監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

雇用契約書がなければどのような条件で使用者と労働者が合意していたのかが、客観的に特定できなくなるおそれがあります。求人情報と実際の労働条件が違うといった双方の認識のズレは、後々大きなトラブルに発展しかねません。
本コラムでは、雇用契約書がない時に起こりうるトラブルについて、わかりやすく解説していきますので、自社における対策にぜひお役立てください。

雇用契約書がない時に起こりうるトラブルにはどのようなものがあるか

雇用契約書がない時に起こりうるトラブルとしては、労働者と使用者との間で労働条件の認識に齟齬がある場合に、当該労働条件の内容をめぐってトラブルに発展することが多いです。

例えば、みなし残業制に関することや、有給休暇の取り扱い、試用期間や解雇に関する事項などが挙げられます。

雇用契約書がないことは違法なのか？

雇用契約書というタイトルの書面がないことが違法かというと、ただちにそうなるわけではありません。しかし、後々起こりうるトラブルを想定すると、作成しておくことが望ましいです。

そもそも雇用契約書とはどういったものなのか、まずは、その定義を理解しておきましょう。

そもそも雇用契約書とは

一般的に、契約は意思の合致があれば、口頭でも成立するため契約書は必ずしも必要ではありません。ただ、そうすると契約内容が不明確となり、言った言わないのトラブルになるため、通常は契約が成立すると、当該契約の内容を客観的に裏付けるため契約書を作成します。雇用契約も契約の一部ですので例に漏れません（労契法7条参照）。

もっとも、労働基準法15条1項では以下のように規定しています。

そして、この法務省令では、明示しなければならない労働条件は、原則として、次に掲げるものとしています（労基則5条1項）。

さらに、「第一項第一号から第四号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）」については、原則として、これらの「事項が明らかとなる書面の交付」をしなければならないとしています（労基則5条3項、4項）。

これらの規制に従って交付される書面がいわゆる「労働条件通知書」であると考えられます。

「労働条件通知書」とは何が違うのか？

労働条件通知書とは、上で述べた書面をいうと考えられます。

これに対し雇用契約書は、使用者と労働者との間で成立した内容を記載したものをいいます。「労務の提供」や「報酬の支払い」などがこれにあたり、使用者と労働者双方が確認のうえ、署名捺印し保管し合う書面のことです。この点、労働条件通知書は、基本的に使用者側が労働者側に一方的に通知します。

労働条件通知書に関する詳細は、以下のページも併せてご覧ください。

雇用契約書に法的義務はなくても労働条件の明示義務はある

雇用契約書に法的義務はなくても、労働条件の明示義務があることは上で述べたとおりです。

たとえ、求人情報への記載や、面接での口頭説明等によって労働条件を伝えていても、言った言わない、聞いた聞いていないのトラブルが生まれかねません。

労働基準法では、使用者が労働者に対し、“労働条件通知書をもって”契約期間や就業場所、就業時間、賃金、休日・休暇といった項目について明示する義務を定めています。

これに対し、雇用契約書はあくまでも任意であり、取り交わすことを推奨されている程度に留まります。
以下のページでも詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。

労働条件を明示していない場合の罰則

上述の労働基準法15条1項の規定に違反した者は、「三十万円以下の罰金に処する」とされます（労基法120条1号）。

なお、明示はあっても、その内容が事実と異なる場合は、労働者は即時に労働契約を解除することができます。この場合、労働者が就業のために転居したなどがあれば、契約解除日から14日以内に帰郷する際に、使用者は必要な旅費を負担しなければなりません。

明示義務違反に関する詳しい解説は、以下のページに譲ります。

雇用契約書で明示が必要な労働条件とは？

労働基準法上の規制は、上述のとおりです。

「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」がありますが、雇用契約書においては主に前者を記載しておくとよいでしょう。雇用契約書は、一方的な通知である労働条件通知書とは異なり、双方が署名・捺印・保管するものですので、「確認していなかった」「聞いていない」といったトラブルを防ぐことができるためです。

詳しくは、以下のページも参考となりますので、ぜひご一読ください。

雇用契約書を作成するにあたって注意すべき点

雇用契約書作成においての注意点としては、労働基準法上明示が求められている事項については雇用契約書に記載してこれをカバーしつつ、その他にも労働条件が不明確となることによってトラブルが予想される事項については労働条件通知書に盛り込むとよいと考えられます。

