育児休業制度とは｜給付金の申請や、改正内容などをわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

育児休業は、子供を持つ従業員が取得できる休業として「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）」により定められています。

少子高齢化が進み、人口の大幅な減少が見込まれる現在、労働力を確保することは企業にとって課題の1つとなっています。育児・介護休業法は繰り返し改正されて、従業員が利用しやすくなってきました。育児世代の従業員が働きやすい環境を作ることは、優秀な労働力の確保にもつながります。

このページでは、育児休業についての基礎を確認するとともに、事業主がとるべき対応についてまとめていきます。

育児休業制度とは

育児休業とは、従業員の子供が基本的に1歳になるまで（最大で2歳になるまで）の期間を休業することができる制度です。この休業は男女かかわりなく、また実子であるか、養子であるかを問わずに取得することができます。

平成7年4月1日より、すべての事業所で申請者に取得させることが義務づけられています。そのため、事業主は基本的に従業員からの育児休業取得の申出を拒めません。

かつての働き方は「仕事か育児か」という二者択一の状態でしたが、少子高齢化が進み、労働人口も減少するなかで、共働き世帯であっても子供を持ち、家庭と仕事を両立できるようにすることを目指した制度だといえます。

育児休業と育児休暇の違い

混同されがちな「育児休業」と「育児休暇」ですが、両者は大きく異なります。主な違いは次のとおりです。

ただし、事業主には育児のための休暇を設置する努力義務が課されているため（育介法24条1項）、育児休暇はなるべく設けるのが望ましいといえます。

育児休業と育児休暇の主な保証の違いについては、下表をご覧ください。

男性・女性別の育児休業取得率

女性の育休取得率は、近年は80%以上で推移しています。一方で、男性の育休取得率は女性に比べて低く、令和2年には12.65%となり上昇傾向ではあるものの、依然として低い状態が続いています。

厚生労働省としては、男性が育児休業を取得することの推進等により、男女が共に育児をする社会を目指していますが、男性が育児休業を取得した日数が女性よりも少ない等、様々な問題が解決されていない状況です。

男性の育児休業の取得を促進する制度

男女が共に育児をする社会を目指し、男性の育児休業の取得を促すために「パパ・ママ育休プラス」や「パパ休暇」といった制度が創設されました。
これらの制度について、詳しく解説していきます。

パパ・ママ育休プラス

パパ・ママ育休プラスとは、通常であれば子供が1歳になるまでしか取得できない育児休業を、子供が1歳2ヶ月になるまで延ばせる制度です。
パパ・ママ育休プラスを取得する要件は、以下のとおりです。

パパ休暇

パパ休暇とは、通常であれば1回しか取得できない育児休業を、父親が2回取得できるようになる制度です。
パパ休暇を取得する要件は、以下のとおりです。

つまり、母親の産後休業中に、父親が育児休業を取得しているのが条件とされています。

育児休業の対象者・取得条件

育児休業を取得できる従業員として対象になるのは、日雇労働者※を除く、すべての男女従業員です。そのため、正社員でなくても取得できます。
例えば、次のような労働者であっても育児休業を取得できます。

• 契約社員
• 派遣社員
• パート、アルバイト

これらの労働者の育児休業や、育児休業の申し出を拒める例外等について、以下で解説します。

※1日限りの雇用契約、または30日未満の有期契約で雇われている従業員

有期契約労働者から申請があった場合の条件

有期契約労働者が育児休業を取得するためには、以下の条件を満たす必要があります。

子供が1歳6ヶ月になるまでの間に、雇用契約期間が満了、あるいは更新されないことにより終了することが明らかでないこと

配偶者が専業主婦(夫)の場合の取得について

配偶者が専業主婦・専業主夫であっても、育児休業は取得できます。

かつては、労使協定で定めることにより、配偶者が専業主婦（夫）である従業員の育児休業の申出を拒めることになっていましたが、平成22年5月の改正により拒めなくなりました。

