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ALG 東京法律事務所

人事・労務・労働問題の弁護士相談 > ALG 東京法律事務所

該当した解決事例232件

例えば、問題社員が出てきたときに、軽い処分では不適当と考えたものの、重い処分が懲戒解雇しか定められていないとすると、従業員にとっても過大な処分となり、会社としても解雇無効のリスクを負うことになります。
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  • 解雇撤回

    試用期間中の解雇

    企業
    入社後間もない時期であったり、試用期間中であったとしても、解雇をする場合には、➀客観的に合理的な理由、②社会通念上の相当性が必要です。
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  • 無効な解雇をしてしまった場合の和解

    企業
    解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当といえない場合には、解雇権濫用として無効と判断されることとなります（労働契約法１６条）。
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  • 事業所閉鎖に伴う解雇と有給消化の関係性

    企業
    前提として、社員が有給休暇を取得することができるのは、「労働日」に限られます。１か月後の解雇そのものが有効であれば、解雇日以降は社員としての地位を失い、「労働日」ではなくなります。
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  • 問題従業員への対処方法のアドバイス

    契約期間全体を試用期間とする有期労働契約を締結した迷惑従業員への対処

    企業
    有期労働契約が締結されているようなので、本採用の拒否をするというよりは、雇止めをするという流れになろうかと考えられます。
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  • 半日出社、半日テレワークの際の移動時間の考え方

    企業
    ご相談のように、勤務時間の一部にテレワークを行う際の移動時間が労働時間に当たるかについては、同時間が使用者の指揮命令下に置かれているか否かによって個別に判断されます。
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  • 法律相談

    生理休暇の有給取り扱い希望

    企業
    労働基準法第６８条は、「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その女性を生理日に就業させてはならない。」と規定しています。
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  • 能力不足を理由とする解雇の検討について

    企業
    いわゆる能力不足を理由とする解雇を検討することになるでしょうから、就業規則の解雇事由に能力不足等を理由とした解雇が定められているかを確認してください。
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  • 最低賃金割れを防ぐための調整給に関する相談

    調整給の廃止

    企業
    前提として、調整給について就業規則等に記載がなく、社員がその存在を知らない場合、「最低賃金を下回らないように調整給を支給する」という合意自体が労使間で成立していない、ひいては、調整給として支給している部分があくまで基本給の一部に過ぎないと判断される可能性があります。
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  • 迷惑従業員（兼役員）からの解雇無効等の主張に対する対応

    退職に関する地位の検討と交渉

    企業
    退職合意書等の締結ができていない状況であり、お互いに現状を正確に整理できていない状況と考えられます。退職に向けたやり取りが曖昧なため、基本的には①退職済みという合意書を締結するか、②退職していない前提で出勤命令を出すといった方針をとることになろうかと考えられます。
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  • 給与明細の電子化について

    企業
    給与明細を電子化する場合、受給者に対し、あらかじめその用いる電磁的方法の種類及び内容を示し、電磁的方法又は署名で承諾を得る必要があるものとされています（所得税法施行令３５２条の４第１項）。
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  • 退職勧奨

    勤務態度が不良の社員に対する退職勧奨

    企業
    失敗を繰り返すものの開き直り改善しようとしない、すぐにばれる嘘をつく等の数々の問題行動をする社員がいる。これまで懲戒処分をしたことはないが、注意指導は繰り返し行ってきた。しかし、問題行動が改善することが期待できない。どうしたらよいか。
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  • 就業規則と賃金規程

    企業
    就業規則の賃金の定めにおいて、「賃金は、賃金ガイドラインに定める」と記載されているが、社内に賃金ガイドラインがないため、労基法違反とならないか。
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  • 相談

    懲戒処分の進め方について

    企業
    従業員が自己の子供を勝手に会社の施設に預け、料金も支払わずに私的利用を続けている。その他、ほかの従業員に対し、正座させた上で大声で叱責するなどのパワーハラスメント行為も行っている。懲戒解雇したいが可能か、との相談。
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  • 休職中の従業員の社会保険料の取扱いについて

    企業
    就業規則において、休職中の従業員の給与は無給と定めているため、休職中の社会保険料を天引きすることができません。従業員負担分について当社が立て替えて支払ってるのですが、復帰後の給与から相殺することができるのでしょうか。
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  • 失踪した従業員の退職手続について

    企業
    連絡がとれなくなって2週間程経つ従業員がいます。緊急連絡先となっている家族も本人と連絡がとれないそうです。退職に向けて手続をとりたいのですが、どのような対応をとればよいのでしょうか。
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  • 顧問

    休職期間満了後の取扱い

    企業
    精神疾患を患った問題社員（能力不足）である従業員が、会社独自の休暇制度を利用して休暇を取得している。休暇期間が終了した後、休職となった場合、休職期間満了時に自然退職させるためにどのように対応すればよいか。
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  • 慶弔休暇を取らせる際、連続でもなくても良いか

    企業
    従業員の父親が亡くなったため、慶弔休暇を取らせたい。しかし、会社の都合で何日も連続して取得させることが難しい状況である。慶弔休暇を飛び飛びで取らせてもよいか。
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  • LINEでの退職申出

    企業
    問題社員が、来月末をもって退職したい旨をLINEのアプリを使って連絡してきた。即日、退職を承諾する旨を返信したが、退職の合意が成立したといえるか。
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  • 社用車での現場までの移動時間は労働時間に当たるのか

    企業
    当社では作業現場に向かう労働者に対して、社用車の使用を認めています。同じ現場に向かう従業員数人が会社に集合し、従業員らの中でその都度運転手を決めているようなのですが、この移動時間は労働時間に当たるのでしょうか。特にドライバーについては運転時間が労働時間に当たるのではないかと懸念しています。
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  • 自動車通勤者の遅刻の取り扱いについて

    企業
    自動車通勤をしている従業員が渋滞等を理由に遅刻してきた場合、どのように取り扱えばよいのでしょうか。また、遅刻分について時間有給を自動的に消化する仕組みをとっているのですが、このやり方は法的に問題がありますでしょうか？
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  • 交渉

    労災事案の早期解決

    企業
    金属加工業を営む会社において、入社1ヶ月の労働が機械の操作を誤り指1本を切断してしまいました。その後、当該労働者が会社に対し、安全配慮違反を理由に損害賠償請求をしてきました。今後、どのように対応すればよいでしょうか。
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  • 臨時従業員に対する労働条件の不利益変更について

    企業
    臨時従業員に対して軽作業を業務として追加する予定です。業務の追加にあたっては、時給を一律で増額いたします。対象の従業員とは承諾書や同意書のようなものを必ず取得しなければならないでしょうか。口頭での承諾があれば法的に問題ございませんでしょうか。尚
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  • 始業時間前のラジオ体操の労働時間該当性について

    業務開始前のラジオ体操の労働時間該当性について

    企業
    従業員から、始業時間前にラジオ体操を行っているがこの時間は労働時間に該当しないのか、との指摘を受けた。対応を検討しているため、考え方を教えてほしい。
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  • 障害者雇用促進法における合理的配慮の提供義務の範囲について

    企業
    私傷病で下半身不随になってしまった従業員が近々職場に復帰する予定です。同従業員は車いすで勤務することになるのですが、営業所はバリアフリーに対応しておりません。当社がどこまでの対応をとる必要があるか教えてください。
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  • 出向先を決定するまでの間の自宅待機命令の有効性

