時間外労働の上限規制とは｜2024年の変更点や罰則などをわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

働き方改革に伴い、2019年より大企業、2020年より中小企業に時間外労働の上限規制が設けられ、違反した企業には罰則が科されるようになりました。

2024年4月からは、業務の特殊性からこれまで猶予されていた建設業やドライバー、医師といった事業・業務についても、時間外労働の上限規制や罰則が適用されることになりました。

このページでは、事業主の方に向けて、現行の時間外労働の上限規制、2024年4月から建設業等に適用された上限規制、違反した場合の罰則、企業がとるべき対応策などについて、わかりやすく解説していきます。

時間外労働の上限規制とは

法定労働時間は「1日8時間、週40時間」、法定休日は「週1日または4週4日」までと定められています。これを超えて時間外労働や休日労働させるためには、労使間で36協定を結び、労働基準監督署に届け出なければなりません。

ただし、36協定を結んだ場合でも、以下の上限時間が設けられています。

これまでの時間外労働の上限は、厚生労働大臣の告示による定めであったため、違反しても行政指導を受ける程度で罰則はなく、事実上無制限の残業が認められていました。

しかし、働き方改革に伴い、労働基準法に時間外労働の上限が明記され、特別条項を結んだ場合でも超えられない、罰則付きの上限規制が設けられました。

建設業やドライバー、医師などについては、人手不足や長時間労働の慢性化といった事情から、適用が猶予されていましたが、2024年4月からは、これらについても上限規制の一部または全部が適用されました。

36協定を締結した場合

36協定（さぶろくきょうてい）とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」という名称の労使間の協定をいいます。労基法36条に定められているため「36協定」という通称が用いられています。

たとえわずかな時間であったとしても、従業員に時間外労働をさせるためには36協定の締結が必要です。36協定を締結した場合の時間外労働の上限は、以下のとおりです。

• 月45時間
• 年360時間

なお、特別条項付き36協定を締結すれば、36協定の上限を超えることができます。

特別条項付き36協定を締結した場合

特別条項付き36協定とは、36協定による時間外労働の上限について、特別な事情がある場合には36協定の上限を超えることを可能とする協定です。

ただし、特別条項付き36協定にも時間外労働の上限が設けられています。また、単に「人手が足りない」といった恒常的な理由では、特別条項付き36協定の利用は認められません。納期の逼迫、トラブル対応等の緊急を要する特別の事情が存在することが条件です。

特別条項付き36協定による時間外労働の上限は、次のとおりです。

• 年720時間
• 時間外労働＋休日労働が月100時間未満
• 時間外労働＋休日労働の複数月の平均が80時間の複数月の平均が80時間（2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月すべての平均）
• 月45時間を超える時間外労働は年6回

2024年4月以降に上限規制が適用される事業と業務

以下の４つの事業・業務については、これまで時間外労働の上限規制の適用が猶予されていました。
しかし、2024年4月より、これらについても上限規制が適用されました。

• ①建設業
• ②自動車運転の業務
• ③医師
• ④鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業

以下で、各業務における猶予後の取り扱いについて見ていきましょう。

建設業

建設業では、これまで上限規制の適用が猶予されていたため、36協定さえ結べば無制限に残業させることが可能でした。しかし、2024年4月からは、一般企業と同じく、以下の時間外労働の上限規制が適用されました。

建設業においては人手不足が深刻化しており、長時間労働や休日を取りにくいといった状況が常態化しています。人手不足を解消しない限りは、上限規制を設けることは難しいと判断され、これまで適用が猶予されていました。

しかし、建設業の職場環境が改善されれば、建設業への応募者が増加し、離職者の減少が見込めると判断され、今回上限規制が適用されるに至りました。

自動車運転の業務

2024年4月から、自動車の運転業務（トラックドライバー、タクシー運転手、バス運転手など）について、以下の時間外労働の上限規制が適用されました。

もっとも、「年720時間」「月100時間未満」といった一般企業に対する上限規制は、運送会社の内勤者についてはすでに適用されているため注意が必要です。

これまでドライバーの労働環境は、EC市場の拡大による宅配便の取扱い数の増加やドライバー不足等により、建設業と同じく長時間労働の常態化という問題を抱えており、これまで適用が猶予されていました。しかし、残業を削減し労働環境を改善するため、今回上限規制が適用されることになりました。

ただし、ドライバーの人手不足はいまだ解消されておらず、2024年問題として運送業界の課題となっています。

医師

2024年4月から、医師にも、一般企業と同じく、時間外労働の上限規制が適用されました。
ただし、医師に対する時間外労働の上限は、以下の３つの水準に応じた規制が求められます。

医師については、特別条項を結んだ場合の年間上限が、基本的に年960時間となります。

ただし、救急医療や地域医療体制においては、患者の命を助けるという業務上、残業を認めざるを得ない場合があるため、最大年1860時間までの時間外労働が認められます。
これらの上限規制に伴い、各医療機関は、これまで常態化していた医師の長時間労働を改善する必要に迫られています。

鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業

鹿児島県と沖縄県で行われる砂糖製造業は、離島で行われる季節的な業務であるため、人材の確保が困難であり、残業の上限を設けにくいという事情があり、これまで適用が猶予されていました。
しかし、2024年4月から、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業について、以下の上限規制が適用されました。

今までは、「月45時間、年360時間以内」「年720時間以内」「月45時間超え年6回」の上限規制のみ適用とされていました。しかし、2024年4月以降は、一般企業と同じく、すべての上限規制が適用されますのでご注意ください。

上限規制の適用が除外される業務

2024年4月の改正後も、「新技術・新商品等の研究開発業務に就く労働者」については、時間外労働の上限規制の適用が除外されることになっています。
以下で詳しく見ていきましょう。

