監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

会社が、正社員を解雇するための条件は、相当厳格に定められており、容易には解雇をすることができません。解雇をすることができないにもかかわらず、解雇をしてしまった場合、大きなトラブルになることが多いため、注意が必要です。本コラムにおいては、不当解雇をしてしまうことのないよう、労働紛争に詳しい弁護士が、解雇に関するルールをご説明いたします。

正社員を解雇するには正当な解雇理由が必要

労働契約法第16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。

したがって、解雇が有効となるためには、以下2つの要件を充足する必要があります。

• ①客観的合理性
  労働者の労働能力の欠如、規律違反行為の存在、経営上の必要性など、解雇理由として一般に合理的と考えられる事情が存在すること
• ②社会的相当性
  上記事情の内容・程度、労働者側の状況、使用者側の不当な動機・目的の有無、使用者側の事情、他の労働者への対応例との比較、解雇手続の履践など、当該解雇にかかる諸事情を考慮し、解雇に相応する事情が存在していること

解雇の種類と要件

普通解雇の要件

解雇の有効性については、①客観的合理性、②社会的相当性の各要件を充足するかが問題となります。
普通解雇においては、①客観的合理性という要件を充足するケースとしては、

・労働者の労働能力の欠如
・労働者の規律違反行為

といったものが考えられます。

懲戒解雇の要件

懲戒解雇が有効となるためには、以下の要件を充足する必要があります。

• (1) 懲戒処分の根拠規定の存在
• (2) 懲戒事由への該当性
• (3) 懲戒処分の相当性

(3)相当性の要件は、特に厳格に解されており、懲戒事由該当性が肯定された場合であっても、行為の性質・態様や被処分者の勤務歴などに照らして重きに失するとして無効となる事例が多いです。

また、公平性の要請や手続き的な相当性も必要であると解されており、いずれかを欠くだけで懲戒解雇は無効であると解されることになります。

整理解雇の要件

経営上の必要性を理由とする解雇である整理解雇については、裁判例上、次の４つの点を考慮して、①客観的合理性、②社会的相当性を充足するかどうかを判断するものと解されています。

• (1)人員削減の必要性
• (2) 解雇回避努力
• (3) 人選の合理性
• (4) 手続の妥当性

なお、実際の事例において、整理解雇が有効となる可能性がどの程度あるのかについて判断をすることは極めて困難であり、実際に整理解雇に踏み切ることを検討する場合には、一度弁護士に相談することをお勧めいたします。

【解雇理由別】正社員を解雇するための条件

能力不足

労働者の能力が不足していることも解雇理由に該当し得ます。
ただし、実際に能力不足の事例で解雇が有効となるためには、使用者が、適切な指導を繰り返し行っても、全く労働者側の態度や評価が改善しないという状況が積み重なっているような場合である必要があり、簡単に解雇をすることはできないものと解されています。

協調性の欠如

労働者の協調性の欠如が解雇理由に該当することもあり得ます。
ただし、ただ単に組織になじむことができないといった程度では不十分で、他の従業員とコミュニケーションを取ることが困難なほどであり、業務に具体的かつ大きな支障が出ており、かつ、使用者側が適切な指導を何度行っても一向に改善しないなどの例外的な事例において初めて解雇が有効となる余地があると解されます。

職務怠慢や勤務態度不良

職務怠慢や勤務態度不良という場合にも、解雇が有効となる可能性があります。
ただし、他のケースと同様、庶務怠慢や勤務態度不良の程度が著しく、何度も指導をしても一向に改善がなされないといった事情がなければ、解雇は有効とならない可能性が高い点に留意が必要です。

病気や怪我による就業不能

私傷病により労働者が就業不能となった場合に、解雇が有効となる可能性があります。
ただし、労働者に回復可能性があるのかを考慮したのか、休職・業務軽減などにより解雇を回避するための努力をしたかどうか等厳格に判断をされる傾向があるため、解雇をすることができる事案なのか、専門家と相談をしつつ、慎重に対応をする必要があることに留意が必要です。

