整理解雇とは｜4要件や実施手順、退職金などわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

経営状況が厳しいと、企業再建のために「整理解雇」を検討することもあるでしょう。整理解雇は人件費を大幅に削減できるため、一見有効な手段と考えられます。

しかし、整理解雇は従業員の生活に大きな影響をもたらすため、簡単に認められるものではありません。適切な手順を踏み、解雇の正当性をしっかり証明する必要があります。

また、整理解雇には「4要件」があり、解雇の有効性を判断するうえで非常に重要なポイントとなります。本記事では、整理解雇の4要件や実施手順、注意点などについて、実際の裁判例を交えて解説していきます。

整理解雇とは

整理解雇とは、会社の経営上の理由から、人員を減らすために行う解雇のことです。主に業績の悪化や事業の縮小、事業内容の見直しなどを背景に、やむを得ず実施されます。従業員側に問題がなくても対象となるのが特徴で、規律違反による懲戒解雇や、能力不足・勤務態度などの労働者側の事由を理由とする普通解雇とは性質が異なります。

ただし、従業員の生活に大きな影響を与えることから、整理解雇が認められるハードルは非常に高いです。人員削減の必要性が本当にあるのか、配置転換や希望退職の募集など、解雇を回避するための努力を尽くしたかなど、厳しい基準に照らして判断されます。

解雇が認められる正当な理由について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

整理解雇とリストラの違い

リストラとは、企業が社会の動きに柔軟に対応するため、事業を“再構築”することです。正式には、「リストラクチャリング」といいます。

リストラの手法は多岐にわたり、例えば「成長部門への集中投資」「不採算部門の売却」「労働環境の見直し」などが挙げられます。

整理解雇は、リストラのうち“人員削減”を目的に行う手法のひとつにあたります。

また、人員削減の手段としては、解雇以外にも「希望退職者の募集」「有期労働契約の雇止め」といったものがあります。

整理解雇の4要件(要素)

解雇に合理性や社会的相当性が認められない場合、不当解雇として無効になる可能性があります（解雇権濫用法理）。この考え方は整理解雇にも適用されるため注意が必要です。

特に会社が一方的に行う整理解雇は、労働者の生活に深刻な影響を与えるため、裁判例でより厳格な基準が示されています。具体的には、次の4つの要件をもとに解雇の有効性が判断されます。

• ①人員削減の必要性
• ②解雇回避努力
• ③人員選定の合理性
• ④解雇手続きの相当性

従来は４つすべて満たさないと無効とされていましたが、現在は全体のバランスで判断する4要素として扱われるのが一般的です。この基準は正社員に限らず、パートや契約社員にも適用されますが、業務や責任の違いに応じて、人選の合理性などで判断が変わることがあります。

①人員削減の必要性

企業が倒産の危機にある、資金繰りが非常に厳しい、経営が一向に上向かないなどの状態であれば、人員削減の必要性を認められる可能性が高いです。

一方、単に人件費を節約したり、生産性を向上させたりすることが目的の場合、整理解雇は認められないでしょう。

なお、経営状況の悪化を説明するには客観的な証拠が必要です。売上高の推移や決算報告書など、具体的な数値が記載されたものを準備しましょう。

②解雇回避努力

整理解雇は従業員の生活に大きな影響を与えるため、できる限り回避するのが望ましいとされています。
そのため、解雇を決定する前に、以下のような代替措置を検討する必要があります。

• 希望退職者の募集
• 出向や配置転換
• 残業時間の制限
• 役員報酬の削減
• 一時帰休の実施
• 新規採用の中止
• 保有資産の売却

これらの措置を講じないまま整理解雇を行った場合、不当解雇と判断される可能性が高いです。
なお、倒産が差し迫っているなど、人員削減の緊急性が高い場合も、可能な範囲で解雇回避措置を実施することが重要です。

③人員選定の合理性

整理解雇の対象者を選ぶ際は、客観的で合理的な基準を用いる必要があります。具体的には、以下のような要素を考慮して公平に判断します。

• 勤続年数
• 勤務成績
• 企業への貢献度
• 勤務態度
• 勤怠状況
• 家族構成
• 年齢
• 解雇されたときに被る不利益の大きさ

一方、経営者の主観に左右された人員選定は無効となります。例えば、「言動が気に入らない」「女性社員のみ解雇の対象にする」といった判断は認められない可能性が高いといえます。

また、人件費が高額になりやすい高齢層のみを解雇する方法も考えられますが、高齢層は再就職が難しいといった事情もあるため、何かしらのケアが求められるでしょう（再就職支援など）。

