36協定とは？時間外労働の上限規制や罰則、新様式の協定書について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

いわゆる働き方改革に伴い、36協定が改正され、大企業は2019年、中小企業は2020年から、時間外労働に罰則つきの上限規制が設けられるようになりました。

以前の36協定では、時間外労働の上限に法的拘束力がなく、特別条項を結べば、事実上無制限の残業が認められていました。しかし、新36協定では、特別条項ありでも、残業時間に制限がかかるようになりました。これに伴い、新しい様式による36協定届の提出も必要となっています。

本記事では、36協定の基礎知識を確認したうえで、時間外労働の上限規制の内容、36協定新様式の変更点などついて解説していきます。

36協定とは

「36協定」とは、時間外労働・休日労働を労働者にさせる場合に、労使間で結ぶ協定のことをいいます。

労働基準法では、法定労働時間を「1日8時間、週40時間以内」、法定休日を「毎週1日以上、または4週を通じて4日以上」と定めています。法定労働時間を超えての労働、または休日労働をさせる場合には、会社と労働者代表（労働組合）とで労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません（労基法36条）。

労基法の改正により、大企業では2019年、中小企業では2020年から、36協定で定める時間外労働時間に罰則つきの上限が設けられることになりました。
新36協定では、時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」となり、臨時的な特別の事情があって特別条項を結んだ場合でも「年720時間、複数月平均80時間以内（休日労働含む）、月100時間未満（休日労働含む）、月45時間超えは年6回」を超えることはできません。

なお、36協定を締結したとしても、18歳未満、妊婦、育児・介護をしている労働者から請求があった場合は、基本的に残業をさせることはできません。

特別条項付き36協定とは

特別条項付き36協定とは、繁忙期など特別な事情がある場合に、通常の36協定で定められている時間外労働の上限を上回ることが予想されるときに、締結される労使協定です。

通常の36協定では、残業時間は「月45時間・年360時間」を超えることはできません。しかし、特別条項付き36協定を結べば、この上限を超えた時間外労働が可能となります。

ただし、特別条項があれば、無制限に時間外労働が許されるわけではなく、多くの労働者について、罰則付きの上限規制が設けられています。特別条項付き36協定を締結した後の、時間外労働の上限は以下のとおりとなります。

働き方改革における36協定の改正点

36協定の主な変更点は以下の3つです。

●時間外労働の上限設定、罰則の法定化
36協定の時間外労働の上限は、原則「月45時間・年360時間」となり、特別条項を結んだ場合でも「年720時間、複数月平均80時間、月100時間未満、月45時間超え年6回まで」となりました。違反すると、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科されます。

●36協定届出の新様式の導入
36協定届の様式が新しくなり、押印・署名が廃止され、労働者の適格性を確認するチェックボックスが新設されました。また、電子申請に限り、本社一括届出も可能となりました。

●健康確保措置の義務化
限度時間を超えて労働させる場合は、労働者の健康や福祉を確保するための措置を講じることが義務化されました。具体的には、医師による面接指導や深夜業の回数制限、相談窓口の設置などの実施が必要となります。

なお、以下に36協定の新旧対比表を挙げました。赤字の部分が変更点となりますので、ご確認ください。

時間外労働の上限規制

36協定による時間外労働の上限（月45時間・年360時間）は、改正前は厚生労働省の告示による目安にすぎず、罰則もありませんでした。しかし、法改正後は、時間外労働の上限が罰則つきで法律に規定され、臨時的な特別の事情がある場合でも超えられない上限が設けられました。

臨時的な特別の事情があって特別条項を結んだ場合に、延長できる時間数の上限は、以下のとおりです。

上限規制の猶予と除外

時間外労働の上限規制が設けられても、すぐに時間外労働を削減するのが難しい業種があります。
そのような業種に配慮して、上限規制の猶予や除外が設けられました。

【上限規制が猶予される事業】
以下の事業については、2024年3月31日まで上限規制が猶予されます。

• 建設業
• 自動車運転者
• 医療に従事する医師
• 鹿児島・沖縄の砂糖製造業

【上限規制が除外される業務】

• 新技術・新商品等の研究開発業務

ただし、時間外労働が100時間を超える場合には医師の面接指導が義務付けられています。

36協定に違反した場合の罰則

36協定に違反した場合は、企業や現場の労務管理者に対して「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。罰則が適用されるケースは、以下の表のとおりです。

なお、36協定に違反しないために企業が行うべき措置として、以下のようなものが挙げられます。

●勤怠管理の徹底
労働者一人一人の労働時間を正確に把握し、上限時間を超えないよう徹底した管理を行いましょう。ヒューマンエラー防止のため、勤怠管理システムを導入するという方法があります。