無断欠勤

無断欠勤が続く場合も、解雇が有効となる可能性があります。
無断欠勤が何日続けば有効かという明確な基準があるわけではありませんが、何の説明や正当な理由もなく長期にわたって無断欠勤が続く場合には、解雇が有効となる余地がでてくるものと考えられます。

犯罪行為

従業員が、犯罪行為をした場合にも、解雇が有効となる可能性があります。
ただし、犯罪行為といっても、当然に解雇が有効となるわけではなく、犯罪行為の内容、悪質性、会社に対する影響等を踏まえて、解雇をすることができるかを判断する必要があります。

会社の経営不振

会社の経営が不審な場合、整理解雇をすることができる可能性があります。
整理解雇については、前述の通り、(1)人員削減の必要性、(2)解雇回避努力、(3)人選の合理性及び⑷手続の妥当性、といった観点から有効性が判断されることになります。

解雇が「不当解雇」と判断された場合のリスク

不当解雇とみなされた裁判例

不当解雇とならないために企業がすべき対応

法律上の解雇制限に注意する

法律上そもそも解雇が制限されているケースが存在します。
例えば、以下のような期間は、法律上原則として解雇が禁止されています。

これらは遵守しなければ、解雇が無効になるため、注意が必要です。

解雇手続きを適正に行う

解雇予告・解雇予告手当

使用者は、労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前にその予告をするか、又は、30日分以上の平均賃金により計算される解雇予告手当を支払わなければなりません（労基法第20条第1項）。

解雇予告又は解雇予告手当の支払いをしたからといって解雇が有効となるわけではありませんので、別途解雇事由があるかは慎重に判断しなければなりません。

解雇理由証明書

使用者は、労働者から解雇の理由について証明書を請求された場合、遅滞なくこれを交付しなければなりません（労基法第22条第２項）。
実務上は、労働者から請求される前に、解雇理由証明書を作成のうえ、示すことが多いでしょう。

解雇前に退職勧奨を検討する

使用者が、ある労働者に辞めて欲しいと考えている場合に、会社からの一方的な意思表示により労働契約を終了させる解雇という方法の他に、労働者との話し合いで合意退職を目指す方法も一般的に行われています。

日本の裁判例上、解雇が有効と認めてもらうための条件は極めて高いものとなっています。
だからといって、解雇相当とまではいかないまでも、問題のある労働者を辞めさせることについて諦める必要はなく、合意退職を目指して退職勧奨を試みるという方法もご検討ください。

解雇した正社員にも退職金の支払いは必要か？

解雇した正社員についても、退職金の支払いが必要な場合があります。
普通解雇、懲戒解雇及び整理解雇のいずれについても、まずは、就業規則等において、退職金の取扱いがどうなっているかを確認する必要があり、懲戒解雇の際に、退職金を支払う必要がある規定となっているかを判断します。

不当解雇でトラブルにならないためにも、弁護士に相談することをおすすめします。

解雇は、労働者の生活に直結する場面ですので、訴訟等の法的トラブルに発展する可能性が高いです。そして、不当な解雇をした会社には、多額のバックペイ（解雇時から紛争解決時までの賃金相当額）や精神的苦痛に対する慰謝料等の支払義務があると判断されることになります。

不当解雇をしてしまった前であれば、取り得た選択肢なども存在するため、辞めさせたい労働者がいるような場合、まずは、弁護士に相談することをお勧めいたします。

よくある質問

正社員の解雇とパートやアルバイトの解雇に違いはありますか？

雇用期間に関する定めがない場合、正社員の解雇とパートやアルバイト社員の解雇に違いはないものと存じます。

就業規則に記載していない解雇理由での解雇はできますか？

結論としては、就業規則に記載していない解雇理由での解雇はできないものと解されています。
裁判例上、就業規則や労働協約上の解雇事由の記載は、例示列挙ではなく、限定列挙であると解されており、解雇事由の存否そのものが争点とされることが多いです。

