降格人事とは│人事異動としての降格の伝え方や理由、違法性のある降格について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

降格人事とは、企業における労働者の地位を下げる人事のことです。下げるのは職位や役職、あるいは職能資格や等級であり、それに伴い、賃金の減給がなされるケースもあります。労働者が不利益を被るおそれがあるため、使用者には慎重な判断が求められます。

このページでは、降格人事を行う理由や降格人事の伝え方などについて詳しく解説します。

降格人事とは

降格人事には、「懲戒処分による降格」と「人事異動による降格」の2通りがあります。
前者は、就業規則等の根拠により行われる制裁としての懲戒処分です。後者は、人事権の範囲内で行うことができるものです。

このページでは、主に後者の「人事異動による降格」について説明します。

役職を引き下げるなどの降格人事は、基本的に就業規則等の根拠がなくとも行うことができます。なぜなら、役職に関する人事権について、使用者には比較的広い裁量が認められているからです。

ただし、人事権の濫用である場合は無効となるケースもあります。

降格の概要や留意事項などについて

「懲戒処分による降格」をするには、懲戒処分が適法であることが前提であり、留意事項が多くなっています。それに対して、「人事異動による降格」の留意事項は少なくなっていますが、特に賃金の減額を伴う場合には、有効性が厳格に判断されます。

人事異動による降格を行う理由

人事異動による降格を行う理由として、主に次のものが挙げられます。

• ①社員の能力不足
• ②パワハラなどの問題行為

これらの理由について、以下で解説します。

社員の能力不足

社員の能力が不足していることが、降格人事を行う理由として挙げられます。当該社員のスキルや経験が不足している場合、あるいは部下を指導する能力が欠けている場合などに降格人事が行われることがあります。

また、1つの部署を任されるなど責任のある立場であるときに、その部署の業績が低迷してしまったケースなどでも降格人事が行われると考えられます。

パワハラなどの問題行為

パワハラやセクハラ等のハラスメントを行ったことや、遅刻・欠勤といった勤怠不良が常態化していることなども、降格人事を行う理由として挙げられます。
これらの事情は、懲戒処分の対象にもなり得ます。そのため、懲戒処分を行い、同時に降格人事を行う方法が考えられます。

ただし、軽度な理由で過剰な処分を行うとトラブルに発展するおそれがあるため、弁護士などの専門家に相談することが望ましいでしょう。

人事異動時の降格の伝え方

人事異動により降格する事実を労働者に伝えるときには、正式な文書で行うようにしましょう。メールを送付するような方法で伝えると、重大性が伝わらず、認識の齟齬が生じてしまうおそれがあります。また、自分が軽く扱われていると誤解されるおそれもあります。

労働者を納得させるために、文書には、この度当該社員を降格することとした検討過程を示す等しながら、降格とした理由を記載する必要があります。場合にもよりますが、降格される労働者のモチベーションの維持を図るためにも、今後の就業状況の改善等に期待している旨を伝えると良いでしょう。

人事異動を行う際の降格が妥当である証拠

人事権の行使による降格は、使用者の裁量で行うことができます。ただし、無制限に行えるわけではなく、人事権の濫用に当たるケースでは無効とされる場合があります。

例えば、労働者の能力不足等を理由に行う場合には、それが適正な評価といえるのか、降格とするに足る理由といえるのかといった点が争点になります。これらの事情については、明確な根拠や証拠を示すことが困難なケースが多く、そのため、降格人事の有効性を問うトラブルが生じるおそれがあります。

なお、懲戒による降格は、就業規則に記載した懲戒事由に該当することが明確に示される必要があり、懲戒事由に該当する事実があることを証明するための証拠も必要となります。そのうえで就業規則等の規定に照らして降格処分が妥当であるかを判断します。