    自宅待機命令の有効性について

    企業
    ある従業員について問題が多く、関係会社へ出向させることを検討している。出向先の部署が決まるまでの間、当該従業員を自宅待機させたいが、そのような自宅待機命令は有効か。
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  • アドバイザリー業務

    従業員に対する出向命令の有効性について

    企業
    会社が従業員に対し出向命令を発したところ、当該従業員が出向命令権の根拠がないと主張し、出向命令を拒否した。
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  • クレームの多い従業員に対する解雇通知

    企業
    前職での経験があるということから雇ったところ、客や他の従業員からもクレームが相次いで出された。そのため対象の労働者に対し、解雇予告通知を提出したところ、相手方から不当解雇であるとして連絡があったため、今後の対応について相談したい。
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  • 採用後まもなく休職を申し出た有期雇用契約社員への対応

    企業
    入社して数か月の非常勤社員（有期雇用）の看護師が、起立性低血圧症であるとして休職を申し出てきました。非常勤社員の就業規則には休職制度を設けていないので、休職に応じる義務はないと考えて間違いないでしょうか。
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  • 職種限定合意と配転命令について

    企業
    経理として雇用した従業員がいるのですが、人手不足のため、当人を調理・ホール等のスタッフに配置転換したいと考えています。労働条件通知書の業務内容欄には「経理」と限定されているのですが、この場合でも配置転換させることはできるのでしょうか。
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  • 人事考課の開示は拒否できるか

    企業
    従業員から「人事考課の査定結果に不満があるため、評価を開示して欲しい」との要望がありました。開示について就業規則等の社内ルールで規定があるわけではないのですが、このような場合に開示を拒んでも法的に問題ないのでしょうか。
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  • 強制的な社員旅行は割増賃金の対象か

    企業
    社員旅行を計画している。日程は金土日の2泊3日の予定で、土日の代わりとなる休日を設定する予定はなし。このような場合、旅行とはいえ割増賃金の支払いが必要となる認識でよろしいでしょうか。
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  • 重要な入社書類を提出しない内定者の内定取り消し・解雇は可能か

    企業
    重要な入社書類を提出しない内定者がおり困っています。入社書類を提出しない者に対し、内定を取り消したり解雇をするなどの対応をとることは可能なのでしょうか。
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  • 一斉休憩の適用除外に関する相談

    企業
    フレックスタイムが適用される従業員（労働時間８時間）の休憩時間を45分に変更し、残業により労働時間が8時間を超える場合には、労働者本人のタイミングで休憩時間を15分取得する対応としたいが、労働基準法に違反しないか、違反する場合にはどのような対応をとるべきか。
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  • タイムカードの打刻タイミングについて

    企業
    当社の従業員は、社内に設置されている1台の端末で出勤及び退勤の打刻を行っています。全員が打刻を終えるまでには1～3分程度の時間がかかります。残業時間は1分単位で集計をしているため、最大５分程度の差が生じることとなってしまいます。責任者が号令をかけた時点を従業員らの退勤時刻として登録してしまうことはリスクとなりますか。
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  • 出張扱いとして応援業務に送り出しても良いか

    企業
    グループ会社で人員不足が発生していることに伴い、本社からの応援業務を検討しています。グループ会社の従業員から指示を受けて業務を行うことを想定しており、頻度としては、半年の間に１人あたり６日程度の応援業務を行う予定です。このような場合、単なる出張扱いとして社員を送り出すことに問題はありますか。
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  • パワハラに当たる発言の一例

    企業
    指示をするまで何もしない若手社員に対し「会社は学校じゃないんだから」と発言したところ、「それはパワハラ発言だ！」と言われ、労基署に相談すると言われてしまいました。この程度の言葉でもパワハラになってしまうのでしょうか。
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  • 管理監督者該当性と残業代請求

    企業
    退職した元従業員から、突然残業代請求をされてしまいました。ある店舗の経営は同氏に一任しており、経営全体に関与していました。 ネットで調べたところ、どうやら「管理監督者」というものには残業を支払わなくともよいそうです。この元従業員は管理監督者に当たらないのでしょうか。
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  • 雇用契約書の労働時間の欄に「労使間の協議により決定する」と記載することの是非

    企業
    アルバイト社員について、雇用契約書上、労働時間を明記せず「労使双方の協議のうえ決定する」と記載していますがこのような記載に問題はないでしょうか。
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  • フルタイム勤務パートとアルバイトとの賞与支給の有無についての合理的説明

    企業
    フルタイム勤務のパート社員には賞与を支給し、他方で短時間勤務のアルバイトには賞与を支給していません。賞与の支給の有無について合理的な説明をどのようにすればよいでしょうか。
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  • 団体交渉

    管理監督者と過半数代表者

    企業
    団体交渉において、ユニオンから次期の過半数代表選出選挙に立候補している従業員が管理監督者に該当するため、過半数代表者になることはできないと主張された。
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  • 正社員間における給与体系の相違について

    企業
    同じ職種・立場の正社員であっても年俸制が適用されている者と、月給制が適用されている者が混在しているが問題はないか。
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  • 在籍出向における出向料と人件費の差額について

    企業
    在籍出向において、出向料と人件費との間に差額（利益）が生じてしまっているが、職業安定法第44条に抵触しないか。
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  • 相手方代理人との交渉

    退職前提での和解でスピード解決に至った事例

    企業
    勤務態度が悪い従業員がおり、ある日から出社しなくなりました。その後、その従業員の弁護士からの受任通知が会社に届きました。相手方弁護士は相談者に対し、代表者が従業員に対し「明日から来なくてよい」「クビだ」と発言したのが不当解雇であるとして、解雇の撤回と未払賃金の支払いを求めました。
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  • 退職勧奨

    退職勧奨の進め方

    企業
    問題を抱えた労働者について、配置転換を何度試みてもトラブルを起こすためどこに配置することもできなくなり、何の業務もさせずに自宅待機をさせている状態となってしまっている。このような労働者に対し、退職勧奨を進めることができないか。
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  • 労災対応

    労災事案の対応について

    企業
    労働者が社長からパワーハラスメントを受けたことによりうつ病になったとして、労災の申請を行おうとしている。しかし、当該労働者の主張するパワーハラスメントの内容と、会社の認識している事実に相当程度相違がある。会社としてどのように対応する必要があるか。
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  • 身元保証書の提出を拒否されているが、内定を取り消しても良いか

    企業
    当社は内定を出した候補者に対して、入社書類として身元保証書を提出させています。しかし、ある内定者が身元保証書にサインをしてくれる親族がいないとして提出を拒んでいる状況です。このような内定者については、内定取消しとしてよいものでしょうか。
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  • 海外出向中の社員の有給消化について

    企業
    海外出向の社員が帰国して日本本社で勤務することになったのですが、有給休暇の処理について悩んでいます。就業規則をみると、特段海外出向者の有給休暇を定める規定はありませんでした。このような場合、有給休暇の付与については、どのように処理すればよいのでしょうか。
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  • 就業規則作成及びフレックスタイム制に関する労使協定の作成業務

    フレックスタイム制の導入は就業規則への規定で十分か

    企業
    従業員の就業環境をよりよくするために、いわゆるフレックスタイム制を導入しようと考えています。導入に際し、フレックスタイム制に関する規定を就業規則に規定すればよいのでしょうか。
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  • 法律相談