試用期間中の正社員を解雇することは可能ですか？

学説上、試用期間の満了を待つことなく、試用期間の途中で解雇をすることは、特別の事情がない限り許されないとする見解も存在し、裁判例上も本来想定された試用期間の途中で一方的に打ち切ることについては厳格に判断するものが多いです。

したがって、試用期間中に解雇事由相当と思われる事実が発生したとしても、試用期間満了時に本採用の拒否をするほうが得策であることが多いものと思料いたします。

ただし、いずれの判断をするにしても、専門家である弁護士に相談をしたほうが安全でしょう。

業務命令に従わない正社員を懲戒解雇にできますか？

業務命令に従わない正社員がいたとしても、すぐに懲戒解雇をすることは困難です。
業務命令に従わない事実について注意・指導を行い、より軽い懲戒処分を実施しても、勤務態度が改善されないような場合に、懲戒解雇が有効になる余地が出てくるものと存じます。

ハラスメントを理由に懲戒解雇することは可能ですか？

ハラスメント調査をした結果、懲戒事由に相当する重大なパワハラがあったと合理的・客観的に判断できるのであれば、懲戒解雇できる可能性はあります。

しかし、被害者と加害者の言い分が食い違うなど、パワハラが本当にあったかどうか判断できない場合は、解雇を行うと不当解雇となります。

いずれにしても、ハラスメントを理由として懲戒解雇をするためには、就業規則の定めや周知を行うといった、適正な手順を踏む必要があります。懲戒解雇を行う前に、弁護士などの専門家に一度相談されるのをお勧めします。

入社後に経歴詐称が発覚した場合、解雇することは可能ですか？

判例は、経歴は企業秩序の維持にかかわる重要な事項であるから、それを詐称することは懲戒事由となり得るとしています（最高裁判所　平成3年9月19日判決）。

ただし、懲戒処分の対象となる経歴詐称は、使用者による労働者の能力評価等を妨げ、継続的な労働契約関係における信頼関係を損なうような重要な経歴の詐称に限られると解されています。

したがって、懲戒解雇が有効となるものとしては、学歴、職歴、犯罪歴等のうち、重大な詐称が含まれていた場合かと思料いたします。

企業秘密を持ち出した正社員を懲戒解雇にできますか？

企業秘密の内容にもよりますが、重要な秘密であり、それを持ち出されたことにより会社に大きな損害が発生しているような場合には、懲戒解雇が有効であると判断している裁判例も存在します。

無断欠勤が何日以上続くと解雇できますか？

具体的な基準があるわけではないため、ひとくちに何日と回答をすることはできません。

会社が、無断欠勤をしている労働者に対し、出勤を促すための手を尽くしているにもかかわらず、労働者が正当な理由もなく欠勤を続けている場合であれば、懲戒解雇が有効となる可能性があるものと存じます。

悪質な違反行為があった場合でも、解雇予告や解雇予告手当の支払いは必要ですか？

労働基準法第20条第１項但書は、「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」には、解雇予告義務がないものと規定しています。

ただし、この場合に該当するとして、解雇予告や解雇予告手当の支払いをしないためには、行政官庁（労働基準監督署長）の除外認定を受ける必要がある点に留意が必要です（労働基準法第20条第３項、第19条第２項）。

不当解雇で労働審判や裁判を申し立てられた場合、どう対応したらいいですか？

労働審判や裁判については、労働者側の主張に反論をしなければ、労働者側の言い分が認められてしまう可能性があります。
したがって、労働者側の主張のうち、事実上、法律上の反論ができる箇所がないかを精査し、証拠をもって反論をしていかなければなりません。

労働審判や裁判の手続きは相当に複雑であり、対応を誤ると、本来会社側の主張が認められるべき案件で異なる結論が出てしまうことも往々にしてあります。
労働審判や裁判を申し立てられた場合には、専門家である弁護士に依頼をすることをお勧めいたします。