2023年から引き上げられる中小企業の割増賃金率について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

割増賃金とは、時間外労働などに対して、通常の賃金に割り増しして支払う賃金のことです。

2010年の労働基準法改正では、長時間労働を防ぎ労働者の健康を確保するといった目的から、時間外労働に対する法定割増賃金率が改定されましたが、中小企業への適用は猶予されていました。
しかし、働き方改革関連法の成立により、この猶予措置が終了して、2023年4月以降は中小企業も50％まで割増賃金率を引き上げることが決定しました。

この記事では、中小企業における時間外労働の割増賃金率について解説します。

法定割増賃金率の引き上げ

2023年4月から、中小企業に適用されていた、時間外労働が1ヶ月60時間を超えた労働者の割増賃金率の引き上げの猶予が終わり、割増率が25％から50％へ引き上げられます。

中小企業にとって割増賃金の負担は重くなることが多く、時間外労働を削減するための設備投資なども容易ではないことから、割増率の引き上げは猶予されてきました。しかし、働き方改革のために、中小企業でも長時間労働を抑える必要があることから、猶予措置が終わります。

割増賃金を支払わないと、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられるおそれがあるため注意しましょう（労基法119条）。

割増賃金制度とは

割増賃金の支払いは法律上義務づけられており、これを支払わないという内容の合意をしても無効となります。
このような義務が定められたのは、長時間労働を抑制する効果が期待できることが一つの理由であると考えられています。

使用者は、時間外労働などについて賃金を上乗せしなければならないため、通常の賃金よりも多くの出費を強いられることになります。
すると、企業において、労働者1人当たりの時間外労働などを減らすための取り組みが行われて、長時間労働などを抑制する効果が期待されます。

賃金の割増率は、下の表のように定められています。

(※1)25%を超える率とするよう努めることが必要です。
(※2)事業場で労使協定を締結すれば、法定割増賃金率の引き上げ分（例：25%から50%に引き上げた差の25%分）の割増賃金の支払に代えて、有給休暇を付与する制度（代替休暇制度）を設けることができます。

割増賃金の計算方法について詳しく知りたい方は、以下の記事を併せてご覧ください。

引き上げ後の割増賃金の計算方法

中小企業の割増賃金率が引き上げられたあとの賃金の計算方法は、次のようになります。

割増賃金の計算方法については以下の記事で詳しく説明しています。より理解を深めるためにも、併せてご覧ください。

2023年4月までに中小企業が行うべき対応

2023年4月以降の法定割増賃金率の引き上げによって、中小企業は人件費等のコストが増大することになります。そこで、コストの増大を最小限に抑えるためにも、法定割増賃金率が引き上げられるまでに、しっかりとした労務管理体制を整えておく必要があります。中小企業がすべき具体的な対応について、次項より解説していきます。

労働時間の適正把握

初めに、業務内容や作業過程の整理、業務ごとの担当者の確認などを行い、現在の労働者の労働時間が適正であるかを確認します。
併せて、仕事量について労働者間に偏りがあれば、改善して時間外労働時間を削減するようにしましょう。

それらの取り組みを行っても、60時間を超えて時間外労働をする労働者が多い場合には、新たに労働者を雇い入れ、労働者1人当たりの負担を軽減することをご検討ください。
人件費はかかりますが、割増賃金の支払いが減り、労働者の健康面でも良い影響があるため、無駄な支出にはならないでしょう。

なお、特殊な勤務形態を導入していると、時間外労働の取り扱いが変わるケースがあります。
詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

業務を効率化し残業時間の削減

例えば、業務のマニュアル化や手作業の工程の機械化等、業務を効率化することによっても、時間外労働（残業）を減らすことができます。また、それ以外にも、生産性の向上といったメリットも得られます。

加えて、勤怠管理システムの見直しも重要です。今後は時間外労働時間に関してますます厳しい目が向けられるようになるため、労働者に対して、労働時間に関するアドバイスや是正勧告ができるような勤怠管理システムの導入も検討するべきでしょう。

もっとも、業務の効率化や新システムの導入のためには、初期投資費用等がかかることもあるため、今後の経営戦略や現在の財務状況等を十分に考慮したうえで行わなければなりません。

代替休暇の検討

月60時間を超えて時間外労働をした場合に増加する割増賃金については、金銭の支払いに替えて、有給の休暇（代替休暇）を付与することが認められています。これを「代替休暇制度」といいます。

ただし、代替休暇を与えるためには、労使協定を締結する必要があります。また、基本的に月60時間を超えることによる増加分だけが代替休暇の対象となるため、通常の割り増し部分（25%）はなくなりません。

代替休暇制度の詳細については、下記の記事をご覧ください。

就業規則の変更

月60時間を超える時間外労働時間に対する割増賃金率について、50%未満と定めている中小企業は、就業規則等の変更が必要になります。
具体的には、就業規則の変更案を作成し、労働者代表の意見を聴取した後、所轄の労働基準監督署に変更届を提出することになります。

また、併せて「代替休暇制度」を新設する場合には、労使協定を締結し、さらに上述のとおりの就業規則の変更手続をしなければなりません。

2023年4月1日をまたいで賃金計算をする場合の割増賃金率

月給制で、1ヶ月の賃金の締日が月の半ばにある等の理由で、賃金計算の対象期間が2023年4月1日を挟む場合があります。
この場合には、4月1日から締日までの時間外労働時間を合計して60時間を超過する部分に対して、50％以上の割増賃金率が適用されます。