    今すぐ退職したいという従業員の退職を引き延ばせるか

    企業
    期間の定めのない雇用契約を締結している従業員から、すぐにでも退職したいという申出がありました。就業規則において、退職をする際には３ヶ月前までに申出をしなければならないという規則が定められています。引継ぎをしてもらうためにも退職時期を３ヶ月後にしてもよいでしょうか。
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  • パワハラ該当性の判断に関する相談事例

    企業
    従業員は顧客と自社の営業担当員の日程調整をする業務をしていました。営業担当者に日程を伝えると、大きな声で威圧的に「無理に決まってるだろ！」等といわれました。その後、当該営業担当者の言い方はパワハラに当たるのではないかとの相談が会社にありました。
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  • 配置転換に伴う賃金減額について

    配置転換に伴う賃金減額

    企業
    ある従業員を配置転換しようと思っているのですが、それに伴って賃金も減額したいと考えています。なにか注意事項等ありますか。
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  • 社用携帯のGPS機能について

    社用携帯のGPS

    企業
    ある社員から社用携帯のGPS機能がオンとなっている点について疑義を示されました。どのように回答すればよいでしょうか。
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  • 試験的な歩合給制度の実施が同一労働同一賃金等に反しないか

    アルバイトを対象にした試験的な歩合給制度の実施

    企業
    社内の一部店舗においてアルバイト従業員のみを対象に業務の成果に応じた歩合給制度を導入したいと考えているが、他の店舗の同じ業務を行っているアルバイトとの間で賃金格差が生まれ、問題とならないか、との相談がありました。
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  • 中途入社が多い場合の有給休暇の管理について

    企業
    中途入社の従業員が多く、全従業員の有給休暇を管理することに苦労しています。何か解決する方法があるのでしょうか。
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  • 新型コロナの濃厚接触者の出社停止

    新型コロナウイルス関連の休業について

    企業
    新型コロナウイルス陽性者の濃厚接触者とされた従業員について、保健所から出社を控える期間を伝えられたため休業とさせました。この従業員より、欠勤で無給となることには納得できないとの話があったのですが、会社としてどのような対応を取ることがよいのでしょうか。
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  • 退職手続きの遅滞による損害について

    退職手続きの遅滞による損害について

    企業
    退職した元従業員に対して退職手続きに必要な案内が漏れてしまい、社会保険喪失や離職票の発行手続きができていなかったため、当該元従業員から「失業保険を受け取れず国民健康保険への切替えができずに病院に行けない、どうしてくれるんだ」とクレームを受けており、損害賠償等も含めどのように対応すべきか。
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  • 退職トラブル

    無効な解雇のリスク軽減事例

    企業
    飲食店の経営者ですが、ある店員と言い争いになり解雇を言い渡してしまいました。当該店員は勤務態度に問題がある人物ではありましたが、大きなトラブルを発生させたことはありません。このまま解雇の手続きを進めてもよいものでしょうか。
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  • 就業規則の改訂

    出生時育児休業の申出の期限延長運用

    企業
    育児・介護休業法の改正に伴い、出生時育児休業制度が新設されました。出生時育児休業制度の申出期限は原則２週間前となっているのですが、これを延長するような制度運用はできないのでしょうか。
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  • 業務が終了するのか未定の有期雇用の従業員への対応

    企業
    期間の定めがある従業員に対して依頼している業務について、雇用期間満了の直前まで継続するのか終了するのかがわからないものがあります。この従業員にはどのような対応をすることがよいでしょうか
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  • 採用するにあたって締結すべき契約形態について

    採用にあたって雇用契約を解約しやすくするための方法

    企業
    会社と合わない人材を採用してしまった場合に雇用契約を解約しやすくするためには、試用期間ありで契約をするか、短期の有期雇用契約とするか、どちらにするのがよいでしょうか。
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  • 事業譲渡に伴って労働契約を終了させる場合の対応

    企業
    事業譲渡をすることになりました。そこで働く従業員を譲渡先が雇用してくれるとありがたいのですが、従業員全員を雇用することは困難とのことです。従業員に対してどのような対応を取ることがよいのでしょうか。
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  • 固定残業代の設定について

    固定残業代の時間数を雇用契約書に記載すべきか

    企業
    時間外労働、深夜労働、休日労働に対する固定残業代を新たに支給しようと思うのですが、固定残業代に見合ったそれぞれの時間数を雇用契約書に記載した方がよいでしょうか。
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  • 就業規則の改訂

    副業や兼業の禁止について

    企業
    従業員が会社以外の業務に従事してはならないという内容を含む就業規則に法的に問題がありませんか。
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  • 在職中の従業員の有給休暇の買取りについて

    消化義務を果たせなかった分の有給休暇の買取り

    企業
    在職中の従業員で年５日の有給休暇消化義務を果たせなかった者がいます。
    消化できなかった分を買い取ろうと思うのですが、問題ないでしょうか。
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  • 解雇通知書について

    合意退職の場合の解雇通知書の交付義務

    企業
    当社の売上のほとんどを占めている従業員が、他の不真面目な従業員の存在を理由に退職したいと言い始め、それでは会社が潰れてしまうため、不真面目な社員に退職してもらうよう交渉をしていました。退職金等で折り合いがつき、退職に同意してもらったのですが、退職前に「解雇理由を記載した解雇通知書を出してほしい。解雇理由は、これまでの経緯のことを全て記載してほしい。」と言ってきました。そのような解雇通知書を交付することは、会社として不安ですが、どのように対応したらいいでしょうか。
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  • 労働時間管理に関する社内研修

    曖昧な時間外労働及びそれに対する対策について

    企業
    当社では事前の上長の承認がなければ時間外労働をしてはならない旨定めた就業規則があるのですが、一部の労働者は、上長の承認がないにもかかわらず時間外労働をしている状況があるようです。 仮に、事前の上長の承認がない時間外労働について、従業員が時間外労働をしたので時間外手当を支払って欲しいと主張してきた場合、会社はこの主張を認めないといけないのでしょうか。
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  • 休職中の従業員からの特別休暇取得の申出

    休職中の特別休暇取得申出について

    企業
    休職中の従業員から特別休暇を取得したいとの申出がありました。 従業員の狙いとしては、休職中で賃金が発生しないため、特別休暇の付与により賃金を得たいというものです。 当該申出に応じなければならないものでしょうか。なお、就業規則上は、どのように取り扱うべきか明らかではありません。
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  • 賞与の支給基準の適法性

    有給取得を理由とする賞与減額の適法性

    企業
    当社は賞与の支給額について、退職予定者が賞与支給日に「在籍」はしていても、支給日前に最終出社日を迎え、支給日まで有給休暇を消化している場合、0.8の在籍係数を掛ける内規を定めています。このような取扱いは法律上問題ないでしょうか。
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  • 人事考課に基づく降格・減給の適法性

    職能資格の降格による減給の適法性

    企業
    定期的な人事考課に基づき職能資格を10等級以上引き下げ、その結果として給料が2割程減った社員から、減給に納得ができないとして抗議されています。会社としては会社の人事考課には裁量があり、従業員からとやかく言われる筋合いはなく適法であると認識しているが、どのように対応すれば困っているということで、相談を頂きました。
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  • 休職期間の起算日

