労働基準法における代休・振替休日の付与ルール

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

昨今、長時間労働の抑制等を目的とした働き方改革が進められていますが、残業とともに注視しなければならないのが休日労働です。

会社は、休日労働を行った従業員に対して、事後に「代休」を与えることができます。また、休日労働を行うことが分かっていれば、事前に「振替休日」を与えることができます。「代休」であるか、「振替休日」であるかは、割増賃金の発生に影響を与えるため、しっかりと区別しなければなりません。

このページでは、休日労働の代わりに労働者に与える「振替休日」と「代休」について、相違点や注意するべきこと等を解説します。

休日労働の代わりに与える休みについて

会社は、労働者に対して週に1日又は4週以内に4日以上の【法定休日】を与える義務を負っています（労働基準法35条）。したがって、労働者に休日労働をさせたことで法定休日の要件を欠く場合には、休日労働の代わりとして、別の日に休日を与えることが求められます。

そこで、代わりの休日を付与する方法として考えられるのが、「振替休日」と「代休」の2つです。似ているような印象を受けるかもしれませんが、この2つには明確な違いがあります。特に、割増賃金の計算に影響してくるため、この2つの違いをきちんと把握しておきましょう。

なお、法定休日や割増賃金の概要は、以下のページでそれぞれ説明していますので、ぜひ併せてご覧ください。

休日規定の適用が除外される労働者

労働基準法41条で定める労働者には、労働基準法35条に定めた法定休日の規定をはじめとする、労働時間や休日に関する規定は適用されません。
具体的には、以下のような労働者が除外されます。

• 農業・畜産業・養蚕業・水産業に従事する者
• 管理監督者又は機密の事務を取り扱う者
• 監視又は断続的労働に従事する者

上記の労働者は、“休日”の概念が一般の労働者とは異なるため、就業規則等に特段の定めがない限り、「振替休日」や「代休」を与える必要はないと考えられています。

労働基準法上の代休とは

「代休」とは、休日労働をした従業員が、代わりに労働日を休日にしてもらえるというものです。「代休」を与えることは、労働基準法上の義務ではありません。
「代休」に似たものとして「振替休日」があります。両者の違いについて、下図の例を用いて解説します。

このケースでは、法定休日であった日曜日に休日労働をして、労働日であった木曜日の労働義務を免除しています。そして、休日労働した日曜日の前日までに「木曜日が代わりの休み」と決めていたのであれば「振替休日」であり、日曜日以後に決めたのであれば「代休」になります。

「代休」であれば、日曜日の休日労働には35%の割増賃金が発生します。この上乗せ部分については、木曜日の「代休」でも相殺されませんので注意してください。

時間単位での代休取得も可能

休日労働の「代休」は、会社の就業規則等で許可されていれば、1日単位だけでなく、時間単位で取得することも可能です。
そのため、例えば休日労働が6時間であった場合には、「代休」も6時間だけ取得することができます。

代休の強制取得について

休日労働の「代休」を強制的に取得させることは、就業規則等に定めている場合に限り可能です。就業規則上の定めとしては、次のような内容とすべきです。

• 代休の日にちを前日までに指定する。
• 代休は、本来の休日から●日以内に取得しなければいけない。

労働基準法上の振替休日とは

一般的に用いられている「振替休日」は、祝日が日曜日と重なった場合に、月曜日以降に休日をずらすケース等で用いられます。しかし、労働基準法上の「振替休日」は “休日”と“労働日”を入れ替えるものです。

なお、行政通達等では「休日の振替」と呼ばれていますが、本記事では、日常的になじみのある「振替休日」という用語で解説します。

下図の例を参考に、もう少し詳しく説明しましょう。

このケースでは、法定休日である日曜日に、労働者を出勤させなければならないことが“事前に”分かっていた場合、本来ならば労働日であった木曜日を「振替休日」に指定することで、法定休日のルールに則った休日日数を確保しています。

これにより、もともと休日だった日曜日は労働日として、労働日だった木曜日は休日として扱うことになるため、日曜日は休日労働には該当しません。したがって、日曜日の労働に対して35%の割増賃金は発生しないことになります。

振替休日の要件

振替休日を有効に与えるためには、次のような要件を満たす必要があります。

これらの要件について、以下で解説します。

①就業規則等に「振替休日」の定めがあること

「振替休日」は、基本的に、労働協約や就業規則上の根拠規定に従って行われる必要があります。したがって、休日をほかの日に振り替えることがあるという旨を、あらかじめ規定している場合に有効となります。

ただし、労働者の個別の同意を得ることができれば、根拠規定がない場合でも「振替休日」を行うことができます。

②出勤する休日と、振り替える日とを“事前に”特定しておくこと

休日労働の“後で”ではなく、“事前に”「振替休日」が決まっていることがポイントです。
具体的には、どの休日と、どの労働日とを入れ替えるのか、日付を特定したうえで、休日労働をさせる前日までに、労働者に通知する必要があります。

③法定休日の要件を満たしていること

「振替休日」を行っても、1週1日の休日又は4週4日の休日が確保されていることが要件となります。法定休日のルールの中で「振替休日」を設定しなければならないため、できるだけ出勤することとなった休日に近い日に「振替休日」を指定するのが望ましいでしょう。

