき項目は、主に以下のようなものです。

• 会社が出向を命じること
• 出向を命じる労働者の氏名
• 出向先の会社名
• 出向期間
• 出向を命じるための就業規則の根拠規定

出向通知書

出向通知書とは、出向先会社における労働条件を明記した書類です。
出向通知書に記載するべき項目は、主に以下のようなものです。

• 出向する労働者の氏名
• 出向元である会社の名称
• 出向先の会社名や住所等
• 出向先における労働者の所属部署等
• 出向期間
• 出向先における労働時間や給与等の労働条件

出向中の労働条件

在籍出向中の労働条件は、出向元と出向先が協議して決めることになります。企業（一般的に出向先）は、あらかじめ労働者に労働条件を提示し、理解を得ておくことが重要です。

もっとも、勤務先は出向先になるため、労務提供にかかわる項目は出向先のルールを適用するのが基本です。例えば、以下の項目です。

一方、労働者の籍は出向元に残るため、労働者の身分に関する項目は出向元のルールを適用するのが基本です。例えば、以下の項目です。

なお、懲戒処分の権限は出向先が持つことが多いですが、両社に併存するケースもあります。

賃金

在籍出向では、出向中の賃金を支払うのが出向元である場合と出向先である場合があります。そこで、次のような処理が行われます。

• 出向元が賃金を支払う場合、出向先が出向元に自社の負担分を支払う
• 出向先が賃金を支払う場合、出向元が労働者に差額を支払う

転籍出向では、出向元との雇用契約は終了するので、出向先が賃金を支払います。

在籍出向について、基本的な雇用契約は出向元に残るため、賃金や賞与、退職金は出向元の基準で支給されることが多いです。

ただし、労働時間の管理は出向先で行うため、残業代の計算ミスなどがないようしっかり連携する必要があります。
出向によって賃金が大幅に下がった場合、権利濫用として出向命令が無効になるおそれがあるため注意しましょう。

労働時間・休日

労働時間・休日については、労務遂行に関する部分にあたるため、出向先の規定を適用するのが一般的です。
そのため、労働時間が長くなったり、休日が減ったりと労働条件が低下する場合、不利益の程度によっては何らかの代償措置を講ずる必要があります。

例えば、一定の出向手当を支給する、超過時間分・不足日数分に相当する手当を支給するといった方法が考えられます。

労働条件のうち、労働時間については、以下のページでさらに詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

有給休暇

出向しても勤務は継続しているため、有給休暇は出向元・出向先それぞれの勤続年数を通算して付与する必要があります。また、有給休暇の残日数も基本的には維持されます。

業務の遂行に支障がある場合の時季変更権は、出向先が行使できます。
ただし、出向元で法定以上の有給休暇を付与されていたケースでは、出向先の他の社員に不公平感が生まれるおそれがあります。また、出向先の業務によっては、以前のように有給休暇を取得できない可能性もあります。

そこで、出向先で消化できない有給休暇の買い取りや、不利益を補うための出向手当の支給などの対応が必要となることがあります。

有給休暇の時季変更権については、以下のページで詳しく解説しています。

出向の期間

出向期間に法的なきまりはありませんが、「半年～3年程度」とするのが一般的です。
具体的な期間は出向元と出向先が協議して決めますが、あまりにも長いと労働者の不安を招く危険性があります。離職の原因にもなるため、適切な期間を設定しましょう。
また、長期の出向は「出向元への復帰を前提としていない」と判断され、権利濫用にあたる可能性もあります。

なお、正当な理由があれば、労働者の同意を得ることなく出向期間を延長・短縮することが可能です。
もっとも、通算期間が10年を超えたり、無制限に延長したりすると、労使トラブルに発展するおそれがあるため注意が必要です。

出向元への復帰

出向元に復帰する場合、以下の2つのケースが考えられます。

• 出向元からの復帰命令
• 出向者からの復帰要求

それぞれのポイントについて、以下でみていきます。

出向元からの復帰命令

出向元の企業は労働者の同意を得ずに、復帰を命じることができます。なぜなら、在籍出向とは出向元への復帰を前提としている制度だからです。その際に、労働者は基本的に復帰命令を拒否することはできないとされています。

過去の裁判例でも、「“特段の事由”がない限り、復帰命令に本人の同意は不要である」と判断しています。

ここでいう、復帰命令を拒否できる“特段の事由”とは、出向元へ復帰しないことについて労使間で合意していた場合などです。

出向者からの復帰要求

出向期間が満了した場合、労働者は出向元へ復帰を要求することができます。また、出向期間の定めがなくても、出向の目的が達成できたと客観的に判断できる場合には、復帰要求が可能とされています。これは、そもそも在籍出向は出向元への復帰を前提とした人事異動だからです。

一方、出向期間や出向の目的が明確でない場合、それまでの出向期間や出向先での業務内容などを出向元が考慮して判断されます。
出向先での業務遂行状況によっては、出向の延長命令が認められる可能性もあるでしょう。もっとも、無制限に延長することは権利濫用となる可能性が高いため、適切な期間を定めることが重要です。

出向先での異動について

出向先会社における人事権は基本的に出向先会社にあるため、基本的には出向先会社の判断により出向した労働者を異動させることが可能です。
例えば、子会社に出向した場合には、子会社が独自の判断で出向した労働者を異動させることができます。

ただし、部署や職務内容などを明確に定めて出向した場合には、本人の同意なく異動させることは難しいと考えられます。また、出向してきた労働者を退職させること等が目的である場合には、異動の命令が無効となるおそれがあります。