    休職期間の起算日はいつになるか

    企業
    女性事務職員が不安障害に罹患し、傷病手当金を受け取る申請をした際、会社として傷病手当金申請書に必要事項を記入し、実際に傷病手当金の支給が始まり、同時に休職に入りました。その２週間後に出勤してもらったのですが症状が安定しておらず、翌日から再び休職に入りました。最初に休職に入った日を起算日とするとその６か月が経過したことになるのですが、２週間後の出勤日を起算日とすると６か月の休職期間はまだ満了していないことになります。休職期間の起算日としてはいずれが正しいのでしょうか。
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  • 法律相談

    配置転換命令の有効性

    企業
    従業員に対し配置転換命令をしたところ、当該従業員から不自然であるとの主張がされた。その従業員は「報復人事なのではないか」などと主張しています。会社の実施した配置転換命令は有効なのでしょうか。
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  • 法律相談

    業務中、レンタカーで事故を起こした従業員に賠償を求められるか

    企業
    従業員が業務中にレンタカーで交通事故を起こしてしまいました。レンタカー会社に対する賠償責任を会社も負うのでしょうか。また、事故を起こした従業員に賠償をさせてはいけないのでしょうか。
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  • 営業上の情報を持ち出した従業員への対応

    企業
    退職した従業員が会社の営業情報について持ち出していた事実を確認した。この元従業員に対しては、どのように対応すればよいか。
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  • 休職中の従業員に対する対応

    再度の休職が想定される社員の通算休職期間の延長について

    企業
    休職中の従業員がいます。就業規則には、「復職日から３ヶ月以内に同一又は類似の事由により欠勤したときは、休職を命ずることができ、休職期間は通算され、休職期間は復職前の休職期間の残期間とする」旨の規定があります。個別の同意書を得ることで６ヶ月に延長することはできますか。
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  • 能力に問題のある従業員を試用期間満了で解雇したい

    企業
    現在、開店を予定している飲食店の従業員について研修等を行っている。従業員は、試用期間中ということであるが、1名のみ業務の遂行能力や周りとの協調性について問題がある。試用期間の満了で解雇をしたいのだが、問題はないか。
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  • 残業過多防止のため、マイナス評価をすることのリスク

    企業
    弊社では残業過多を防止するため、賞与算定時に残業をどの程度したのかを参考にマイナス評価をしています。マイナス評価をすることのリスクはありますでしょうか。
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  • 労働審判の相手方としての対応

    専門性のある技能に関する能力不足を理由とする雇止め

    企業
    おもちゃメーカーの企業が、デザイナーとして雇った外国人従業員を有期契約の契約期間が満了したことに伴い、契約を更新せず雇止めをしました。元従業員から十分な説明がなかったとして、無効である旨主張し、労働審判を起こされました。
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  • 法律相談

    社会保険料の自己負担分を会社が立て替えた場合に退職金と相殺できるか

    企業
    従業員が休職期間中の社会保険料の自己負担分を支払わなかった場合、自己負担分の合計額を休職後に会社が支払う予定である退職金と相殺してもよいのか。
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  • 懲戒処分を行うまでの調査

    SNS等に会社の誹謗中傷を行う従業員に対する対応方法

    企業
    従業員が取引先の会社との間でのやり取りやSNS等で、自らの会社について誹謗中傷を行っているようである。事実とは異なることばかりを発信しているようであるが、どのように対応すればよいか。
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  • 発信者情報開示請求

    従業員による悪評の投稿疑いに関する損害賠償請求について

    企業
    会社について悪評を内容とする投稿が散見され、なりすましのメールが送信されてきた。元従業員のAが当該投稿及びなりすまし行為をしたのではないかと疑っているが、Aに対し損害賠償請求等をすることはできないか。
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  • 残業しないよう命じても残業する社員について

    残業許可制にしているものの、許可を得ず残業する社員への対応

    企業
    残業許可制を採っているが、許可を得ずに残業をする社員が複数名見受けられる。何度も指導しているが一向に改善する様子が見受けられない。どうすればよいか。
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  • 経営不振による給与の減額について

    経営不振による給与の減額について

    企業
    新型コロナウイルス感染症の流行により会社の経営がかなり厳しい状況。従業員に対し給与減額の打診をしたが、同意してくれる従業員もいれば、反対の従業員もいる。どのように対応すればよいか。
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  • 契約解除における留意点とその方法

    雇用契約及び業務委託契約の解除における相手方への対応について

    期間の定めのある雇用契約を締結した従業員であったが、業務委託契約に変更したいとの意向を受け、業務委託契約として業務を委託することにしました。しかし、その業務受託者は業務を長期間休止するとともに、有給休暇である旨の主張を行ってきました。契約を終了させたいと考えているのですが、どのようにすればよいかという相談でした。
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  • 起訴休職について

    犯行を否認している状態での起訴休職について

    企業
    従業員の一人が起訴されました。わが社の就業規則には、「刑事事件で起訴された場合には起訴休職とする場合がある。」と規定されています。当該規定に沿って問題の従業員を休職処分としてよいでしょうか。問題の従業員は犯行を否認しているようです。
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  • テレワークに伴う交通費の変更について

    企業
    新型コロナウイルス感染症が落ち着いた後もテレワークを継続しようと考えています。会社から最も離れた場所に住んでいる社員でも往復の交通費は2000円を超えないため、この社員を基準として、従業員全員に対して、今後は一律で交通費として月額8000円（2000円×４日）を支給しようと考えています。 何か注意点はありますか。
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  • 会社にとって最も損害の少ない方法での解決

    解雇後の未払い賃金請求のご相談

    企業
    普通解雇した従業員からの地位確認及び未払い賃金の請求を受けたとのことでご相談に来られました。普通解雇に際しては、解雇通知書の交付を行っており、当該通知書には一応の解雇理由の明記がなされているとともに、解雇予告手当も支給されていました。
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  • 最も安全な方法による従業員との労働契約の終了

    労働契約の終了に先立ち、解雇か合意退職かのご相談事例

    企業
    ある従業員との間で労働契約を終了させる予定でした。当該従業員との間では協議が進んでおり、当該従業員にとって不利となるような内容でなければ労働契約を終了させること自体には抵抗を示しておりませんでした。しかし、ご相談者は労働契約を終了させるにあたり、解雇を選択しようとしており、最も安全な方法での労働契約の終了に関するご相談を受けました。
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  • 法律相談

    パワーハラスメントの認定に関するご相談

    企業
    部下が上司に強く殴られたという主張をし、懲戒処分を検討するよう人事部に内部通報をしてきました。上司に確認したところ、そのような事実は覚えていないがすこし押したことはあるかもしれないとのことでした。会社は上司に対しどのような処分をするのがよいでしょうか。
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  • 解雇無効の主張に対する対応

    解雇の有効性が危ぶまれる場合の対応

    企業
    問題社員が出社しなくなって２カ月が経とうとする頃、問題社員の代理人弁護士から通知が届き「不当解雇」したとして、問題社員の復職と復職までの給料及びハラスメントに対する慰謝料を支払えと記載されていました。問題社員が請求する金銭を支払うべきなのでしょうか。
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  • 退職金減額

    退職後に請求された退職金を約半額に減額した事例

    企業
    退職した従業員から退職金請求がされた事案。
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  • 法律相談

