監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

パワハラという言葉が浸透し、最近では上司からの指導や業務命令に対しても部下がパワハラだと訴える事例も増えてきました。
配置転換を望まない従業員から、正当な業務命令ではなくパワハラだと捉えられるケースもあるでしょう。しかし、配置転換は会社の重要な人事権です。パワハラと言われたらどうしよう、と命令を出せなくなってしまえば、従業員の適正配置ができず業務にも影響しかねません。
適切に対応するためにも、どのような場合に配置転換命令がパワハラと認定されるのか理解しておきましょう。

そもそも「パワハラ」の定義とは？

配置転換命令がパワハラにあたるか判断するには、まずパワハラの定義を理解しておかなければなりません。パワハラとは以下の3点をすべて満たす言動を指します。

労働施策総合推進法によって、以下のようなパワハラ対策が会社に義務づけられています。

パワハラ対策の詳細は以下のページよりご確認頂けます。

パワハラ行為の6つの類型

厚生労働省では代表的なパワハラの言動として以下の6つの類型を例示しています。ただしこれらは限定列挙ではありません。この言動以外であっても前述のパワハラ定義にあてはまればパワハラと認定されることになります。

• 1. 身体的な攻撃・・・殴る・蹴る・物を投げつけるなど
• 2. 精神的な攻撃・・・人格を否定する言動・長時間にわたる厳しい叱責の繰り返しなど
• 3. 人間関係からの切り離し・・・集団で無視をし、孤立させるなど
• 4. 過大な要求・・・私的な雑用を強制的に行わせる・過剰な業務量を指示するなど
• 5. 過小な要求・・・雑務ばかり押しつける・退職させるために誰でもできる業務だけを与えるなど
• 6. 個の侵害・・・職場外での継続的な監視・私物の写真撮影など

配置転換がパワハラとなるケースとは？

会社の配置転換は適切になされる限り、本来パワハラに該当しないものです。しかし、業務上の必要性からではなく、例えば従業員を不利な状況に追い込むことを目的とするような配置転換はパワハラにあたり得ます。具体的な例を見ていきましょう。

無理な配置転換命令を強要する

従業員の通勤が困難になることが分かっていながら配置転換を行う場合、業務上の必要性よりも嫌がらせの要素が強いと捉えられる可能性があります。

たとえば、現在通勤時間が片道１時間の社員に対し配置転換をしたところ、通勤時間が片道3時間を超えることになる場合、もし引っ越すことも不可能な状況であれば1日の4分の1を通勤に費やすことになり、従業員にとっての不利益は非常に大きくなります。

それだけで直ちにパワハラになるというものではないと思われますが、配置転換命令を行う場合には、従業員の不利益がどの程度発生するのかも確認し、無理な業務命令となっていないか確認しましょう。

従業員の事情に配慮せずに配置転換させる

配置転換によって居住地が変わるようなケースでは特に配慮が必要です。
従業員は親の介護や子どもの育児等、特別な事情を抱えていることがあります。まずは、従業員の状況を確認した上で配置転換を打診しましょう。

配置転換が困難な家庭事情があるにもかかわらず、配慮なく配置転換を行ってしまうとパワハラと認定される可能性があります。

妊娠や出産を機に配置転換させる

“パワハラ”の問題と一般に位置づけられているものではありませんが、妊娠・出産等を理由とした不利益な取扱いは、男女雇用機会均等法や育児介護休業法に抵触します。

従業員の妊娠や出産を契機として配置転換をすることはマタニティ・ハラスメントに当たり得ます。もし、本人の体調による業務変更の希望等であれば、本人との協議、調整をしっかり行った上、本人からの同意書をとったり、その経緯を記録しておくべきでしょう。

いずれにしても、従業員の体調や状況に配慮して行うようにしましょう。

配置転換を拒否した従業員への嫌がらせ

従業員は個々の事情によって配置転換を拒否せざるを得ない場合もあります。それだけでなく、嫌がらせを目的とした配置転換だと考えられるような場合にも、不当な業務命令として拒否することはあり得るでしょう。