④解雇手続きの相当性

従業員へ整理解雇について十分な説明を行い、理解を求める必要があります。

具体的には、解雇の対象者や労働組合（または過半数代表者）に対し、人員削減が必要となった背景や経営状況、人選の基準、解雇の時期や規模、実施方法などを、丁寧に説明しなければなりません。あわせて、売上や損益の推移といった客観的なデータを提示することも必要です。説明の説得力が増し、従業員の理解を得やすくなります。

また、重要なのは、説明して終わりではない点です。従業員の意見や事情にしっかり耳を傾け、必要に応じて退職条件の見直しなどを検討することも大切です。形式的に説明にとどまり、十分な協議が行われていない場合には、解雇が無効となるおそれがあるため注意しましょう。

整理解雇の実施手順

整理解雇は進め方を誤ると、従業員とトラブルになるおそれがあります。そのため、手続きを正しく踏みながら、慎重に進めることが重要です。整理解雇を適正に行うための手順は、以下のとおりです。

1. 整理解雇の方針・基準を決定
2. 解雇する従業員の選定
3. 従業員や組合との協議
4. 解雇予告または解雇予告手当の支払い
5. 整理解雇の実施
6. 退職の手続き

1）整理解雇の方針・基準を決定

まず、解雇の基準や条件を明確化します。以下のような事項について検討しましょう。

• 解雇対象者の人数
  赤字額などをもとに、削減すべき人員数（人件費）を算出します。また、サービス業や販売業の場合、実際に現場の様子をみて、余剰人員の数を把握することも重要です。
• 解雇日
  従業員を解雇する日付を決定します。なお、解雇日が近い場合、従業員の賃金額に応じた「解雇予告手当」を支払う必要があります。
• 解雇対象者の選定基準
  勤続年数や営業成績といった客観的な要素はもちろん、従業員の家庭状況や扶養家族の人数などにも配慮が必要です。
• 解雇対象からの除外
  「業務上必要な人材は、選定基準を満たしても解雇対象から除外する」などと定めておくと、トラブルが起こりにくくなります。
• 退職金の支払い
  退職金制度がある場合は、基本的に就業規則などに基づいて退職金を支給します。ただし、整理解雇は会社の都合による退職であるため、退職金を増額するなど、従業員に配慮した対応を行うのが望ましいでしょう。

2）解雇する従業員の選定

整理解雇の方針・基準をもとに、「実際に誰を解雇するか」を決定します。
この点、解雇者の選定には客観的な合理性が求められますが、どんな基準を用いれば良いのか改めて整理しておきましょう。

【選定基準として有効なもの】

• 勤務態度（欠勤・遅刻の回数、協調性の有無など）
• 会社への貢献度（勤続年数、勤務成績、資格の有無など）
• 年齢
• 家族構成
• 社内での人事評価の結果

【選定基準として認められないもの】

• 性別
• 抽象的なもの（誠実さ、勤勉さなど）

3）従業員や組合との協議

解雇の対象となる従業員や労働組合に対して、整理解雇の必要性を説明し、理解を得ることが必要です。その際には、決算資料などを用いて、売上の減少や赤字の継続、人件費の増加といった具体的な数字を示すと効果的です。会社の現状をより理解してもらいやすくなります。

また、配置転換や希望退職の募集、コスト削減といった、これまでに講じてきた解雇回避の取り組みについても説明する必要があります。「解雇以外の方法を十分に検討した」という点への理解を得るためです。

こうした協議の内容は、整理解雇の有効性を判断するうえで重視されます。再説明の機会を設けなかったり、解雇直前に交渉したりするだけでは、努力が不十分として、整理解雇が無効となる可能性が高いでしょう。

4）解雇予告または解雇予告手当の支払い

使用者が労働者を解雇するときは、解雇する日の30日以上前に予告（解雇予告）するか、予告できない場合には労働者に30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（労基法20条1項）。

解雇予告は、口頭で解雇の意思と解雇する期日を伝えるだけでも有効です。しかし、後のトラブルを防止するためにも、「整理解雇通知書」を作成し、いつ解雇予告を行ったのか明記しておくことをおすすめします。
なお、整理解雇通知書には、解雇する旨や解雇の期日、解雇の理由なども記載しておきます。

解雇予告義務については、以下のページでさらに詳しく解説しています。

5）整理解雇の実施

整理解雇の対象となる従業員に「解雇通知書」を交付し、労働契約を終了させます。

解雇は口頭で伝えるだけでも成立しますが、後のトラブルを防ぐためにも、解雇理由や日付を明記した書面で残しておくのが適切です。

また、解雇の意思は本人に確実に通知する必要があります。対象者が出社していない場合は、自宅へ郵送する対応が求められます。その際は、内容証明郵便や特定記録郵便など、配達の記録が残る方法を利用するのが望ましいでしょう。