    退職強要への該当性に関するご相談

    企業
    人事権のない従業員が部下に対し、能力不足等を根拠として「他に向いている職があるのではないか」などという発言をしました。部下が録音をしており、人事部に対し退職強要をされたから懲戒処分等を検討してほしいという内容の内部通報をしてきました。どのような処分を実施するのが妥当か弁護士の意見を聞くべく相談に来ました。
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  • 相殺の有効性、合意退職について

    問題社員への残業代の支払いを減額したいというご相談

    企業
    従業員から残業代の支払い請求があったが、会社としてはこの従業員の不適切な行動によって損害も生じているので、支払う金額は一部にしようと考えているが問題はないかという相談でした。
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  • 試用期間を設けた上で雇用契約を締結すべきか、有期の雇用契約を締結すべきか。

    中途社員の募集にあたり、試用期間を設けるか、有期の雇用契約を締結すべきかというご相談

    企業
    中途の社員を募集していますが、①試用期間を設けた上で契約社員として雇用契約を締結するか、②雇用期間を２ヶ月限定の契約社員として雇用契約を締結するか迷っています。賃金に見合わない能力の従業員の場合には雇用契約を終了させたいのですが，①②どちらの契約を締結すべきでしょうか。
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  • 清掃が不十分な従業員に対する始末書や出勤停止等

    問題社員への始末書と出勤停止、懲戒解雇等についてのご相談

    企業
    ホテルの客室の清掃業務に当たっている従業員が清掃を十分に行っていないため、厳重注意の書面を3回交付しました。それにもかかわらず清掃不十分が再発した場合には、始末書を書かせようと考えています。もし始末書を拒否した場合には出勤停止処分にしたいと考えていますが問題ないでしょうか。また、何度言っても改善が見られないため、いずれは辞めてもらうことも考えていますが、今から何かしておくべきことはあるでしょうか。
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  • 住宅手当の支給対象を制限することが、同一労働同一賃金に反しないか

    同一労働同一賃金の観点からみた住宅手当の支給に関するご相談

    企業
    会社の近くで賃貸物件に居住する若い従業員を確保し定着させるために、住宅手当を新たに支給することを検討しているが、その支給対象者を正社員に限定しようと思っている。同一労働同一賃金の観点から、この住宅手当の支給対象者に有期契約の社員も含めるべきなのか教えてほしい。
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  • パワハラを行った従業員を解雇したい

    パワハラ行為を行う従業員の解雇に関するご相談

    企業
    会議で怒鳴るなどのパワハラ行為を行った従業員を解雇したい。
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  • 就業規則の変更に関するWEB相談

    就業規則変更の合理性に関するご相談

    企業
    人事考課に関して、新たな評価制度を導入する際に、どういった場合に、就業規則の不利益変更となるか。不利益変更に該当する場合には、どういった点に留意して進める必要があるか。
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  • 会社外部での労働に対する賃金

    会社外部での労働時間に対する賃金

    企業
    相談された会社は、従業員が会社外部で働いている時間を把握していないとのことでした。今後は適切に賃金を支払うよう運用を改めるとのことで、このような外部での労働について、どのように賃金を支払えばよいか相談されました。
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  • 専門業務型裁量労働制からの移行

    専門業務型裁量労働制からの移行

    企業
    相談された会社ではこれまで専門業務型裁量労働制を採用していました。従業員のうち適切な時間配分ができていない者がいるとのことで、今後は専門業務型裁量労働制を廃止したうえで、所定労働時間を午前９時から午後６時、午前１０時から午後７時まで等とパターン化したいとのことでした。
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  • 休職中の従業員に対する退職勧奨

    メンタルヘルス不調で休職している従業員の退職に関して

    企業
    メンタルヘルス不調で休職中の従業員に退職してもらうことを考えています。就業規則上は休職期間満了時には当然退職とする、という規定がありますが、その従業員は原因は会社上司のパワハラにあると主張しています。このような場合にも休職期間満了を理由に退職させることは有効なのでしょうか。
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  • 部署解散に伴う降格の可否、注意点

    事業失敗に伴う降格・減給について

    企業
    相談者である会社が事業失敗に伴い、採用当初からWebサイトのデザイナーとして専門的に働いてもらう予定であった社員の所属部署を解散することになり、同社でWebデザイナーとして任せられる仕事がなくなってしまいました。そこで、会社の事業失敗に伴う降格に法的問題がないか相談がありました。
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  • 法律相談

    管理職の従業員に対する残業代支払義務について

    企業
    48名の従業員のうち37名が管理職であり、残りの11人に対してのみ残業代を支払っているが問題ないか。
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  • 法律相談

    組合員以外の団体交渉担当者及びWEB会議での交渉について

    企業
    元従業員が最後に出勤してから半年ほどたった後、労働組合を通じて未払残業代等を請求してきた事案について、セカンドオピニオンを求められた相談です。
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  • 法律相談

    5年程前に労災補償を受けたまま連絡が取れない従業員の解雇

    企業
    相手方は5年程前に新聞配達中に事故に遭い、労災補償を受けた。相手方の労災補償が継続しているのかは不明であり、依頼者は相手方と連絡をとることができなくなっている。相手方を解雇したいがどうすればよいか。
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  • 試用期間延長中の普通解雇の可否に関する相談

    試用期間中の正社員に対し、本採用拒否したい場合の対応について

    企業
    依頼者は相手方を正社員として雇用。相手方の業務能力がこれまで雇用したどの従業員と比較しても低いものという結論に至り、試用期間を1ヵ月延長していたが仕事を辞めて欲しいと考え、弊所に対して相手方を問題なく辞めさせられるかについて相談されました。
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  • 育児休業明け従業員の労働条件に関する相談事例

    企業
    相談会社は育児休業明けを間近に控える従業員との間で、復職後の労働条件に関する協議を行っていたものの、所定労働日数及び所定労働時間に関して協議がまとまらないということで相談されました。
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  • 適正な未払賃金の範囲での解決、退職合意の獲得

    未払残業代等のおよそ70％を減額し、在籍していた社員において協議を行い合意退職とした事例

    企業
    依頼会社は従業員複数名から一度に未払残業代等の請求を受けたとのことで依頼され、適正な金額の範囲での解決のほか、１名の在籍がのこっていたことから当該在籍者の退職も希望。代理人間の交渉が続いたものの、交渉での解決が困難となり労働審判を申し立てられました。
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  • リモートワークを導入するにあたっての補助費用について、正規雇用・非正規雇用間で差異を設けることができるか否かについて

    リモートワーク導入にあたっての補助費用と同一労働同一賃金について

    企業
    リモートワークを導入するにあたり、初期費用の補助として当初に数万円、光熱費等の補助として毎月数千円を支給することを検討しているが、正規雇用・非正規雇用とで同額の支給を行わなければならないのか。
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  • 従業員間トラブルの解決

    従業員間の暴行事件に対する会社としての対応策について

    従業員間で一方が他方を殴ってしまうという暴行事件が発生した。加害者は、謝罪の意思を示しており、会社が間に入って示談書を締結したいが注意すべき点はあるか。
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  • 女性従業員に対するセクシャルハラスメント行為

    女性従業員に対するセクシャルハラスメント行為について

    企業
    相談企業に所属する女性従業員が男性上司からセクシャルハラスメント行為を受けたとの申告があり、その対応について御相談されました。当該女性従業員は退職する意向とのことでした。
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  • 赤字を出した学科の教職員に限り賞与を減額することができるか