人事権の濫用による違法性のある降格について

以下にあげるようなケースでは、人事権を濫用した違法性のある降格とみなされるおそれがあります。

もっとも、上記のような事実があっただけで直ちに違法と扱われるわけではありません。特に、「労働者が受ける不利益の程度」などが考慮されることになります。

降格が無効となるケースと判例

限定した職種で労働契約を結んでいる

労働契約上、職種を限定する合意がある場合に、労働者の同意なく、一方的に職種を変更することは、人事権の範囲を超える降格として無効となります。

例えば、一般に業務内容に専門性のある検査技師らを外来受付事務やカルテの整理、病室の清掃、汚れ物の回収、洗濯、リハビリテーション助手等の業務に就かせる配転命令があった事案において、裁判所が、労働契約の内容として、職種の限定があったと認めたうえで、労働者の合意なくなされた配転命令は、労働協約違反であり無効とした裁判例があります（福岡地方裁判所　昭和58年2月24日決定、大成会福岡記念病院事件）。

人事権の濫用に当たる

降格を含む人事異動を決定するときには、主に次のことを考慮しなければなりません。

これらの考慮がなされていない配転命令は人事権の濫用に当たり、その降格は無効となるおそれがあります。

例えば、営業部長として稼働していた労働者が、使用者から一方的に退職勧奨、自宅待機を命じられたうえに、一方的に係長へ降格され給与を従前の半分に減額された事案について、合理性、必要性が基礎づけられておらず、人事権の濫用に当たるとした裁判例があります（東京地方裁判所　平成18年9月29日判決、明治ドレスナー・アセットマネジメント事件）。

なお、人事権の濫用については、以下のページで詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

職能資格の引き下げ

労働者は、勤続年数や技能、経験等に応じて職能資格を取得しているものであり、賃金の決定要素の1つでもあります。職能資格制度においては、いったん到達した能力が下がることは本来想定されておらず、また、多くの場合、賃金の引き下げに直結することから、職能資格の引き下げには、それによる降格について就業規則等に明確に規定されている場合を除き、個別に労働者の同意を得る必要があります。

例えば、労働者の職能給の減額を行える旨を定めた就業規則や労働協約が存在しない場合に、職能資格の見直しを理由に、一方的に職務内容の変更を伴わない降格がなされた事案において、就業規則等の根拠のない降格・職能給の減額は無効とした裁判例があります（東京地方裁判所　平成8年12月11日判決、アーク証券事件）。

人事異動としての降格に伴う賃金の減給について

有効な職位や役職の引き下げが行われた場合、元の役職に応じた手当が不支給となるほか、基本給の減額を伴うケースもあります。しかし、降格に伴って手当や基本給を減額する場合、法律上で明確に規定されてはいないものの、以下のような要件を満している必要があります。

• 就業規則等に降格及び降格に伴う手当や基本給の減額についての定めがあること
• 基本給の減額、つまり労働契約の変更について、労働者の同意があること
• 人事評価による場合、客観的にみて合理的事由に基づいた人事評価であり、従来の降格の運用状況等に照らしても、不平等な措置ではないといえること

降格による賃金の減給が無効となる場合

職位や役職と賃金テーブルが連動している旨が就業規則等に定められている場合には、降格によって賃金の減額がなされることは何ら問題なく、また、労働基準法91条に抵触することもありません（昭和26年3月14日基収518号）。

ただし、職務内容の変更を伴わない降格において賃金の減額がある場合、実質的には賃金自体の引き下げに他ならないため、労働基準法91条に抵触するおそれがあります。この場合、降格人事が有効だとしても、賃金の減給については無効となることが考えられます（昭和37年9月6日基収917号）。

賃金の減給に合わせた調整手当を支給する場合

降格処分において生じる不利益の程度は、処分の有効性を左右する要素となります。そのため、降格に伴う賃金の減給によって労働者が被る不利益の緩和のため、減給分を調整手当として支給する方策が採用される場合があります。このような場合に備えて、減給の程度に応じた一定の支給期間を設定し、就業規則等に調整給を裁量的に支給することができる旨を定めておくことも検討に値します。