新技術・新商品等の研究開発業務に就く労働者

「新技術・新商品等の研究開発業務に就く労働者」については、2024年4月からの時間外労働の上限規制の対象外となっています。従業員の健康を守るための対策は必要ですが、業務の特殊性から残業に上限を設けるべきではないと判断されているからです。
そのため、研究開発業務については、36協定を結ぶのみで、「月45時間、年間360時間」を超える時間外労働が実質的に可能となります。

ただし、働き方改革による労働安全衛生法の改正に伴い、「新技術・新商品等の研究開発業務に就く労働者」につき、週40時間を超えて働いた時間が月100時間を超えている場合は、事業者には医師による面接指導を受けさせる義務が発生します。そして、必要に応じて、勤務場所や業務内容の変更、休暇の付与といった適切な措置を講じなければなりません。

管理職への時間外労働の上限規制の適用可否

管理職の中でも、管理監督者については、労働基準法が定める「1日8時間、週40時間」「時間外労働が月45時間、年360時間」といった労働時間の上限が適用されません。

なぜなら、管理監督者は経営者と一体になって経営に関わり、労働時間を管理されておらず、必要なときには集中して事態に対応することも許容されるからです。そして、職務に見合った給与を受け取っていることなども踏まえ、残業代も支払う必要がなくなります。

しかし、管理監督者は限定的に解釈されており、管理職であっても該当するケースは非常にまれです。
店長や部長などの役職者であっても、経営者と同視できるほどの権限がなければ管理監督者ではありません。また、管理監督者であっても、労働安全衛生法に従い、健康管理を目的とした労働時間の状況を把握する義務があることにご注意ください。

時間外労働の上限規制に違反した場合の罰則

時間外労働の上限規制に違反した使用者は、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。さらに、企業名を公表されてしまうリスクもあるため注意しましょう。

こうした罰則は、上限規制の実効性を高める狙いで設けられたと考えられます。

時間外労働の上限規制で企業に求められる対応

時間外労働の上限規制に伴い、企業に求められる対応として、以下が挙げられます。

• 労働者の健康・福祉の確保
• 労働時間の適正な把握
• 業務内容の見直し・効率化
• 従業員の意識改革

以下でそれぞれ詳しく見ていきましょう。

労働者の健康・福祉の確保

36協定における時間外労働の上限を超える場合、使用者は労働者の健康・福祉の確保措置が必要となります。具体的には、次の措置が挙げられています。

• (1)医師による面接指導
• (2)深夜業の回数制限
• (3)終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
• (4)代償休日・特別な休暇の付与
• (5)健康診断
• (6)連続休暇の取得
• (7)心とからだの相談窓口の設置
• (8)配置転換
• (9)産業医等による助言・指導や保健指導

特別条項付き36協定届には上記の項目が設けられており、これらのうち最低でも1つの措置を選ばなければ届出は受理されません。
また、上限規制の適用を猶予・除外されている事業でも、健康・福祉の確保措置を講じることが必要です。

一般的に、労働時間が長いほど過労死は発生しやすくなることが知られています。そのため、何らかの措置を講じたとしても、時間外労働や休日労働は必要最小限に抑えなければなりません。

労働時間の適正な把握

時間外労働が上限を超えないようにするためには、労働時間の適切な把握・管理が必要です。
労働時間を適切に把握できず、上限規制を超えた時間外労働が発生していると、次のような事態が生じるおそれがあります。

• 行政指導の対象になる
• 労働者に健康被害が発生する
• 未払いの賃金を請求される

労働時間の適切な把握の方法として、できるだけ客観的な記録を利用することが望ましいとされています。そのために、タイムカードやパソコンのログを利用する方法などが考えられます。

そして、特定の労働者の残業時間が上限を超えそうなときには、その労働者に対して事前に通達しなければなりません。

これらの管理のために、勤怠管理ツールを導入することも検討する必要があるでしょう。

業務内容の見直し・効率化

長時間労働を抑制するための手段として、業務の効率化が挙げられます。例えば、以下のような方法により、それぞれの従業員の作業能率が向上すれば、時間外労働の抑制につながります。

• 業務をマニュアル化する
• 個々に課せられた業務内容を共有できる仕組みを整備する
• 教育体制を整える

また、使用者として、個々の従業員が就業時間内に終わらせることができる、適切な仕事の量を見極めて業務を振り分けることも重要です。

さらに、従業員の生産性に対する意識を高める必要があります。そのために、以下のような取り組みによって帰宅しやすい空気を作ることが望ましいです。

• 残業を許可制にすること
• サービス残業を廃止すること
• 管理監督者が率先して帰宅する、又は周囲に帰宅を促すこと
• 教育体制を整える

従業員の意識改革

長時間労働が是正されれば、労働者は余暇が増えるというメリットが得られます。その一方で、時間外労働が減ることで時間外労働手当（残業代）も減ってしまうため、仕事に対する意欲が低下してしまう懸念があります。当てにしていた収入源がなくなり、財政面のデメリットが生じるとなれば、労働者の離職を招きかねません。

そこで、使用者は、長時間労働の是正によって得られるメリットを明確にして労働者に提示し、労働者の時間外労働（残業）に対する意識改革に取り組む必要があります。例えば、割増賃金等の長時間労働の是正により削減できたコストを労働者に還元する仕組みを作り、労働者にその旨を周知すれば、メリットを明確化することができるでしょう。

また、従業員の意識を変えるために、最初はノー残業デーを設けて一律で従業員を帰宅させ、残業がない生活に慣れさせる必要も生じると考えられます。