週をまたぐ振替休日

週をまたいで「振替休日」を行った場合は、法定労働時間（労基法32条）を超過しているおそれがあります。法定労働時間は、労働基準法上、1日につき8時間又は1週につき40時間を労働時間の上限とされています。

「振替休日」を行ったことにより法定労働時間を超過した場合、会社には、超過した労働時間に対して“時間外労働の割増賃金（基礎賃金の25%）”を支払う義務が生じます。

例えば、1日の労働時間を8時間と定めている週休2日制の会社で、法定休日と定めた休日を労働日に振り替えて、翌週に「振替休日」を指定した場合、労働日が1日増えた週の労働時間は48時間となります。この場合、35％の割増賃金は発生しないものの、40時間を超えた8時間に対して、25%の割増賃金を支払わなければなりません。

代休と振替休日の違い

代休と振替休日には、上の表のような違いがあります。
これらの違いが生じる要因として、代休を与えても当初の休日が休日であることに変わりがないのに対して、振替休日を与えると、当初の休日の労働が休日労働ではなくなること等が挙げられます。

就業規則への記載

「代休」・「振替休日」を制度として円滑に運用するためには、就業規則等への記載は欠かせません。

「代休」については、就業規則に記載していなくても取得させることが可能です。しかし、制度を設けるのであれば、取得する条件や、代休日に賃金を支払うのか等のルールを明記しておくべきでしょう。過重労働を避けるために、強制的に取得させる規定を設けることは有効です。

一方で、「振替休日」は、就業規則等に規定を設けていなければ取得させることができません。

代休や振替休日の取得期限

「代休」について、会社側は労働者に取得させる義務を負っていないため、法律上の期限はありません。また、「振替休日」についても、事前に休日とする日を特定してから実施されることから、法定休日が確保されているのであれば、基本的に期限はありません。

したがって、いずれも就業規則等の規定に従って運用することになります。

ただし、代休の取得を先送りにすることが常態化してしまうと、労務管理がやりづらくなり、長時間労働や未払い賃金が発生するおそれもあるため、「労働日の○ヶ月以内」等の規定を就業規則等に設けるようにしてください。できれば、賃金の締め日までに取得させるよう期限を定めることが望ましいでしょう。

未消化の代休や振替休日が累積した場合

休日労働が生じた場合、例えば基礎賃金が1万円であれば、割増賃金分の3500円を加算した1万3500円を支払うのが通常です。一方、「振替休日」や「代休」の場合は割増賃金分のみを支払う方法が一般的です。これは、休日労働をした日の基礎賃金と、休日労働の代わりに休日とした日の賃金とを相殺する考え方によるものです。

この点、未消化の「振替休日」や「代休」が累積している場合、未消化の休日の賃金と相殺することになります。休日を取得させていないにもかかわらず賃金を相殺することは、【賃金の全額払いの原則（労働基準法24条1項本文）】に反するとして、30万円以下の罰金に処せられるおそれがあります（同法120条1号）。

法定外休日の振替

法定外休日とは、会社が法定休日以外に与える休日のことです。法定外休日の労働に対して「振替休日」や「代休」を与えるのか、割増賃金は発生するのか、金額はいくらかといったことは、労使間で自由に決められます。

法定外休日の労働は、労働基準法上の休日労働には該当しません。そのため、「休日労働に関する36協定」や「休日労働の割増賃金（基礎賃金の35%）」は必要なく、法定休日のルールの縛りもありません。

ただし、法定外休日の労働時間は、通常の労働時間として換算され、法定労働時間を超過すれば「時間外労働の割増賃金（基礎賃金の25%）」が発生します。そのため、「時間外労働に関する36協定」の締結は必要ですし、制度化するのであれば就業規則等に根拠規定が必要になるでしょう。

代休や振替休日を与える際の注意点

労働者に代休や振替休日を与える際に注意するべき点について、以下で解説します。

事後の振替は代休扱い

休日労働が発生した“後で”代わりの休日を決定する場合は「代休」となり、“休日労働の割増賃金（基礎賃金の35%）”が発生します。例えば、35％の割増賃金の支払いを免れるためなどの理由で「振替休日」として扱うことは認められず、仮にそのような扱いをしたときには、未払い賃金の請求を受けるおそれがあります。

「振替休日」と「代休」とでは、休日を決定するタイミングと割増賃金の計算方法が異なりますから、会社は双方の仕組みをよく理解したうえで運用しなければなりません。

再度の振替の可否

「振替休日」に指定した日に、どうしても出勤しなければならない緊急の業務が生じてしまった場合において、再度の振替を行っても法定休日が確保できるのであれば、“労働者に休日を与える”という「振替休日」の趣旨に反することなく実施することが可能と考えられます。

ただし、再度の振替日が賃金の締め日をまたぐケースでは、締め日よりも後に与える予定の「振替休日」の賃金を差し引いてしまうと、労働基準法24条1項本文に定められている「賃金の全額払いの原則」に違反してしまいます。

この場合には、締め日よりも後に与える予定の「振替休日」の賃金は差し引かずに支払い、次の期日の賃金から差し引くようにしましょう。