    企業
    学園内の特定の学科が多額の赤字を出しており、この学科の教職員に限って賞与をカットすることはできますか。校長や副校長などの責任者も賞与をカットしなければ、当該学科の教職員の賞与をカットすることはできないでしょうか。
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  • 癌治療のため休職中の労働者から、復職したいとの意向があったケース

    企業
    癌の治療のため休職中の労働者から、復職したいとの意向がありました。本人が言うには、軽作業であれば行えるとのことですが、その旨記載された診断書があるわけではありません。生活費を稼がなければならないため、復職の意向はかなり強いようです。本人の意向にしたがって復職させなければならないのでしょうか。
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  • 管理監督者についての就業規則の規定の仕方

    管理監督者の残業に関する就業規則の規定の仕方について

    企業
    当該就業規則の改定を検討しているのですが、依頼者の就業規則では、残業の実施に関して、管理監督者についても許可制を採用しています。 管理監督者についても過剰な労働は抑制したいという観点から許可制を採用しておきたいのですが、維持しても良いのでしょうか。
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  • 特別休暇の付与を有給休暇の消化に変更することの可否

    特別休暇の付与を有給休暇の消化に変更するためには

    企業
    弊社では、これまでの数年間、８月に夏季休業として、土日祝日以外に、特別休暇を従業員に付与してきました。 しかし、これまで特別休暇として付与してきた休日を、今後は有給休暇として消化してもらおうと考えています。 どのように従業員に説明すればよいでしょうか。
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  • 相談

    試用期間経過後の解雇はどのように行うべきか

    企業
    相談者は、正社員として雇用した従業員が、入社後、業務遂行上必要なスキルを有していないと感じていました。 当該従業員との雇用契約を正式に終了させるためには、どうすればよいか。
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  • 一部の労働者が、外部ユニオンに加入している場合に、会社は、誰と36協定を締結する必要があるのか。

    労働組合の加入・非加入が混在している状態での36協定の締結について解決した事例

    企業
    依頼者は、いくつかの事業場で事業を展開しており、これまでは労働組合がなかったため、事業場ごとに従業員の過半数代表を選出して、当該従業員代表との間で３６協定を締結していた。しかし、最近一部の労働者が、社外の労働組合（外部ユニオン）に加入し、一部の事業場については、当該ユニオンに加入した従業員が過半数を占めたところ、３６協定を再度締結する時期を迎えたが、誰と締結する必要があるか。
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  • 適正な未払賃金の範囲での解決及び相手方の労働契約の終了

    労働者からの残業代請求につき700万円の減額に成功し、かつ、合意退職で解決できた事例

    企業
    依頼者は、取引先からの信頼関係の失墜など問題行動の多かった相手方を解雇させることを検討していて、一旦相手方を自宅待機命令としていました。その矢先、相手方が依頼者に対しておよそ1000万円の未払残業代等の支払と職場への復帰を求めてきました。
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  • 紹介報奨金を割増賃金の算定基礎に含めていなかったところ、労基署から改善指導を受けた事案

    紹介報奨金を割増賃金の算定基礎に含めなければならないかについて

    企業
    従業員が、友人・知人にサービスを紹介し、新規会員獲得につながった場合には紹介報奨金を支払っていたものの、当該報奨金を割増賃金の算定基礎に含めていなかったため、労基署から改善指導を受けた。法人側としては、友人・知人への紹介は休日等にも行うことができるものであって、業務として命令しているわけでもないから、紹介報奨金はそもそも賃金ではないとの認識であった。
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  • 妊娠をきっかけに契約期間満了として雇止めをしてよいかの相談

    有期の契約社員が妊娠した際の雇止めについて

    企業
    有期の契約社員Ａが妊娠し、予定していた業務ができなくなるため、雇止めをしてよいか、相談がありました。Ａは、２～３年後に定年退職予定の資格が必要な専門職につく予定の後任者として採用されました。Ａには、Ｂと共に仕事をし、Ｂによる指導及び引継ぎをしながら、Ｂの業務である専門業務を担っていくことが求められていました。会社側は、Ａに対して、Ｂの後任として採用すること、Ｂと仕事をしながら引継ぎを完了させること等について、採用時には十分な説明をできていなかったようでした。
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  • ユニオンへの対応について

    ユニオンへの対応について

    企業
    依頼者は、新型コロナウイルス感染症の影響で会社の一事業を閉鎖することとし、それに伴い、従業員を半数程度、整理解雇することを決め、従業員に対して解雇予告通知をしました。
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  • 未払残業代の支払いを求める労働審判への対応

    定額残業代が争われた労働審判について

    企業
    ご相談者である会社は、元従業員から未払残業代の支払いを求められ、任意の交渉を試みるも、労働審判を申し立てられてしまいました。会社においては、定額残業代として”職務手当”が支払われていたのですが、その職務手当の内容については、雇用契約書に”残業代含む”や就業規則において”月30時間程度の残業代含む”と記載されている限りで、定額残業代としての明確な記載はありませんでした。
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  • 派遣法に基づく派遣可能期間延長の対応方法

    派遣可能期間延長のための労働者代表からの意見聴取手続きについて

    企業
    これから抵触日を迎えるにあたって、派遣可能期間を延長するため、労働者代表から意見聴取手続きを行うのですが、労働者代表へ提供する参考資料について教えてください。
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  • 退職予定の従業員から社用スマートフォン等の返却を受けたが、営業秘密が漏洩している可能性がある。対応策はあるか。

    退職する従業員に対する営業秘密漏洩の防止策について

    企業
    会社が退職予定の従業員から社用スマートフォン等の返却を受けたところ、当該スマートフォンには、会社の営業秘密にあたる情報を私用スマートフォンに送信している履歴が確認された。会社としては、営業秘密の漏洩を防止したいため、対策を弁護士にお願いしたい。
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  • テレワーク勤務者に対する健康診断の実施について

    テレワーク勤務者への健康診断実施義務について

    企業
    新型コロナウイルスの影響で、在宅勤務を取り入れている企業から年に１度実施する健康診断について相談されました。具体的には、①在宅勤務の導入に伴い、年に１度実施している健康診断を、会社指定の医療機関ではなく、従業員の希望する医療機関で受診する運用に変更したいが注意すべき点はあるか、②健康診断を受診する費用を「月額●●円」の「●●手当」として賃金規程に新たに規定することをも検討しているが問題はないか、とのことでした。
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  • ハラスメントに関するセミナー

    ハラスメントのセミナー開催

    企業
    依頼者の創業者である役員が、気に入らない社員に対し、暴言を吐く、証拠がない事実について決めつけて退職を迫るなどの行為を行っていた他、他の社員には好意を示すような内容のメールを送ったり、電話に出ることを求め、家族にまで連絡するといった行為に及んでいました。他の役員や社員から注意をしても聞く耳を持たないため、弁護士を通じてハラスメントに関するセミナーを開催し、受講させてもらえないか。
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  • 労働審判の早期解決及び適正な未払賃金の額の確定

