依頼者は、相手方を正社員として雇用しました。 相手方から、面接の際、英語に関するスピーキング能力はを強調しつつも、車についての知識はない旨を伝えられていたので、依頼者は、3ヵ月の試用期間付きで別の従業員のアシスタントとして雇用し、様子を見ることにしました。
相手方は、車検証を英語に訳すスピードが遅く、愛知と三重を間違えるなどのミスを多く重ねました。依頼者は、週1回、車両に関する知識を補うための研修を行うとともに、相手方への個別対応も行いましたが、相手方の業務効率は変わりませんでした。
依頼者としては、相手方の業務能力がこれまで雇用したどの従業員と比較しても低いものという結論に至ったようでした。
そこで、依頼者は、相手方に対して、試用期間を1ヵ月延長していたが、仕事を辞めて欲しいと考え、依頼者は、弊所に対して、相手方を問題なく辞めさせられるかについて相談されました。

試用期間満了時における本採用拒否の可否が検討対象となります。試用期間中の労働契約は、解約権が留保された労働契約という性質を有しています。ただし、解約権の行使自体は、労働契約を終了させること解雇と変わりないので、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当として是認されることが必要になります（労働契約法16条)。
確かに、相手方の仕事にはケアレスミスが多く見受けられ、スピードが遅いという特徴がありますが、英語の能力不足よりも、車両に関する知識や一般常識の不足が原因である可能性があり、依頼者が雇用の際に、必要としていた能力を著しく欠き、改善の見込みがないとは言い切れないこと、これらに対する注意や指導が継続的かつ十分になされていたか疑問があったことから、解雇の効力が否定される可能性は否定できない状況であると考えました。
そこで、退職勧奨を先行させてみて、相手方がそれに応じなかった場合に、就業中のミスやそれに対する指導内容を整理したうえで、その後に解雇手続きをとるか判断するように助言しました。