もし、拒否をした従業員へ報復行為を行ったり、執拗に配置転換を強要すればパワハラに該当し得ます。ただし、特段考慮すべき事情も無く、雇用契約上も勤務地等の制限が無い場合の拒否については、正当な人事権の行使であることを踏まえ、基本的には業務命令違反の問題として対応するべきでしょう。

配置転換がパワハラに該当した場合の企業リスク

配置転換がパワハラと認定されると会社はどのようなリスクを負うでしょうか。一般的には以下のような悪影響が考えられます。

• ① 不法行為であると認定された場合、損害賠償請求によって金銭的負担が発生する可能性があります。
• ② 被害者となった従業員だけでなく、周囲の従業員も会社の体制に不信感を抱き、離職者の増加に繋がるおそれがあります。
• ③ ハラスメントが横行する環境では職場全体の労働意欲が低下するといわれています。
• ④ パワハラのある会社だと認知されると、会社は社会的信用を失墜させることになり得ます。

その他、パワハラによる健康影響も考えられます。最近の研究ではパワハラ被害者だけでなく、パワハラを目撃した周囲の従業員も抑うつ症状が3倍になるというデータがあります。パワハラによる配置転換命令は、会社へ多岐に渡る損害を発生させる可能性があります。

パワハラにおける会社の責任については下記ページで詳細解説しています。

配置転換命令が違法・無効となるケースもある

一般に、以下の①～③のいずれかが認められる配置転換命令は権利の濫用であるとして無効となります。また、パワハラとの評価も成り立つでしょう。

• ① 業務上の必要性がない
• ② 動機や目的が不当である
• ③ 従業員が受ける不利益の程度が通常受け入れるべき程度を著しく超える

裁判例では、業務上の必要性が不明確であり、経営に批判的な従業員を遠ざけ、配転拒否による退職を目的とした事案で、権利濫用と判断されています（マリンクロットメディカル事件）。

配置転換がパワハラとならないための対策

配置転換は会社にとって経営上の権利ですが、だからといって会社の言うことを何でも聞くべきだということではありません。

会社が正当な人事権として配置転換命令を行うにはいくつかポイントがあります。各ポイントについて解説していきますので、社内書式や運用ルールに問題がないか確認してみましょう。もし、不備があれば早急に改定を検討すべきです。

疑問点があれば弁護士へ相談しながら体制作りを行いましょう。

労働契約や就業規則を整理する

就業規則や雇用契約書に「会社は必要に応じて、職種や勤務地変更を命じることができる」等、配置転換命令の根拠となる規定があるか確認しましょう。もし規定がなければ、配置転換をするために、対象従業員へ説明の上個別の合意を得ておく必要があります。

なお、勤務地や職種を限定する労働契約の場合は、就業規則に配置転換の規定があっても、会社が一方的に行うことはできません。勤務地や職種の限定契約を結んでいる趣旨からすると、人選の再検討も視野に入れておくべきでしょう。

入社時に配置転換の範囲を説明しておく

労基法は、会社に就業場所や担当する職務内容といった労働条件を書面等で明示するよう義務づけています。

ただし、ここでいう就業場所や職務内容については、雇入れ直後のものについて明示すれば足りるとされています。この記載だけをもって限定契約と認定される可能性は高くはないでしょう。

しかしトラブルに発展したときの根拠とされることは好ましくありません。勤務地や職種を変更する配置転換の可能性があること、入社時に従業員へ説明し、必要に応じて記載しておきましょう。

配転前に従業員の意見や事情を聞き取る

配置転換は程度の差はあれ、従業員に負担が発生することを認識しておくべきです。特に転居を伴うような配置転換では、必ず従業員の意向確認や家庭事情のヒアリングを行うことを社内ルールにしておいた方が良いでしょう。

