企業が講ずべき「母性健康管理措置」について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

働く女性が安心して妊娠・出産できるよう、事業主は「母性健康管理措置」を講じることが義務付けられています。これは、妊娠中や出産後の女性社員が働きやすい職場環境を整備するよう、事業主に求めたものです。

少子高齢化による労働力不足が進む中、女性社員のワークライフバランスを支援することは重要なカギとなります。事業主は必要な措置をしっかり理解し、適切に運用しましょう。

本記事では、母子健康管理措置における義務などを具体的に解説します。ぜひ参考になさってください。

母性健康管理措置とは

母性健康管理措置とは、女性労働者の妊娠・出産前後に、事業主が講じるよう義務付けられた措置のことです。対象は、妊娠中および産後1年以内の女性労働者となります。
実施が義務付けられているのは、以下の措置です。

• (1)保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保(雇用機会均等法12条)
• (2)指導事項を守ることができるようにするための措置(雇用機会均等法13条)
• (3)妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止(雇用機会均等法9条)
• (4)労使間の紛争の解決(雇用機会均等法15条～27条)

母性健康管理措置は、男女雇用機会均等法で定められています。必要な措置を講じなかった場合、是正勧告を受けたり、企業名が公表されたりとさまざまなデメリットがあるため必ず遵守しましょう。

対象となる労働者

母性健康管理措置の対象は「女性労働者」です。特段の除外を認める規定も設けられていないことから、非正規社員であっても対象となります。
そのため、正社員だけでなく、契約社員や派遣社員、パート、アルバイト等の非正規社員も対象となります。

なお、派遣労働者に関しては、派遣元事業主と派遣先事業主の双方が、母性健康管理措置を講じる義務を負います。

（1）保健指導又は健康診査を受けるための時間の確保(雇用機会均等法12条)

事業主は、妊娠中の女性社員が妊婦検診や保健指導を受ける日について、適宜休暇を与えるなどの措置を講じなければなりません。
妊婦検診の受診回数には以下の目安があるため、最低限これらについては措置を講じましょう。ただし、医師や助産師から下表と異なる指示があった場合、そちらを優先します。

なお、妊婦検診などのために与えた休暇中の賃金については、法的なきまりがなく、会社の判断に任されています。よって、就業規則などで無給と定めても問題ありません。
もしくは、有給または一部有給などと定めることも可能です。

休暇の付与方法

妊婦検診などのための休暇は、１時間単位で付与するのが望ましいといえます。
これは、受診にかかる時間は個人差がありますし、病院から職場までの距離もさまざまだからです。また、休暇が無給の場合、１日単位で付与すると社員の不利益が大きくなってしまいます。
ひとりひとりが柔軟に対応できるよう、時間単位での取得を認めるのが良いでしょう。

(2)指導事項を守ることができるようにするための措置(雇用機会均等法13条)

事業主は、妊産婦である女性労働者が、保健指導又は健康診査において主治医等から指導された場合には、指導事項を守ることができるようにするための措置を講じなければなりません（雇均法13条1項）。指導された内容が具体的でなかったとしても、女性労働者を介して事業主から主治医に連絡を取って判断を求める等の対応が必要です。

措置の内容を決定した事業主は、決定後速やかに、可能であれば書面によって、女性労働者に対してその内容を明示しましょう。

具体的な措置内容

事業主が講じることを求められる具体的な措置としては、以下のものが挙げられます。

• ①妊娠中の通勤緩和
• ②妊娠中の休憩に関する措置
• ③妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置

次項から詳しくみていきましょう。

①妊娠中の通勤緩和

事業主は、女性社員から健康検査などで「通勤緩和」の指導を受けたと申し出があった場合、混雑を避けて通勤できるよう措置を講じなければなりません。
交通機関の混雑は身体に負担がかかり、つわりの悪化や流産・早産のリスクを招くおそれがあるためです。

通勤緩和の措置で多いのは、次のようなものです。

• 時差通勤の適用
• フレックスタイム制度の適用
• 勤務時間の短縮（1日30分～60分程度）
• 混雑の少ない交通手段・通勤経路への変更

②妊娠中の休憩に関する措置

事業主は、妊娠中の女性労働者が健康診査等で「休憩に関する措置」について指導を受けた場合には、本人の申出に基づき、休憩時間の伸長等、必要な措置を講じなければなりません。

ただし、妊娠中の女性の勤務内容や心身の状態は一人ひとり異なるので、各々の事情を考慮して講じる措置を決定しましょう。

休憩に関する措置の例としては、次のようなものが挙げられます。

• 休憩時間の伸長
• 休憩回数の増数
• 休憩時間帯の変更

また、次のような配慮もすると良いでしょう。

• 女性労働者が横になれる休憩室を設ける
• 立ち仕事に従事している場合はその傍に椅子を置く

③妊娠中又は出産後の症状等に対応する措置

事業主は、妊産婦である女性労働者が健康診査等で指導を受けた場合には、本人の申出に基づき、当該女性労働者が指導事項を守ることができるようにするための措置を講じなければなりません。

