正当な解雇事由とは｜解雇条件や労務上の注意点など

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

解雇とは、会社が労働者との雇用契約を一方的に解約することをいいます。
我が国の労働法制上、解雇には厳格な規制が設けられており、法的に正当な理由がなければ行うことができません。
この点について軽くとらえてしまったがために、解雇トラブルが多く発生していると考えられるケースが散見されます。

正当な理由なく解雇すると、労働者より不当解雇であるとして裁判等を起こされ、会社に対して多額の金銭支払いが命じられるなど、リスクを受ける可能性があります。そのため、どのような理由が正当な解雇事由となるのか、あらかじめ理解しておくことが重要です。

本記事では、会社側の視点から、解雇の種類ごとの正当な解雇事由、不当解雇とみなされやすい解雇事由、解雇事由にかかわる労務上の注意点などについて解説していきますので、ぜひご一読ください。

解雇事由とは

解雇事由とは、会社が労働者を解雇する際の理由をいいます。解雇事由は、大きく分けると、能力不足、規律違反、経営上の理由に分類されます。

民法上、「期間の定めのない雇用契約については、各当事者はいつでも解約の申込みをすることができ、この場合において雇用契約は解約の申込み後2週間の経過によって終了する」と定められています（民法627条１項）。この規定のみを見ると、一見、会社には解雇の自由が認められるかのように見えます。

しかし、労働者は、解雇されると収入源を断たれるなどの大きな不利益を受け、生活に重大な影響を及ぼすため、労働契約法は、「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない限りは、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています（労契法16条）。
つまり、解雇は法律で制限されており、労働者を解雇するには正当な解雇事由が必要となります。

就業規則による解雇事由の明示

解雇事由は、就業規則の絶対的必要記載事項に当たります（労基法89条3項）。そのため、就業規則の中に必ず解雇事由を記載しなければなりません。

特に、懲戒解雇を行う場合、懲戒解雇は就業規則に記載した懲戒解雇事由に当たるケース以外ではできません。
そのため、解雇を行う前に、解雇をしようとしている理由が就業規則の解雇事由に該当するかを確認することが重要です。また、社内で問題が生じた場合には、今後の対策として、解雇事由への追加を検討する必要もあります。

就業規則への解雇事由の記載例として、以下が挙げられます。

解雇の種類と正当な解雇事由

「解雇」とは、会社が一方的に労働者との労働契約を解除することをいいます。
解雇には、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇と3つの種類があります。解雇の種類によって、以下のとおり解雇事由が異なります。

① 普通解雇における解雇事由：私傷病による就業不能、勤務態度の不良、協調性の欠如、能力不足、成績不振など
② 懲戒解雇における解雇事由：会社の秩序を著しく乱す規律違反や非違行為を行ったこと
③ 整理解雇における解雇事由：経営上の理由による人員削減。いわゆるリストラ

それでは、解雇の種類ごとの解雇事由について、以下で詳しく見ていきましょう。

なお、解雇方法について知りたい場合は、以下のページも併せてご覧下さい。

①普通解雇における解雇事由

普通解雇とは、労働者が働くことができない、または働きが不十分な場合など、労働者の労務提供の義務が果たされない場合に、債務不履行として、労働契約を解除することをいいます。
会社として普通解雇を有効に行うためには、主に以下の要件を満たす必要があります。

• 正当な解雇事由があること
• 法律が定める解雇禁止に該当しないこと
• 就業規則や労働協約等の手続きを経ていること

また、普通解雇における解雇事由とは、大きく以下の３つに分類されています。

• ① 私傷病による就業不能
• ② 勤務態度の不良、協調性の欠如
• ③ 能力不足、成績不振

以下で、各詳細について見ていきましょう。

私傷病による就業不能

労働者が、業務外の病気やケガが原因で働くことができない、又は十分に働けなくなった場合は、普通解雇の事由になり得ます。
例えば、体調不良で休職するなどして、仕事に支障を与えることが数ヶ月など長期に及ぶような場合は、会社として解雇を検討する必要があるでしょう。