「いつ・どのような内容を通知したか」を証拠として残すことができ、万が一のトラブルにも備えることができます。

6）退職の手続き

整理解雇したら、解雇した従業員の退職手続きを速やかに行いましょう。基本的な流れは普通解雇と同じです。手続きに漏れがあるとトラブルにつながるため、慎重に対応する必要があります。
主な手続きとして、以下があげられます。

• 退職金制度がある場合は、就業規則や退職金規程に基づいて支給する
• 本人に離職票を交付し、基礎年金番号通知書（または年金手帳）を返却する
• 本人に源泉徴収票を交付し、市区町村へ「給与支払報告・特別徴収に係る給与所得者異動届出書」を提出する
• ハローワークに雇用保険被保険者資格喪失届および離職証明書を提出する
• 年金事務所に厚生年金・健康保険被保険者資格喪失届を提出する

整理解雇は会社都合退職となるか？

整理解雇は、経営悪化など企業側の事情で行われるため、「会社都合退職」にあたります。そのため、従業員は給付制限を受けず、退職後すぐに失業手当を受け取ることが可能です。

一方で、企業側には見落とせない注意点があります。多くの雇用関係の助成金は、申請や制度利用の前後6ヶ月～1年の間に会社都合退職者がいると、支給対象外となります。すでに助成金を受給している場合や、今後申請を予定している場合には、会社都合で退職させると、助成金が受けられなくなる可能性があるため注意が必要です。

また、助成金を受けるために、従業員へ自己都合退職を強要することは違法です。こうした対応は不正受給とみなされ、今後の助成金利用に大きな影響を及ぼすおそれがあるため、適切な対応を徹底しましょう。

会社都合退職や自己都合退職について詳しく知りたい方は、以下の各ページをご覧ください。

整理解雇時の退職金の取り扱い

社内に退職金制度があり、会社に支給が義務付けられている場合、整理解雇の対象者にも退職金を支給しなければなりません。就業規則や退職金規程に従い、適正額を算出・支給します。

ただし、整理解雇では従業員側に落ち度はなく、企業が一方的に行うものなので、解雇対象者には何らかの優遇措置を講じるのが望ましいといえます。具体的には、

• 対象者全員に一律で一定額を上乗せする
• 従業員の年齢や勤続年数、貢献度に応じた金額を上乗せする
• 対象者全員にそれぞれの退職金の一定割合を上乗せする

これらの優遇措置を講じることは、従業員の納得を得るだけでなく、損害賠償請求などのトラブルを回避することにもつながります。
一方、退職金の支給に法的義務はないので、そもそも退職金制度がない企業は支給不要です。

退職金制度については、以下のページで詳しく解説しています。

整理解雇をするときの注意点

以下に該当する従業員は、解雇の対象とすることができません（労基法19条1項）。

ただし、企業が被災従業員に対して「打切補償」を行った場合、例外的に解雇制限が解除され、当該従業員を解雇できるようになります。

打切補償とは、療養開始から3年経過しても治癒しない被災従業員について、企業が一定額を支給する代わりに療養補償を打ち切る制度です。
また、被災従業員が労災保険から「傷病補償年金」を受給し始めた場合も、解雇制限が解除されます。

そのほか、自然災害などによって事業継続が困難になった場合も、例外的に産休中や療養中の従業員を解雇することができます。ただし、この例外を受けるためには、あらかじめ労働基準監督署長の除外認定を受ける必要があります。

産前産後休業や業務災害について詳しく知りたい方は、以下の各ページをご覧ください。

整理解雇が無効になった場合のリスク

整理解雇は会社の経営判断として行われるため、基本的に従業員は拒否できません。ただし、その進め方に問題があると、「解雇は無効だ」と主張されるおそれがあるため注意が必要です。

裁判で解雇が無効と判断されると、解雇は最初からなかったものと扱われます。その結果、解雇後に支払っていなかった賃金（バックペイ）をまとめて支払う必要が生じ、紛争が長引けば、金額が大きく膨らむおそれがあります。

さらに、精神的苦痛を理由とした慰謝料や、解決金の支払いを求められるケースも少なくありません。加えて、裁判や労働審判に発展すれば、時間やコストの負担も増大します。

こうしたリスクを避けるためには、整理解雇を行う前に、その必要性や手続きが法的に問題ないかを十分に確認することが重要です。

整理解雇に関する裁判例

整理解雇が有効となった裁判例

整理解雇が無効となった裁判例