また、いわゆる内縁の妻・夫が常態として育児をできる状態であったとしても、育児休業を取得することができます。

労使協定により対象外にできる従業員

事業主は、原則として従業員の育児休業の申出を拒むことはできませんが、次のいずれかに該当する従業員に関しては、労使協定で育児休業を認めないと定めれば、対象から除外できます。

• 休業の申出の日から1年以内に雇用関係が終了することがあきらかな従業員
• 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

育児休業の期間

育児休業の対象期間は、女性と男性で異なります。基本的には、次のように定められています。

さらに、男性については、令和4年10月1日より育児休業だけではなく出生時育児休業（産後パパ育休）を取得することができるようになっています。
また、終了日は、例外的に子供が2歳に達する日まで延長できるケースがあります。

なお、女性の産前産後休業について知りたい方は、こちらの記事をご参照ください。

休業期間の延長ができるケースとは？

育児休業の期間は基本的に子供が1歳になるまでですが、延長できるケースがいくつかあります。

①1歳2ヶ月まで延長できるケース

夫婦がともに育児休業を取得すると、後から育児休業を取得した親の休業は、最長で子供が1歳2ヶ月になるまでに延長されます（パパ・ママ育休プラス）。
母親が産休を取得してから引き続き育児休業を取得して、父親が後から育児休業を取得するケースとして、図のようなものが挙げられます。

②1歳6ヶ月・2歳まで延長できるケース

夫婦どちらかが育児休業中であり、かつ、保育所等に入所を希望していても入れない場合、または1歳以降子供を養育する予定だった配偶者が、死亡、傷病、疾病、婚姻解消による別居、産前産後の期間中のいずれかの場合には、育児休業を子供が1歳6ヶ月になるまで延長できます。

さらに、1歳6ヶ月になっても同じ条件を満たすときには、2歳まで再延長できます。

休業期間を事業主が指定することはできるのか？

基本的に、事業主は休業期間を指定することができません。
ただし、以下の場合には、規定の範囲内で事業主が休業開始日を指定することができます。

育児休業の申出は、基本的に休業開始日の1ヶ月前までにしなければならないとされています。例外として、1歳から1歳6ヶ月、あるいは1歳6ヶ月から2歳までの子供については2週間前までに申し出ることで足りるとしています。

育児休業の回数

育児休業の取得は、原則として1人の子供について1回に限られ、休業は連続したひとつの期間でなければなりません。
ただし、以下の条件に該当するときには、再度の育児休業を申出ることができます。

また、母親の産休中に育児休業を取得した父親が再度育児休業を取得することができる、いわゆる「パパ休暇」という制度もあります。

なお、令和3年6月の改正によって、分割して2回まで取得可能という制度に変更されたうえ、育休開始日の柔軟化、1歳以降の再取得を可能とするなどの改正が行われており、男性も育児休業を取得しやすい制度になります（施行時期は、令和4年10月1日）。

育児休業中の給与

育児休業中の給与については、育児・介護休業法では定められておらず、支給する義務はありません。
基本的には、ノーワーク・ノーペイの原則により無給となります。

給料を支払う制度を設けるかは会社に委ねられていますが、育児休業中の給料の有無は、就業規則に記載しておかなければなりません。

なお、条件を満たせば「育児休業給付金」が雇用保険から支給されます。

育児休業給付金について

育児休業給付金とは、雇用保険制度の一部であり、育児休業中に支給要件を満たしていると給付金が支給される制度です。
申請するときには、会社から書式を受け取って必要書類を提出し、会社経由で申請するのが一般的です。

具体的な支給要件と支給額の計算方法についてみていきましょう。

支給要件

育児休業給付金を受け取るためには、以下の要件を満たす必要があります。

• 雇用保険の被保険者であること
• 育児休業の開始日前の2年間に、賃金支払日数が11日以上ある月が12ヶ月以上あること
• 育児休業終了後に復職する予定であること
• 育児休業中に、休業開始前の1ヶ月あたりの賃金の8割以上の金額が支払われていないこと
• 有期雇用（パートやアルバイト等）の場合は勤続1年以上であること