ただし、単に長期間働いていないというだけでは、正当な解雇事由があるとは認められません。
会社が業務内容・勤務時間の配慮や、傷病欠勤、傷病休暇等の療養による回復・改善の機会を十分に与えても、復職できるような回復がない場合でなければ、正当な解雇事由として認められないのが通例です。

そのため、休職すれば復職が見込めるのに、休職を認めずに解雇する場合や、短時間勤務や負担の軽い仕事をさせる等の配慮をすれば働けるのに、配慮せずに解雇するような場合は、解雇の正当性が否定されやすくなると考えられます。

勤務態度の不良、協調性の欠如

労働者に勤務態度の不良や協調性の欠如が認められる場合は、普通解雇の事由となり得ます。

労働契約は、労働者が使用者の指揮命令に従って誠実に働くことが基本的要素になっています。
誠実に働くということは、使用者の指揮命令に従って働くことであり、成果さえ出せれば自分勝手に働いて良いというわけではありません。特に、上司に反抗的で指揮命令に従わない、正当理由のない遅刻や早退、無断外出による職務怠慢などが認められれば、このような勤務態度の不良は契約違反として、解雇事由となります。

また、会社は同僚と力を合わせて仕事をする場であるため、協調性は業務を円滑に遂行する上で必要不可欠な能力です。そのため、協調性が欠如するということも、契約違反として解雇事由となり得ます。

能力不足、成績不振

労働者に能力不足や成績不振が認められる場合も、普通解雇の事由となり得ます。

労働者は単に働けば良いわけではなく、労働契約で約束された一定の成果を出すことが要求されます。
そのため、能力不足を理由に約束した一定の成果が出せない場合には、契約違反となるため、能力不足や成績不振等も契約解消のための解雇事由になることがあります。

ただし、解雇が認められるのは、著しく能力が低く、配置転換や教育を行っても能力の向上が見られない場合に限られます。特に新卒者や未経験者に対して適切な指導をせずに能力不足だとして解雇する場合は、不当解雇となる可能性があるため注意が必要です。

また、労働者には労働時間を遵守する義務があるため、欠勤や遅刻、早退が多いなどの勤務成績不良についても、契約違反として解雇事由となります。ただし、労働者へ注意せずに放置していたのであれば、解雇の正当性は否定されやすくなります。

②懲戒解雇における解雇事由

懲戒解雇とは、会社の秩序を著しく乱す重大な規律違反を行った労働者に対し、制裁として行う解雇のことです。社内で行う最も重い懲戒処分となります。
懲戒解雇が有効と認められるためには、以下の要件を満たす必要があります。

• 懲戒解雇の事由が就業規則に明記されていること
• 対象者の行為が就業規則で定めた懲戒解雇の事由に該当すること
• 懲戒解雇の事由が合理的であること（社会一般から見て罪に見合った罰になっていること）
• 適正な手続きに基づき処分が行われていること
• 他の類似ケースと比べて、処分が重すぎるなど公平性を欠いていないこと

なお、懲戒解雇の事由としては、以下のような行為が挙げられます。

• ① 法律に抵触する行為
• ② 長期間の無断欠勤
• ③ 重大な経歴詐称
• ④ セクハラ、パワハラ

次項で各詳細について見ていきましょう。

懲戒処分について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧下さい。

法律に抵触する行為

労働者が法令違反や、横領・窃盗・傷害などの犯罪行為を行った場合は、懲戒解雇の事由となり得ます。

もっとも、労働契約は会社が事業活動をスムーズに行うために必要な限りでの規律を裏付けるものにすぎず、労働時間以外の時間や労働者の私生活に対して、会社が支配できるわけではありません。
そのため、たとえ労働者の私生活上の行為において法令違反や犯罪行為があったとしても、業務に直接関係するものや、会社の社会的評価を著しく下げる場合に限って、懲戒解雇になると考えるべきでしょう。

例えば、経理担当者による横領や、会社の備品の窃盗、従業員が架空取引で利益を得るような行為は、不当に会社の財産を奪う行為であるため、仮に少額であっても、懲戒解雇が認められるのが一般的です。