●長時間労働の防止
長時間労働は、脳・心臓疾患の発症リスクを高めるおそれがあります。残業はやむを得ない場合に限定し、業務の効率化や人員の確保などを図り、長時間労働を防止するよう努めなければなりません。

●労働者への健康への留意
36協定の改正により、時間外労働を行う労働者の健康確保措置が義務化されました。そのため、休憩時間の確保、医師による面接指導、保健指導、代休や特別休暇を付与する、健康診断を実施する、相談窓口を設置するなどの対策を講ずる必要があります。

36協定届の有効期間

労働基準監督署に36協定の届出をする場合は、「36協定届」に有効期間を明記する必要があります。

なお、対象期間と有効期間は全く異なるものなので注意が必要です。

対象期間とは、36協定により、労働時間を延長し、又は休日に労働させることのできる期間をいい、1年間に限られています。

一方、有効期間とは、36協定が効力を有している期間のことです。有効期間は１～３年の間で決める必要がありますが、対象期間について１年に限定されており、36協定の定期的な見直しが必要であるため、多くの場合1年とされています。

なお、対象期間以降も、労使間で引き続き時間外労働や休日労働をおこなうことに合意した場合は、36協定届の対象期間と有効期間が到来する前に、再度、労働基準監督署に36協定届を提出する必要があります。

36協定届の新様式の導入

時間外労働の上限規制にともない、36協定で定めるべき事項が変更されたため、36協定届の様式も変更されました。変更点は主に以下の3点です。

36協定届の新様式は、以下のとおり、目的別に7種類あります。
詳しい変更点や記入例については、次項で説明します。

届出様式の使い分け

36協定の届出様式は、以下のように使い分けます。

大企業の場合

中小企業の場合

36協定新様式の変更点と記入例

2019年4月の労働基準法の改正に伴って、36協定の特別条項の扱いが重視されるようになり、36協定届の書式にも反映されました。特別条項があるか否かによって、用いる書式が変わるといった違いがあるので、以下で解説します。

特別条項なし(様式第9号)

通常の36協定（特別条項なし）を届け出るときには、「様式第9号」を使います。
以前の36協定届から変更された点として、新たに主として以下の項目の記載が必要になりました。

なお、上記④の「時間外労働の具体的な事由」については、「多忙の場合」といった曖昧な記載は認められず、「緊急の顧客対応」「月末の決算事務」「臨時の受注」など、できる限り具体的な事由を記載することが必要となります。

通常の36協定届の記載例を確認したい方は、以下をご覧ください。

特別条項あり(様式第9号の2)

特別条項付き36協定を届け出るときには、「様式第9号の2」を使います。
以前の36協定届から変更された点として、新たに主として以下の項目の記載が必要になりました。

特別条項付き36協定届の記載例を確認したい方は、以下の記事をご覧ください。

36協定の改正に伴う事業者の責務

事業者は、長時間労働による労働者の健康被害を防止すべき責務を課せられています。

長時間労働やそれによる睡眠不足・疲労の蓄積などは、脳・心疾患の発症リスクを高めるといわれています。万が一、労働者が脳・心臓疾患を発症してしまうと、過労死・労災として使用者責任を問われ、企業イメージの悪化につながるおそれがあります。

これらのリスクを避けるためには、勤怠管理の徹底、適切な健康確保措置を講じるなどして、長時間労働を防止する環境を整備することが必要となります。

健康確保措置の義務化

限度時間を超えて労働者を働かせる場合には、当該労働者に対して講じる「健康確保措置」について協定を締結しなければなりません。この義務が課されたため、新様式の36協定届（様式第9号の2）には、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」という欄が設けられています。

健康確保措置は、以下のいずれかから選択して実施する必要があります。

これらの中で、選ぶのは1つでも構いませんが、無理のない範囲で、なるべく多くの措置を選ぶのが望ましいと考えられます。

「36協定指針」の遵守

36協定で定める時間外労働について、厚生労働省は留意すべき事項の指針を新たに策定しました。
当該指針は、時間外労働及び休日労働を適正なものにすることを目的としており、使用者に対する努力義務等が定められています。

具体的な内容は以下のとおりです。

• 安全配慮義務や、長時間労働と過労死の関連性に留意
• 業務区分の細分化と、業務範囲の明確化
• 原則、限度時間（月45時間・年360時間）を超えられない　等

36協定指針について詳細に知りたい方は、下記の記事をご覧ください。