人事異動における転籍に関する規定について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

人事異動の目的は、企業のさらなる発展のため、あるいは経営上の都合による人員整理のため等さまざまですが、いずれにせよ、適切な手続を踏んで運用しなければ、労使間トラブルが生じかねません。

特に、所属企業外への人事異動となれば、労使間の権利義務関係がより複雑になります。そのため、異動の決定においては、使用者が一方的に推し進めるのではなく、労働者と十分に協議し、理解を得たうえで進めていかなければならない場面もあるでしょう。

このページでは、人事異動の一つである【転籍】の取扱いについて、詳しく説明していきます。まずは、概要を確認しましょう。

転籍の概要

【転籍】とは、対象となる労働者がこれまで雇用関係にあった企業（以下、「転籍元」とします。）を退職し、他の企業（以下、「転籍先」とします。）へ籍を移す、所属企業外の人事異動のことです。つまり、転籍元との労働契約を終了して、転籍先と新たに労働契約を締結することになります。そのため、転籍元への復帰を前提としていないことが通常です。

また、【転籍】は出向の一つと考えられていることから、“移籍出向”とも呼ばれていますが、一般的に、【出向】の辞令が出た場合は“在籍出向”を指します。では、これらはどういった点で区別されるのでしょうか。その違いをみてみましょう。

転籍・出向・配転の違い

上記の表は、【転籍】と【出向】、そして所属企業内での人事異動である【配転】について、勤務地、労働契約の適用、指揮命令権をそれぞれ比較したものです。

【転勤】【出向】は、それぞれ転籍先、出向先にて、指揮命令を受けて業務に従事します。しかし、【出向】は、出向元との雇用関係を維持したまま、出向先との間にも労働契約を結ぶものであるため、退職を伴わず、いずれ出向元に戻ることを前提としている点で、【転籍】とは異なります。

一方で【配転】は、所属企業内での配置転換や転勤を指しますが、職務内容や勤務地が変わっても雇用先に変更はなく、所属企業の指揮命令下で業務に従事する点で、【転勤】【出向】とは異なります。

【出向】について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

転籍の要件

転籍は手続上、転籍元を退職し、他の企業へ籍を移すという一見すると転職のような形がとられます。そのため、就業規則等に転籍の根拠規定があるといった包括的同意だけでは足りず、原則として、転籍の対象となる労働者本人の個別的同意が必要になります。

この際、労働者には、転籍の必要性や転籍先、転籍先での労働条件等を明らかにしたうえで、労働者の意思によって承諾したことを証する同意書を取り付けることが重要です。

転籍の種類

一般的な転籍

以上のことから、労働者本人から個別に同意を得たうえで、転籍元との労働契約を解消し、転籍先と新たに労働契約を結ぶ必要があることがわかりました。このようなケースを“一般的な転籍”とするならば、これとは別のケースが存在します。

転籍命令

転籍には、“一般的な転籍”の他に、労働契約上の使用者の地位を転籍先に譲渡するケースがあります。この場合、転籍元との労働契約の解消は行われないものの、雇用先の変更が生じます。

使用者の権利の譲渡については、「使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲渡することができない。（民法625条1項）」とする規定が適用されます。そのため、使用者の一方的な転籍命令によって転籍を実現することはできず、原則として、労働者の個別の同意を得る必要があります。

転籍による使用者責任

転籍によって、転籍元との労働契約は解消され、雇用関係が終了します。そのため、転籍後の労働者に対する使用者責任は、原則として、新たに労働契約を締結し、雇用関係が生じた転籍先だけが負うこととなります。

ただし、転籍元企業にいずれ復帰することを前提としている、退職金の支給につき、転籍元の基準を使用するといった特別な取り決めがあるケースでは、転籍元に使用者責任が生じることがあります。

包括的同意で認められる転籍

これまで、転籍は原則的に、労働者本人の個別的同意が必要であると説明してきましたが、ここからは、例外的に、包括的同意で転籍が認められるケースを2つ紹介します。順番に確認してみましょう。