また、会社とは直接関係のない私生活上の行為であっても、殺人や強盗などの重大犯罪や、テレビやネットで報道されるような犯罪を行った場合は、懲戒解雇が認められやすいと考えられます。

長期間の無断欠勤

無断欠勤は、それ自体では単なる債務不履行であって、直ちに懲戒解雇できるとはいえません。

ただし、注意や指導を行ったにもかかわらず、無断欠勤が繰り返されたりすることで、それが就業に関する規律（服務規律）に違反したり、職場の秩序を著しく乱したりしたと認められる場合には、懲戒解雇事由となり得ます。
例えば、正当な理由なく1ヶ月以上の無断欠勤を続けたり、度重なる出勤命令も拒否し続けたりしたケースでは、懲戒解雇が認められる可能性が高くなります。

ただし、ハラスメント被害やうつ病などの精神疾患が無断欠勤の原因となっていると考えられるような場合は、無断欠勤を理由に懲戒解雇としても、無効と判断される可能性があるため注意が必要です。

服務規律について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧下さい。

重大な経歴詐称

会社の採用判断や人員配置に影響を与える「重大な経歴の詐称」については、会社秩序の根幹をなす会社と労働者間の信頼関係を破壊するものであるため、懲戒解雇の事由となり得ます。
経歴の詐称としては、学歴の偽り、職歴や免許・資格の偽り、重大な犯罪歴を隠すこと等が挙げられます。

実務上は、いかなる経歴の詐称が「重大」といえるかという点が問題となりますが、求人や面接の際に、求職者に求める能力や実績等が明らかにされている場合や、業務の内容から明確に必要とされる資格等が詐称されているようなケースでは、「重大」と評価されることが多いでしょう。

セクハラ、パワハラ

職場内で行われるセクシュアルハラスメント・パワーハラスメントは、いずれも懲戒解雇の事由となり得ます。

セクハラ・パワハラは、いずれも職場の環境を害する性的言動や優越的な関係を背景とした言動等を含む行為です。被害者に重大なダメージを与えるうえ、会社の秩序を著しく乱す場合があるため、多くの会社でセクハラ・パワハラを禁止する旨が就業規則に明記され、懲戒解雇の事由とされることが多くなっています。
例えば、強制わいせつに近いようなセクハラや、恐喝・傷害を伴うパワハラの場合は、非常に悪質であるため、懲戒解雇が認められる可能性があります。

一方、軽度のパワハラやセクハラについては、当初は注意指導や軽い懲戒処分で済むことが多い傾向にあります。しかし、注意や指導を重ねても、労働者が同様の行為を繰り返す場合は、懲戒解雇が認められる可能性が高いと考えられます。

セクハラ発生時に会社がとるべき対応について知りたい方は、以下の記事をご覧下さい。

パワハラ発生時の対応方法については、以下の記事をご覧下さい。

③整理解雇における解雇事由

整理解雇とは、会社が事業の縮小や閉鎖などで余剰人員を解雇することをいいます。
整理解雇は労働者の責任ではなく、経営者側の事情によるものであるため、以下の整理解雇の4つの要件を考慮して、その有効性が厳しく判断されています。

• 会社の維持・存続をはかるために人員削減の必要性があること
• 整理解雇を回避するための策を実行していること
• 解雇する人選基準が合理的であること
• 解雇手続が妥当であること

会社側は、基本的に上記の4つの要件を満たしていなければ、労働者を整理解雇することはできないと考えられます。

整理解雇は労働者に帰責事由がないにもかかわらず行われるものであるため、普通解雇や懲戒解雇以上に厳しく制約され、権利の行使や義務の履行にあたり、社会生活を営む者として労働者の信頼や期待を裏切らないように、誠意をもって解雇権を行使することが求められます。

整理解雇の4要件について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧下さい。

不当解雇とみなされる解雇事由

普通解雇、懲戒解雇、整理解雇のいずれも、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当でないと認められる場合は、その権利を濫用したとして無効となります（労契法16条）。

「客観的に合理的な理由」とは、第三者が見ても解雇されてもやむを得ないといえる事由のことです。例えば、単に経営者の好き嫌いで解雇した場合は、客観的に合理的な理由がないと判断される可能性が高くなります。

