労働基準法の定める休日とは｜休日出勤や連続勤務について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働基準法で定められた休日は「法定休日」と呼ばれています。「法定休日」は、それ以外の休日（所定休日）とは、法的に大きな違いがあります。使用者は、「法定休日」と「所定休日」について生じる性質の違いをしっかりと把握し、区別して管理しなければなりません。

このページでは、使用者が把握すべき「休日」の性質の違いや就業規則への規定、法律で定められた休日を与えなかった場合の罰則等について解説します。

労働基準法で定められている休日とは

労働基準法には、労働者に与えなければならない休日が定められています。これを「法定休日」といいます。一方で、法律で義務づけられていない休日を「所定休日」といいます。

「法定休日」は、「1週間に1日」の休日が原則ですが、週休制の採用が難しい場合には、「4週間に4日以上」の休日とする変形休日制を採ることも良いとされています（労基法35条）。変形休日制を採用する場合は、就業規則等で月の起算日を明らかにしなければなりません。

所定休日と法定休日の違い

「所定休日」と「法定休日」は、法律で義務づけられた休日であるか否かといったところに大きな違いがあります。労働者にとって、どちらも同じ休みのように感じるかもしれませんが、「所定休日」であるか「法定休日」であるかによって、割増賃金に重大な違いが生じます。
「法定休日」の労働には休日労働に対する割増賃金（35％以上）が発生します。

これに対し、「所定休日」の労働には、休日労働に対する割増賃金は発生しません。ただし、「所定休日」に労働したことによって「1週間に40時間」を超過する場合には、時間外労働に対する割増賃金（25％以上）の方が発生しますので、注意が必要です。

割増賃金に関する詳しい解説は、以下のページでご覧いただけます。

休日と休暇の違い

「休日」と「休暇」には、上表のような違いがあります。
【法定休日】や【所定休日】として就業規則等に定められた休日には、労働する義務を負いません。例えば、土曜日や日曜日、国民の祝日、お盆休み、年末年始休み等があります。

他方で、休暇については、本来は労働者に「労働の義務がある日」であり、労働者の申出によって労働義務が免除されます。例えば、年次有給休暇や産前・産後休暇、生理休暇、慶弔休暇、リフレッシュ休暇等があります。

以下のページでは、さまざまな種類がある休暇の中でも代表的な有給休暇（年次有給休暇）の取扱いについて解説しています。詳細を知りたい方はぜひご覧ください。

変形休日制を用いる場合の連続勤務日数の上限

変形休日制とは、毎週1日以上の休日を与える代わりに、4週につき4日以上の休日を与える制度です。毎週1日以上の休日を与えていれば、連続勤務日数は12日が上限となりますが、変形休日制を採用している会社では13日以上の連続勤務が可能になります。

ただし、労働者の疲労や労災の発生リスク、あるいは、時間外労働に対する割増賃金（25％以上）の発生等について考慮すると、連続勤務日数を増やしすぎるのは問題があると考えられます。

休日出勤について

休日出勤とは、休日つまり労働義務のない日に出勤して労働することです。
使用者が労働者に休日出勤を行わせるためには、以下の条件を満たす必要があります。

• 休日出勤（法定休日の出勤に限ります）を可能にする36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出ていること。
• 就業規則等に「休日出勤を命じる場合がある」と定め、周知していること。

法定休日に休日出勤を行った場合には、35%の割増賃金が、所定休日に労働した場合には、時間外労働に該当すると25%の割増賃金がそれぞれ適用されます。

36協定の詳細や、時間外労働の取扱いについては、それぞれ以下のページをご覧ください。

休日出勤の割増賃金について

休日出勤については、休日労働あるいは時間外労働に対する割増賃金が発生します。割増率は以下のとおりです。

• 休日労働：35%
• 時間外労働：25%

これは任意ではなく、使用者に課された支払義務に基づくものであり、その根拠は労働基準法の37条に明文化されています。

以下のページでは、割増賃金にまつわる事項を広く説明しています。ぜひこちらも併せてご覧ください。

振替休日と代休について

割増賃金の支払義務の有無等、詳しくは以下のページで解説していますので、ぜひ併せてご覧ください。

法定休日の就業規則への規定

休日の規定は、就業規則に必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）とされています。休日を規定した就業規則は、従業員に周知しなければなりません。
就業規則には、以下のように休日を記載すると良いでしょう。

なお、就業規則については、以下のページで詳しく解説していますのでご覧ください。

労働基準法上の休日の定め方

労働基準法では、法定休日の特定までは求められていないと解されています。つまり、就業規則に休日規定を定める際に、法定休日を特定するかどうかは、各会社の裁量に委ねられていると考えて良いでしょう。

ただし、法定休日と所定休日とでは、割増賃金の扱いや、計算の際の利率が異なります。例えば、土曜日・日曜日の週休2日制の事業場では、どちらの曜日に対する労働を休日労働の割増賃金として算定し、あるいは時間外労働として算定すべきかを判断する基準がないため、労使間トラブルの火種となるおそれがあります。

対策として、就業規則等において、法定休日を特定しておくことをお勧めします。

法定休日の特定方法

法定休日の特定方法について、労働基準法等の法令に決まりはなく、また、確定的な判例もありませんが、「暦週（日曜日から始まって土曜日までの7日間）のうち、最後にくる休日」を法定休日とする考え方が一般的です。

つまり、土曜日・日曜日を休日と定める事業場であれば土曜日が法定休日、変形休日制の事業場等であればより土曜日に近い休日が法定休日となります。

この点、就業規則等で1週間の始期を日曜日以外の曜日と定めている場合には、法定休日にあたる曜日が変わります。また、裁判では、勤務の状況や慣習等から、他の曜日を法定休日とすることが適切と判断されるケースもあります。

法定休日の変更手続き

法定休日を特定している場合であっても、就業規則に定めておくことにより、法定休日を変更して休日割増賃金が発生しないようにすることが可能です。
法定休日を変更するためには、以下の手続きが必要です。

• 就業規則によって法定休日を特定する。
• 法定休日に出勤した場合、法定休日を所定休日に振り替えることが可能であることを就業規則に定める。
• 就業規則を労働者に周知する。

ただし、法定休日や所定休日に出勤する労働者が多い会社については、労働者の不満が高まるリスクを抑えるために、所定休日についても、自主的に35%の割増賃金を支給するのが望ましいと考えられます。

労働基準法上の休日に違反した場合の罰則

労働者に法定休日を取得させなかった場合や、法定休日の労働に対して所定の割増賃金を支払わなかった場合には、労働基準法119条違反となり、使用者には6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられます。休憩を与えなかった場合や、時間外及び深夜の労働に対して所定の割増賃金を支払わなかった場合も同じ罰則が科せられます。

時間外労働の上限規制について、さらに詳しく知りたい方は以下のページをご覧ください。