雇用形態によって注意すべきポイントがありますので、以降みていきましょう。

正社員と取り交わす場合

詳細な労働条件は就業規則の定めによることが多いと考えられますが、就業規則と異なる定めをしたい場合などは、慎重に内容を定める必要があるでしょう。

例えば、転勤や配置転換の可能性がある旨を盛り込むかどうかなど、大きなトラブルに発展しかねない事項については特に慎重に検討することが求められます。

契約社員と取り交わす場合

契約社員とは、期間の定めのある雇用契約をいうものと考えられますが、そうすると、期間の定めを設定する必要があります。なお、原則として、労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年を超える期間について締結してはなりません（労基法14条1項）。

労働条件を変更する際はもちろん、労働条件を変更しないものの、契約を更新する場合についても、雇用契約書の更新・再締結が必要となります。

以下のページではより詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

パート・アルバイトと取り交わす場合

同一労働同一賃金の観点から、パート・アルバイトの労働者から、雇用契約書の作成を求められることもあります。この事態に備え、事前に対策をしておくことが求められます。

パート・アルバイトでは短時間勤務になることが多いと思われます。このため、勤務時間や勤務日数等について認識の相違がないようにする必要があります。

外国人と取り交わす場合

意思の合致があってはじめて契約が成立します。仮に雇用契約書に記載があったとしても外国人労働者がまったくその内容を理解していなかったのであれば、雇用契約の成立自体に疑義が生じます。したがって、しっかりと内容を理解してもらうことが重要と考えられます。

試用期間を設ける場合

試用期間を設ける場合、試用期間や試用期間中の賃金といった事項についても明示する必要があります。

試用期間は、本採用をするかどうかを判断するために試験的な期間であると考えられています。試用期間が長すぎると公序良俗に反するなどとして無効になる可能性もあります。一般的には3ヶ月前後が多いのではないでしょうか。

採用時の試用期間に関する詳細は、以下のページをご覧ください。

雇用契約書と就業規則の関係について

雇用契約書と就業規則の関係については、労働契約法7条および労働契約法12条にて定められています。まずは、それぞれの内容を確認してみましょう。

要するに、就業規則があれば「就業規則の内容＝労働契約の内容」になりますが、個別に雇用契約を締結している、つまり雇用契約書の取り交わしがある場合には、個別の雇用契約内容が優先されることになります。

しかし、就業規則には、労働者の最低基準を定める“最低基準効”があります。通常、これを下回る雇用契約は無効となり、その部分の労働条件は就業規則が適用されることになると考えられます。

逆に、就業規則の内容を上回る雇用契約内容は優先されることとなる傾向にあります。基本的に労働者に有利な内容が適用されると認識しておいた方がよいでしょう。

この点からも、雇用契約書の内容と就業規則の内容に齟齬が生じないよう、細心の注意をはらって作成することが求められます。より適切・適法に進めていくには、弁護士に相談されることをおすすめします。

本件については、以下のページも参照しながらより理解を深められることをおすすめします。

雇用契約書の有無が争点となった裁判例

雇用契約書は労働者と使用者との間で合意した労働条件を客観的に残すものですから、雇用契約書の有無が争点となるというより、当事者間に労働条件の内容について争いがあり、当該労働条件を客観的に証明する資料として雇用契約書の有無が問題となることが多いと考えられます。

たとえば、固定残業代制度を採用しているような使用者の場合、固定残業代制度が有効となるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法の規定する時間外の割増賃金に当たる部分とを判別することができるようになっていなければなりませんが、裁判では、この通常労働時間賃金にあたる部分と時間外割増賃金にあたる部分とを「判別できるかどうか」が争点となり、この争点を判断する上での重要な資料の一つとして、雇用契約書の有無やその内容が問題になると考えられます。この例でいうと雇用契約書の記載がなければ「判別できない」という方の材料として斟酌されることでしょう。

労使トラブルを回避するためにも雇用契約書は必要です。不明点があれば一度弁護士にご相談ください

労働条件を明確に記載し、労使トラブルを回避するためにも雇用契約書は必要です。

雇用契約書を作成したからといってトラブルを回避できるとは限りませんが、防げるトラブルもあるかもしれません。「あの時、きちんと雇用契約書を作っていれば…」といった後悔がないよう、事前に対策できることには積極的に検討すべきでしょう。

労務分野に精通した弁護士であれば、適切な雇用契約書の作成をサポートすることができます。不明点があれば一度弁護士に相談されることをお勧めします。