また、「社会通念上相当」とは、労働者の非違行為に照らして相当な処分をいいます。
例えば、客観的に合理的な理由があっても、部署異動など解雇以外の手段が選択できる場合や、他の軽い処分が相当とされる場合は、社会的相当性を欠くものとされます。 なお、不当解雇となり得る事由として、以下が挙げられます。

• 国籍や宗教、性別を理由とした解雇
• 結婚、妊娠、出産、育児を理由とした解雇
• 数回程度の遅刻や欠勤を理由とする解雇
• 未経験者に十分な指導をせずに能力不足として解雇した
• 労働組合の加入・活動を理由とする解雇
• 配置転換可能な会社で、配置をせずにリストラした

正当な事由なく解雇した場合は、不当解雇として無効となり、バックペイ（解雇日以降の未払い賃金）や慰謝料の支払いを請求される可能性があります。

解雇の妥当性が争われた裁判例

セガ・エンタープライゼス事件（東京地方裁判所　平成11年10月15日決定）を例に挙げて説明します。

解雇事由にかかわる労務上の注意点

解雇事由にかかわる労務管理上の注意点として、以下が挙げられます。

• ① 解雇事由を基礎付ける証拠
• ② 解雇対象者への解雇予告
• ③ 解雇理由証明書の発行

以下で各詳細について見ていきましょう。

解雇事由を基礎付ける証拠

解雇を有効に行うには、問題社員に対し十分な注意や指導等を重ねたことに加えて、これらを証明する証拠が必要となります。

万が一裁判になった場合に備えて、解雇事由や解雇までの経緯を証拠として残しておくことが重要です。
例として、以下が挙げられます。

• 録音記録
  問題社員の言動や、会社からの口頭による注意指導の記録を残すには、録音が最適です。ICレコ－ダー等を用意し、常時録音できるよう準備しておきましょう。
• 注意・指導の記録
  継続的に注意・指導したことが明らかになるよう、注意指導した日時や場所、内容、方法等を記録しておくことが有効です。
• タイムカードの記録、勤怠管理表、人事評価書、給与明細、勤務成績表など

裁判となった場合は、これらの証拠に基づき、正当な解雇であることを立証する必要があります。立証には法的知識が必要となるため、弁護士への相談を推奨します。

解雇対象者への解雇予告

会社が労働者を解雇する場合は、基本的に解雇日の少なくとも30日前までには、解雇予告をする必要があります。
また、30日以上前に解雇予告をしない場合は、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労基法20条）。このことは、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇いずれの場合であっても変わりません。

ただし、やむを得ない事由のために事業の継続が不可能な場合や労働者側に重大かつ悪質な場合には、労働基準監督署の許可を受けることで、解雇予告除外認定を受ける、つまり、解雇予告や解雇予告手当の支払いを行わないことも可能です。

なお、解雇予告は口頭でも法律上有効ですが、証拠として残して、後のトラブルを防ぐという観点から、解雇予告通知書などの書面を交付して行うのが望ましいでしょう。

解雇予告について詳しく知りたい方は、以下の記事をご一読ください。

解雇理由証明書の発行

解雇理由証明書とは、会社がなぜ労働者を解雇したのか、その理由を証明する書面です。
解雇予告日から退職日までに、労働者が解雇理由証明書を請求した場合は、会社は速やかに交付する必要があります（労基法22条）。

交付時の注意点は、以下のとおりです。

・解雇理由証明書には、解雇理由となった事実を具体的に記入します。
ただし、解雇理由証明書に労働者の請求していない事項を記入することは禁止されているため、労働者が解雇の事実のみを記入するよう求めた場合は、応じる必要があります。

・①労働者から請求されていない場合、②解雇予告後に解雇以外の理由で退職した場合、③解雇後２年を過ぎた場合は、解雇理由証明書を交付する必要はありません。

・労働者が解雇日以降に解雇の理由の証明を求めた場合は、解雇理由証明書ではなく、解雇理由を記入した退職証明書を交付します。

解雇理由証明書について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧下さい。