なお、育児休業中に就労した場合には、以下の条件に該当すると給付金は支払われません。

• 就業している日が10日を超えて、かつ就業している時間が80時間を超えるとき
• 休業開始前の1ヶ月あたりの賃金の8割以上に当たる給料が支払われたとき

支給額の計算方法

育児休業給付金の支給額は、表のように計算します。

表の計算式において、「休業開始時賃金日額」とは「育児休業開始前６ヶ月間の賃金を180で除した額」です。
支給単位期間は1ヶ月であり、支給日数は基本的に30日とされます。

育児休業と年次有給休暇の関係

育児休業を取得している期間は、それに重ねて有給休暇を取得することはできません。これは、育児休業中の期間は休日と同じ扱いであるためです。

また、年次有給休暇の付与対象として「労働日の8割以上出勤した者」とされていますが、育児休業で休んだ期間は、労働基準法の規定により出勤したものとみなされます。

そのため、通常の出勤日や、育児休業中の日数等が合わせて労働日の8割以上であれば別途有給休暇が付与されます。この場合、育児休業期間終了後に、就業規則等の会社の規則に従って、年次有給休暇を取得することができます。

なお、年次有給休暇について、詳しくは以下の記事をご覧ください。

令和4年の育児・介護休業法改正のポイント

令和4年には、4月1日と10月1日に育児・介護休業法が改正されました。
育児休業についての主な改正内容として、それぞれ以下のようなものがあります。

【4月1日】
有期雇用契約の従業員について、育児休業を取得できる要件のうち、「雇用期間が１年以上」を削除した

【10月1日】
・従来の「パパ休暇」を廃止して、代わりに「出生時育児休業」を創設した
・育児休業を分割して2回取得できるようにした

育児・介護休業法の改正について知りたい方は、以下の記事も併せてご覧ください。

育児休業において会社が行うべき手続き

育児休業中の従業員に関しては、以下の手続きが必要となります。

• 社会保険料の免除の手続き
• 育児休業給付金の受給資格確認と申請の手続き

休業を終えて復職した従業員に関しては、以下の手続きが必要です。

• 育児休業終了届の提出
• 育児休業等終了時報酬月額変更届の提出
• 厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書の提出

これらの手続きは基本的に、事業主が行わなければならず、怠れば、従業員が不利益を被ることになるためご注意ください。

育児休業を申請された際の手続き

育児休業の申出があった際、事業主がしなければならない手続きには、社会保険料免除、育児休業給付金に関するもの等があります。

【社会保険料免除の手続】
育児休業期間中の社会保険料は、被保険者・事業主負担分ともに免除されます。

【育児休業給付金の申請手続】
育児休業給付金は、2ヶ月分がまとめて振り込まれます。そのため、育休を取得したらすぐに受け取れるわけではないことに注意しましょう。

育児休業を終了する際の手続き

従業員が取得していた育児休業が終了する際、事業主がしなければならない手続きには、終了届や社会保険料に関するもの等があります。

【育児休業の終了届の提出】
育児休業中だった従業員が予定よりも早く休業期間を終了して復職する場合、事業主は、日本年金機構へ「育児休業等取得者終了届」を提出する必要があります。

【社会保険料の報酬月額変更届の提出】
育児休業中だった従業員が復職したときに、時短勤務等で給与が低下してしまった場合、標準報酬月額の改定が可能です。この手続きは、当人から申出を受けた事業主が、日本年金機構に「育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出します。

また、「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」という制度もあります。これは、育児休業から復職した後に、時短勤務等で給与が低下してしまった場合でも、育児休業取得前の標準報酬月額によって将来の年金を受け取れる制度です。この手続きも、事業主が日本年金機構に「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出します。