    退職した従業員から申し立てられた未払残業代等の労働審判につき、請求額を約96％減額させた上で和解を成立させた事例

    企業
    依頼人である会社は、退職した労働者から、帰宅時間を示す妻へのLINEなどを証拠として、多額の未払残業代等を請求され、労働審判を申し立てられたとのことでご相談に来られました。その労働者は途中で依頼人の会社グループを転籍していたことから、それぞれの会社に対して申立てがあり、請求金額は、未払残業代小計およそ1600万円及び付加金小計およそ1200万円の合計およそ2800万円であり、多額の請求を受けた依頼人は大変困っていました。会社としては、この労働者については、１つの店舗の経営を全て行う地位にあるマネージャー職に就かせていたことから、労働基準法上深夜割増賃金を除く割増賃金の支給を要しない管理監督者にあたると考えていました。そして、そのような認識のもと、長らく運用していたことから、タイムカードなど労働時間を立証するための客観的な証拠がありませんでした。
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  • 法律相談

    社内不倫及び横領が疑われる従業員を辞めさせられるか

    企業
    収入不相応な生活を送っている部長職についている従業員がおり、会社からの横領が疑われるとともに、会社の事務員と不倫関係にあるという噂が立っている。部長職にあるこの従業員を辞めさせるにはどうすればよいという相談がありました。
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  • 固定残業代の見込時間に相当する残業を行わない労働者を解雇することができるか

    固定残業代の見込時間に相当する残業を行わない労働者を解雇できるか

    企業
    固定残業代を導入している企業から、固定残業代の見込時間をはるかに下回る残業しか行わない労働者について、本人のやる気が見えないこともあり、解雇を検討したいとの相談がありました。
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  • 従業員に対する懲戒処分の相当性の判断について

    懲戒事由に該当する営業職の従業員に対して処分を検討しているが、戒告とするのか、降格とするのか判断に窮している会社からの相談でした。懲戒事由に該当した行為の性質上、当該従業員に対する処分内容によっては、営業職の活動の範囲を委縮させかねないものとなるが、降格などの重い処分を行っても問題はないか。
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  • 半年近く出勤しない従業員の処遇について

    長期間出勤しない従業員の処遇について

    企業
    半年近く出勤しない従業員がおり、その処遇に困っているという相談でした。当該従業員が欠勤し始めた理由は、業務遂行中に体調を崩したことをきっかけとして、弊社の管理職にある者から度重なる退職勧奨を受け、体調を崩したという経緯があります。当該従業員は、「長期間にわたる欠勤の原因は会社にある」との主張を曲げず、退職はしないとの意思を明確にしています。このような状況において、当該従業員を解雇してもよいものでしょうか。
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  • 二重派遣の回避策としての在籍出向

    企業
    通信業界における人材を派遣する人材派遣会社からの相談であった。同業界においては、軽易な作業においても、それなりの専門的な知識が必要なため、派遣する人材の確保が課題になっている。このような課題への対応として、協力会社から人材を融通してもらい、相談者から他社へ人材派遣を行うスキームを検討していた。ただ、協力会社から当社に派遣した労働者を、さらに当社から派遣先に派遣してしまうと、いわゆる”二重派遣”として、法に禁止される行為を行ってしまうこととなってしまうことは理解していた。そこで、協力会社から当社への人材の融通を、”在籍出向”という形式にして、当社の労働者として扱い、当該労働者を当社が派遣先に派遣する方法は可能であるかという点が相談の要点であった。
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  • 未払い給与及び残業代等請求に関する交渉

    未払い給与等支払い請求事件　被請求者側

    企業
    退職した従業員が未払い給与及び残業代を請求されていた。タイムカードを基準として請求をされていたところ、会社側としては適正な金額の残業代の支払いを行うために弊所へ相談へ至った。
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  • 団体交渉

    団体交渉前の配置転換・整理解雇

    企業
    依頼者は、新たに労働組合を結成した労働者たちから団体交渉を申し込まれていた。労働者たちは、労働組合への加入を通知するとともに、団体交渉の申入事項を記載した書面が交付されている状況であった。依頼者内には、これまで労働組合は存在しておらず、団体交渉の申し入れを受けたこともなかったため、どのように対応すればよいのかわからず、相談に至った。
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  • 合意退職を翻す元従業員への対応

    男性
    私は、個人事業主として喫茶店を経営しています。先日、雇って1ヶ月も経たない新人アルバイトが、「バイトを辞めたい」と言ってきましたので、「わかった、もうこなくていいよ」と返答しました。この退職については、向こうからの申し出でもありましたので、退職合意について何ら書面を交わすことはしませんでした。数日経って、その元アルバイトから、私の元に内容証明郵便が届きました。その内容証明郵便には、私がその従業員を「解雇」したとのことで、30日分の給料に相当する「解雇予告手当」を支払えとの内容が記載されていました。私としては、彼を解雇したものではないですし、解雇予告手当を支払いたくありません。しかしながら、彼が合意退職したという証拠は、何もありません。どのような対応をすべきでしょうか。
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  • リフレッシュ休暇の取得制限について

    企業
    試用期間満了前に退職するにあたってリフレッシュ休暇をまとめて申請されたケースがあり、同様の事態を防ぐように規程を改訂することは可能か相談されました。
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  • 退職した従業員を派遣労働者として受け入れたい場合の注意点

    企業
    会社を退職した従業員に、今後もプロジェクトにかかわってもらいたいと考えており、派遣労働者として受け入れることを検討している。その際の注意点を教えてほしいと相談されました。
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  • 在籍出向について

    企業
    弊社では、ある従業員を他社へ在籍出向させようと考えています。その際に注意点等があればアドバイスをお願いします。 なお、弊社では派遣業の許可を受けていません。
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  • 労働契約と業務委託契約の区別

    相談会社は、契約関係を終了した者から未払残業代などを請求されたとのことで相談に来られました。 しかし、相談会社としては、相手方との契約関係は業務委託だったとの認識しており、時間管理も行っていなければ、未払残業代が発生するとは思ってもみなかったとのことでした。
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  • 就業規則の改訂

    企業
    就業規則を８年ほど改訂しておらず、現在の状況に照らしたときの問題点を確認したい。また、新型コロナウイルスの感染拡大を受け、リモートワークに関する規定を設けたい。
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  • マイカー通勤を行っている従業員に対する補償等について

    営業を行っている従業員の中には、直行・直帰のためマイカーでの通勤を許可している従業員がいる。この従業員が通勤途中に事故に巻き込まれた場合、会社は補償をしなければならないのか。また、営業先から直帰する場合等に通勤手当の他に残業代を支払わなくてもよいのか。
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  • 従業員の服務規律違反行為に対する処分

    管理職の従業員が服務規律違反を繰り返している。口頭で注意をしているが、一向に改善されない。会社としては、当該従業員の降格処分を検討しているが、このような処分を行っても問題はないか。
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  • 退職合意の獲得

    退職勧奨

    企業
    弊社のある従業員を在籍出向させていますが、出向先において、当該従業員が弊社の信用不安を煽るような発言をしたり、出向先の社員に威圧的な言動をするといった問題があります。 出向先からもクレームが入っている状態で、弊社としては、当該従業員との雇用契約を終了させたいと考えています。 どのように対処すればよいでしょうか。
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  • 管理監督者に対する時短制度の適用

    企業
    管理監督者の男性が育児のために時短勤務をしたいと希望してきたところ、会社担当者として、どのように対応するべきかを迷っているという事案でした。相談内容としては、管理監督者に時短勤務をさせることができるか、時短勤務をさせた場合のデメリットはないか、というものでした。
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  • 法律相談

    ハローワークにどう回答すべきかについての相談

    企業
    会社を退職した者が、ハローワークに対して、パワハラ等があった等述べた案件で、ハローワークからの問い合わせに対してどのように回答したらよいか相談されました。
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  • 試用期間中であることが不明確な従業員に対する解雇又は本採用拒否の可否