個別事情を踏まえた配慮を含め、対象従業員と十分に話し合うことが、違法な配置転換を予防するためにも重要です。従業員へ説明するためにも、配置転換の必要性や人選の理由を事前に整理しておきましょう。

不当な配置転換に対して損害賠償請求が認められた裁判例

不当な目的で行われた配置転換について裁判ではどのような判断がされるのでしょうか。配置転換命令が権利濫用でありパワハラに該当するとして、従業員の損害賠償請求が認められた裁判例をご紹介します。

配置転換でトラブルとならないためにも、弁護士に相談することをおすすめします

配置転換は重要な人事権の1つですが、従業員の就業環境を変えてしまうためトラブルになることもあります。
業務命令であっても強要するとパワハラに繋がることもありますので、まずは従業員の状況把握や話し合いが大切です。配置転換を行う際に疑問点等があれば事前に弁護士へご相談ください。トラブルになる前に、対応に不備が無いか確認しておくことが労務トラブルの一番の予防策となります。

よくある質問

「精神的な攻撃」にあたる配置転換とはどのようなケースですか？

対象従業員の能力や適性が配置転換の理由となるケースはよくあります。
たとえば、「今の部署では成果がでなかったけれど、あなたの能力は〇〇部署には適性があると思うので、そこで力を発揮して欲しい」といった配置転換であれば適材適所の目的が明確で、能力評価としても妥当性があるといえます。

しかし、「君は無能だから」「このまま居られたら給料泥棒だから」など、侮辱や人格否定となる事柄を配置転換の理由として通知した場合は、精神的な攻撃にあたり、パワハラと認定される可能性が高いでしょう。

“能力や成果が現在の配属先で求められる水準に達していない”という意味では、上記の発言に大きな違いはないかもしれません。しかし、パワハラ該当性に関しては、結論が大きく異なってくるでしょう。従業員へ伝えるときには客観的な評価として伝えるべきであり、人格を否定する発言にならないよう十分注意しましょう。

「人間関係からの切り離し」にあたる配置転換とはどのようなケースですか？

人間関係からの切り離しにあたる配置転換には、懲罰的な隔離や職場での孤立を目的として行われるものがあります。物理的に他の従業員から切り離す「追い出し部屋」も、このケースに該当するでしょう。

追い出し部屋は、従業員を退職させる目的で存在していることがありますが、そのような方法で退職に至ったとしても、慰謝料請求等の新たなトラブルとなる可能性もあります。違法な対応であることを理解しておきましょう。

「過大な要求」にあたる配置転換とはどのようなケースですか？

「過大な要求」にあたるのは、例えば、対象従業員に対して、長期間にわたり精神的、肉体的苦痛を伴う過酷な環境に追いやるような配置転換のケースがあげられます。

英語が不自由な従業員を海外案件担当に配置転換し、指導やサポートをせずに成果を求める等の例も該当するでしょう。なお、育成のために現状よりも少しレベルの高い仕事を任せるといったケースは過大な要求には該当しません。

ステップアップのために配置転換する際は、本人の業務負荷などに気をつけ、適切なサポートを心がけましょう。どのような能力を身につけてもらいたいのか趣旨も明確に伝えておくと、能力向上にも繋がります。

「過小な要求」にあたる配置転換とはどのようなケースですか？

「過小な要求」の例としては、業務上の必要性がないにもかかわらず、従業員の能力に見合わないコピーなどの簡単な雑務ばかりをさせるといったケースが挙げられます。管理職であった従業員を退職させる目的で受付窓口に配置転換したり、内部通報した従業員を報復目的で新入社員と同じ業務担当にするなどです。

いずれも対象従業員を精神的に追い込むことが目的の配置転換であり、パワハラに該当します。なお、経営上の理由などから降格させるなど合理的な理由がある場合は、過小な要求に該当しません。