就業規則に規程を設ける必要性

育児休業は、要件を満たす従業員からの申出があれば取得させる義務があり、休日に関する事項は、必ず就業規則に記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）の1つとされています（労基法89条）。

育児休業は、この絶対的必要記載事項である「休暇」に含まれるため、就業規則には次のような事項を記載しましょう。

もしも、就業規則に育児休業の規定を設けないときには、絶対的必要記載事項が欠けていることになり、指導や罰則の対象になりかねないため注意しましょう。

育児休業取得を理由とした不利益取扱いの禁止

従業員が育児休業を取得したことによって、事業主がその従業員に対して不利益な扱いをすることは禁止されています。
「不利益取扱い」とは、具体的には次のようなことです。

• 解雇
• 降格
• 減給
• 不利益な異動や職務の変更
• 有期契約職員の契約を更新しないこと
• 正規雇用から非正規雇用に変更するよう強要すること

これらは特段の正当な理由がないかぎり、不法行為となるので注意しましょう。

不利益取扱いについて、以下の記事で詳細に解説しています。

育児休業に関するハラスメント防止の措置

従業員が育児休業取得の申出・利用をするにあたり、就業環境が害されるようないやがらせ＝ハラスメントをされることがないよう、事業主は必要な措置を講じなければなりません。

具体的には、以下のような措置を講じると良いでしょう。

• 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
• 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• 職場における育児休業等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
• 育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置

社内でマタハラ（マタニティハラスメント）やパタハラ（パタニティハラスメント）が発生したときには、迅速に対応しなければなりません。いざというときに備えて、担当者を決めておき、対応マニュアル等を整備しておくと良いでしょう。

なお、マタハラについて、詳しいことはこちらの記事で解説しています。

育児休業を導入する事業主への助成金

家庭と仕事を両立できる「職場環境づくり」のため、国が事業主へ助成金を交付する「両立支援助成金」という制度があります。そして、育児休業に関しては、仕事と育児の両立を支援する「育児休業等支援コース」、男性の育児休暇取得を促進するコース等があります。中小企業事業主のみが対象です（令和2年度の助成金です）。

従業員が育児休業を取得したとき、「育休復帰支援プラン」を策定・導入し、そのプランに沿って対象労働者の円滑な育児休業の取得や復帰に取り組んだ場合には、基本的に28.5万円が支給されます。さらに、育休取得者の業務を代替する労働者に、業務代替手当等を支給し、残業抑制のための業務見直し等の取組をした場合には36万円が支給されます。

なお、「両立支援助成金」について詳しく知りたい方は、厚生労働省のサイトをご覧ください。

育児中の従業員を支援するその他の制度

子供を育てている従業員の継続就労、家庭と仕事の両立を支援するために、次のような制度があります。

• ①所定外労働・時間外労働・深夜業の制限
• ②母性健康管理
• ③育児時間

これらの制度について、以下で解説します。

所定外労働・時間外労働・深夜業の制限

所定労働時間を超えて労働させてはならない「所定外労働の制限」、1ヶ月24時間、1年150時間を超えて労働時間を延長してはならない「時間外労働の制限」、深夜（午後10時から午前5時まで）の労働をさせてはならない「深夜業の制限」等です。

これら、育児・介護休業法に定められた、子供を持つ従業員を支援する法についてはこちらの記事で概要を説明しています。

母性健康管理

男女雇用機会均等法や労働基準法には、働く女性の母性を保護するための内容が定められています。妊産婦の危険有害業務への就業制限措置や、女性が保健指導や健康診査を受けられるように休暇・短時間勤務といった措置等を講じなければならないとされています。

働く女性の母性保護について、詳しくは以下の記事をご覧ください。

育児時間

生後1年に満たない子供を育てる女性労働者に対して、1日2回、各30分以上の生児を育てる時間（育児時間）を、通常の休憩時間とは別に与える必要があります。
育児時間について、詳しくは以下の記事をご覧ください。