会社分割による転籍の場合

会社分割とは、分割会社の事業に関する権利義務の全部又は一部を、承継会社又は新設会社に承継させることをいいます。この会社分割に伴って労働者を転籍させる場合、分割する事業の業務に主として従事する労働者の労働契約は、分割契約書等の定めにより、承継会社等に包括的に承継されます（労働承継法3条）。つまり、労働者の個別的合意は必要なく、分割契約書等の定めによる包括的同意のみで、分割会社との労働契約の内容をそのままに、転籍が可能ということです。

実質的に社内配転に近い転籍（関連・系列企業へ転籍等）の場合

関連・系列企業への転籍等、実質的に社内配転に近い転籍の場合、個別的合意ではなく、包括的合意を根拠にとした転籍命令が有効となる可能性があります（千葉地方裁判所　昭和56年5月25日判決、日立精機事件）。

ただし、入社時等に転籍先の企業を明示したうえで労働者の同意を得ていること、転籍によって労働者に不利益がないよう労働条件に一定の配慮がなされていること、転籍先が実質的には転籍元の一部門ともいえるような密接な関係にあり、両企業の人事体制として永年継続的に行われてきた人事交流であること、といった要件を充足している場合に限られます。

転籍における注意点

退職金についての規定

転籍時、労働者は転籍元を退職するため、通常はその時点でいったん退職金の清算がなされます。しかし、企業によっては、転籍元と転籍先の勤続年数を通算して、転籍先の退職時に支給する等、退職金の支払い時期が異なる場合もあります。また、退職金支給額の決定には勤続年数が大きくかかわるため、金額に影響が出ることも考えられます。

この点、転籍によって退職金支給額が減額する場合には、個別に労働者の同意が必要です。加えて、退職金を積み増しするといった代償措置を講じる等、何らかの配慮があって然るべきです。

そのため、労働者が転籍元を退職する時点で退職金の取扱いについて明らかにし、事情に応じた対応をする必要があります。

退職金の取扱いについては、以下のページで詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

転籍先からの受け入れ拒否があった場合

転籍には、原則的に対象となる労働者の個別の同意が必要ですが、労働者は当然、転籍元を退職すると同時に、転籍先と労働契約を結ぶことを前提に同意の意思表示をします。労働者の同意を得た後に、転籍先から受け入れ拒否の申し出があった場合、その前提が覆るわけですから、労働者がした当初の同意は無効となり、転籍は一度白紙になると考えられます。したがって、転籍先からの受け入れ拒否のタイミングが転籍元の退職手続を終えた後だとしても、転籍が白紙になる以上、その退職も無効となり、労働者と転籍元との雇用関係は継続されます。

他方で、転籍元を退職しなければ、転籍先との雇用関係が生じないということも押さえておきましょう。

転籍命令の拒否

転籍によって新たな企業に勤めることになれば、対象の労働者を取り巻く環境が大きく変わります。そのため、転籍には原則として労働者の個別的同意が必要となっており、労働者が転籍を望まない場合には、就業規則等に転籍の根拠規定があったとしても、自由に拒否することが可能です。

権利の濫用にあたる転籍命令

労働者の個別の同意が得られた場合でも、使用者の権利の乱用にあたると認められる転籍命令は、無効となります（労契法3条5項）。具体的には、（ア）業務上の必要性、（イ）不当な動機や目的の有無、（ウ）労働者の業務上・生活上に与える不利益の程度等が判断の基準となります。

人事権の濫用についての詳しい内容は、以下のページで解説していますので、併せてご覧ください。

整理解雇の回避策による転籍

整理解雇（経営上必要な人員削減のために行う解雇）の際には、①人員整理の必要性、②解雇回避努力義務の履行、③被解雇者選定の合理性、④解雇手続の妥当性、の4つの要素から、その正当性が判断されます。

このうち、企業に整理解雇の回避策を講じることができるのであれば、直ちに退職勧奨等を行うのではなく、できる限りの努力を尽くすべきとするのが②解雇回避努力義務の履行です。この、“整理解雇の回避策”の一つに、転籍があげられます。

整理解雇の対象となり得る旨を説明したうえで、労働者が転籍を拒否した場合、その他の要素と総合して検討した結果、労働者の解雇が認められる可能性があります。