措置の具体的な内容としては、以下のようなものが挙げられます。

「母性健康管理指導事項連絡カード」について

母性健康管理指導事項連絡カードとは、医師等が女性労働者に対して指示した事項を事業主へ伝えるためのカードです。

担当医や助産師による健康診査等の結果、通勤緩和や勤務時間に関する措置等が必要であると認められる指導事項があると判断された場合に、本カードへの必要事項の記入をもって発行されます。

当該女性労働者が本カードを提出して措置を申し出た場合、事業主は、カードの記載内容に従った適切な措置を講じなければなりません。また、カードを扱う際には、プライバシーの保護に留意が必要です。

医師による具体的な指導がない・措置内容が不明確な場合

医師は実際の混雑状況や業務内容を把握しているわけではないので、通勤緩和や休憩について明確な指導がなされないこともあります。
このような場合も、女性社員から申し出があれば、事業主は以下のような措置を講じる必要があります。

• 女性労働者本人を介して担当医等と連絡をとり、判断を求める
• 企業内の産業保健スタッフに判断を求める
• 機会均等推進責任者に判断を求める
• ただちに通勤緩和や休憩に関する措置を講じる

また、妊娠中や出産後に異常があるにもかかわらず、医師の指導が不明確な場合、事業主は以下の対応をとり必要な措置を講じることが求められます。

• 女性労働者を介して主治医などに連絡をとり、判断を求める
• 企業内の産業保健スタッフに相談し、判断を求める

（3）妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止(雇用機会均等法9条)

事業主は、社員が母性健康管理措置を受けたことを理由に、不利益取扱いをすることが禁止されています。
同様に、産前産後休業や、深夜労働の免除といった母性保護措置等を受けたことも、不利益取扱いの根拠として認められません（雇均法９条）。

不利益取扱いには、以下のような処分が含まれます。

• 解雇
• 契約の更新をしない、あるいは更新できる回数を引き下げる
• 正社員から非正規社員にする
• 降格させる
• 不利益になる自宅待機を強要する
• 減給する、あるいは賞与を引き下げる
• 昇進、昇格の評価において不利益な評価を行う
• 嫌がらせ等により就業環境を害する

（4）労使間の紛争の解決(雇用機会均等法15条～27条)

事業主が母性健康管理措置を講じず、社員とトラブルになった場合、都道府県労働局に「紛争解決援助」の申し出を行うことができます。
これは、都道府県労働局長が事業主と労働者の間に入り、話し合いによる解決を目指す手続きです。双方の意見を尊重した“解決案”を提示してくれることもあるため、紛争の迅速な解決が期待できます。

さらに、「調停」を利用するという手段もあります。調停とは、調停委員が双方の意見を踏まえた“調停案”を提示し、双方に受諾を促すことで、紛争の迅速な解決を目指す手続きです。
また、調停委員は弁護士や大学教授など労務の専門家で構成されるため、より妥当な解決を図れるのが特徴です。

母性健康管理措置に関する就業規則の規定

母性健康管理措置について、就業規則で定める義務はありません。よって、状況に応じて都度措置を検討するという方法でも問題ありません。
とはいえ、いざという時に困らないよう、措置の具体的な内容や手続きについては就業規則で定めておくのが基本です。どのような時に休暇が認められるのか、休業中は給与が発生するのかなどを、しっかり明記しましょう。

また、「妊産婦検診休暇」や「つわり休暇」のように、会社独自の休暇制度を設ける場合、就業規則に明記のうえ労働基準監督署に届け出る必要があります。
これら「休暇」の項目については、就業規則への記載と届出が義務付けられているためです。

母性健康管理措置を講じなかった企業への罰則

企業が母性健康管理措置を講じなかったときには、まず是正指導が行われます。そして、是正指導にも応じなかった場合には、企業名が公表されるリスクがあります。

企業名が公表されてしまうと、いわゆるブラック企業であると世間から認識されてしまうなど、企業の社会的評価が下がってしまうリスクがあります。また、消費者が離れていったり、採用が難しくなったりなど、さまざまな影響が出るでしょう。

労働基準法で定められる「母性保護規定」について

労働基準法は次の1～7を定めています。違反した場合には6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられるおそれがあるため注意が必要です。

• 産前産後休業
• 育児時間
• 変形労働時間制の適用制限
• 時間外・休日労働・深夜労働の制限
• 妊産婦の坑内労働の禁止
• 妊産婦の危険有害業務の禁止
• 軽易業務への転換

母性保護規定についてさらに詳しく知りたい方は、以下の記事を併せてご覧ください。