会社が一方的に配置転換を命令することはパワハラですか？

従業員の汲みとるべき事情があるにもかかわらず強行した場合にはパワハラに該当するおそれがあります。

一般的に長期雇用を前提とした正社員では、会社が社員の能力育成や人材の配分調整などのために配置転換を行うことは裁判例でも広く認める傾向にあります。しかし、業務上の必要性に比べて従業員側の不利益があまりにも大きい場合には権利濫用と判断される可能性があります。

近年では、私生活や家庭の尊重傾向もみられます。配置転換を行う場合は、あらかじめ対象従業員へ打診し、特別な家庭事情を抱えていないかなどしっかり話し合うようにしましょう。一方的に業務命令として発令するのではなく、対象従業員と話し合い納得してもらった上で配置転換するのが望ましいといえます。

配置転換により通勤時間が大幅に増加する場合はパワハラにあたりますか？

日常生活に大きく支障がでるような通勤時間であればパワハラになる可能性があります。
何時間の通勤であればパワハラにあたるといった具体的な数値があるわけではなく、個々の事情を踏まえて客観的に判断されることになります。

たとえば通勤時間が60分から90分になったが、日常生活への不利益は大きいとまではいえず通常甘受すべき範囲であると判断した裁判例もあります。ただし、通勤時間が3時間等になればどうでしょう。対象従業員が可能であれば、会社が引っ越し費用を負担して転居させるなどの配慮も必要と考えられます。

専門職として雇った従業員を、他の職種に異動させることはパワハラにあたりますか？

職務限定として契約しているのかもポイントです。職務限定契約を締結しているのであれば、会社が一方的に配置転換を行うことはできません。配置転換の必要性を説明して本人と個別の合意を得ることが必要となります。

専門職として雇用したにもかかわらず、専門性が活かせない職種に異動させ、単純作業や能力からかけ離れた仕事をさせた場合には「過小な要求」に該当し得ます。他の職種へ異動させることの業務上の必要性や人選の合理性は、慎重に検討することが求められるでしょう。

配置転換がパワハラにあたるかどうかはどう判断されますか？

配置転換命令は就業規則に規定されており、正当な理由に基づくものであれば、原則として従業員は従う義務があります。
しかし、以下のようなケースは違法な配置転換となることはもちろんパワハラと認定される可能性があります。

• 1. 業務上の必要性がない場合
• 2. 対象従業員への嫌がらせや退職させるためなど不当な動機・目的による場合
• 3. 必要性があっても従業員への不利益が通常甘受すべき範囲を大きく逸脱している場合

単に従業員が望まない配置転換を行ったということでパワハラと認定されるわけではありません。業務上の必要性があり、従業員への不利益に配慮した配置転換であれば正当な人事権の行使となり、パワハラとはならないでしょう。判断に迷う場合には弁護士へ事前に相談した上で発令しましょう。

従業員に配置転換を拒否された場合の対処法を教えて下さい。

対象従業員とよく話し合い、拒否する理由を確認しておくべきでしょう。
拒否する理由が十分合理的であったり、個別事情に配慮することが可能で会社にとっても合理的といえる場合は、人選の再検討を行ったり、代替手段を検討したり、会社として可能な対応を検討してみましょう。

合理的な理由のない配転拒否がなされた場合は、配置転換命令が適法、有効である限り、業務命令違反として懲戒処分を行うことも可能です。なお、懲戒処分は就業規則に則って行うことが必要となるので、就業規則の規定にはご注意ください。

なお、懲戒処分を行う際は労使トラブルの可能性が現実味を帯びている状況であるといえるため、懲戒処分をするか否か、どのような重さの処分とすべきかを含め、事前に弁護士へ相談した上で対応した方が良いでしょう。

人事異動を拒否された場合の対応については下記ページで解説しています。

人事異動を拒否されたら｜拒否が認められる正当な理由と企業側の対応