    相談会社は、勤務態度不良かつ能力不足の従業員につき、試用期間（最大１年間）の延長で対応していたものの、当該従業員の進歩が見られなかったので当該従業員との労働契約関係を終了させようとしていました。 もっとも、試用期間の延長を通知する際の手続が十分でなく、試用期間中か否かについて労使間に若干認識の齟齬がありました。 そのため、相談会社は、試用期間延長が認められなかった場合のリスクに備え、正社員としての本採用があった前提で普通解雇を検討されていました。
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  • 懲戒処分ではないという前提であれば、懲戒委員会を経ることなく始末書を提出させることができるか

    企業
    依頼者が経営する保育園の従業員が、保育園の園児に対して、本来与えてはならない食べ物を与えてしまった。同人への対処として、懲戒処分はしないまでも始末書を提出させたいという意見が出ているが、そのような処遇をすることは可能なのか。
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  • 始業時刻前に出張先に向かう場合、早出残業代を支払う必要があるか

    企業
    出張について、①社用車で自宅から出張先へ直行する場合、②事務所に出勤し、社用車に乗り換えて出張先へ向かう場合、③事務所に出勤し、メール確認等の作業を行い、社用車で出張先へ向かう場合において、始業時刻前に行動する場合、早出残業代を支払う必要があるか相談を受けました。
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  • 相談のみ

    利用者からのセクハラ被害を受けた従業員からの損害賠償請求に対する相談

    企業
    依頼者は、訪問介護事業を行っている会社でした。 相手方は、会社に入所したヘルパーであり、１，２回先輩ヘルパーと共に現場で介護を実施した後、一人で男性利用者のもとに訪問したところ、セクハラ行為を受けたと会社へ申告したというものです。 会社は、申告を受けて直ちに事実確認を行い、相手方を当該男性利用者の担当から外し、再発防止を尽くしました。 その後も、セクハラ行為による被害をきっかけとした会社に対する金銭的な要求等が止まなかったことから、その後の対応について相談されました。
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  • 雇用関係の終了に向けたアドバイザリー業務

    コロナ禍に伴う内定者との雇用関係の終了

    令和２年の４月から依頼者のもとで就労を開始する予定で内定を出していた労働者について、コロナ禍による業績悪化を受けて、雇用関係を終了させる必要が生じた。そこで、当該内定者への対応についてご依頼いただいた。
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  • 会社が従業員に対し、従業員の資格取得費用を立替えていた。当該従業員の退職後に、この元従業員より当該立替金相当額の返還を求めたい。

    退職した従業員から貸付金を回収する際の方法について

    企業
    会社が従業員に対し、従業員の資格取得費用を立替えていた。会社と従業員との間には、早期退職の際には、当該資格取得費用の一部につき会社に返金する旨の合意があった。今回、この資格取得費用の立替を行っていた従業員が退職することとなったが、立替金相当額が支払われないおそれがあるため、何とか返還を求めたい。
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  • 従業員が腰痛を理由に欠勤し、その後は無断欠勤が継続しているため、当該従業員に対して何らかの対応を取りたい

    腰痛を理由に無断欠勤を行う従業員の対応

    男性
    従業員が腰痛を理由に欠勤。その後、架電を行うも応答せず、無断欠勤を繰り返す。退職の意向を確認するも失業保険が欲しいため自分からは絶対に辞めないとの回答。当該従業員はもともと遅刻や無断欠勤が多かったこともあり、今回、会社としてどのように対応するればよいのか。
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  • 後々争われるリスクを下げたうえでの降格処分の言い渡し

    従業員への降格処分の言渡し

    企業
    本件は、ある従業員に降格処分の言渡しをして欲しいと会社から依頼された事案です。 当該従業員は、役職についていましたが、会社としては、当該従業員が上司の意向に従わず、売上を下げているなどの悪影響が生じていたことなどから、できれば後日紛争にならないように備えたうえで、降格処分の言渡しをしてほしいとのことでした。
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  • 可能な限り低額の解決金による解決

    管理監督者の未払残業代の請求

    企業
    本件は、管理監督者ではないと主張する部長職にあったAさんと役職に付いていないBさんの両者からユニオンを通じて、会社に対する未払残業代の請求がなされました。 代表取締役としては、Aさんに関しては、会社の権限をある程度任せていたのだから管理監督者に該当して、未払残業代は発生しないのではないかとの認識を持っていました。 Bさんに関しては、タイムカードに残された記録に従って残業代を支払うことに会社としても異存はありませんでした。 ただ、ユニオンがネット上に活動記録を掲載していることから、自社のことも掲載されるのではないかと心配していました。
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  • 懲戒解雇できるかについての相談

    男性
    会社に対する経費精算書に虚偽の事実を記載して会社から不当に金員を取得したことを理由に、懲戒解雇処分を受け、退職した男性社員がいる。 以前から、この男性社員と交際していた女性社員が、現在も同じ支店に勤務している。他の社員らは、この女性社員は男性社員の不正を知っていたのではないかと疑っており、職場の環境が悪化している。この場合、この女性社員を辞めさせることができないか。
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  • 定年を迎える場合に、具体的にはいつまで会社に出勤するのか、最終出勤日をいつにすればよいのか。

    定年退職日の考え方について、具体的にいつが最終出勤日となるのか

    企業
    就業規則の定年規定を確認したところ、「６５歳に達するときまで」という記載になっていた。定年に該当する労働者の誕生日が８月１５日の場合に、最終出勤日はいつになるのか。
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  • 固定残業代の支給条件の変更について

    企業
    育児休業明けの従業員が、育児を理由とした時短勤務を希望する場合、休業前まで支払っていた固定残業代を支払わなくてもよいでしょうか。 時短勤務を希望する従業員については、残業を予定していないことから、固定残業代を支払う理由はないように思うのですが、法律には育児や介護による時短勤務を理由とした不利益取扱いが禁止されていると聞いており、法律に違反しないか不安です。
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  • 従業員代表の選出方法に関するご相談

    企業
    従業員代表選出に向けて、①立候補を募る際にどのくらいの募集期間を設けるのが妥当か、②募集の方法について、書類を各事業所に掲示もしくはポータルサイトにアップロードで問題ないか、③立候補がなかった場合、現従業員代表が指名する形で候補者をたて、その者を信任する投票を行うという流れは問題ないか、教えてください。
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  • 会社が準備した従業員用の衛生用品を横領した事案

    退職勧奨に応じない社員への懲戒処分手続き

    企業
    新型コロナウイルスの影響で緊急事態宣言がなされていた状況において、社員へ配布するための衛生用品を購入したところ、数量の不足が生じており、その数も少なくはないものでした。 数量不足の原因を調査したところ、４名が関与しており、それぞれが持ち帰っていたことが把握できました。 退職勧奨を進めていく場合には、どのように進めればよいのでしょうか。返答を待つ間は自宅待機にすることはできるのでしょうか。 退職勧奨に応じない対象者に懲戒処分の手続きを進めていくことを考えているのですが、どのように進めればよいでしょうか。
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  • 契約社員の無期転換に関する運用と社内規程の見直し

    企業
    無期転換ルールの施行に対応するにあたって、契約社員等を人事評価に基づき無期転換対象人員を限定していく必要性が高く、それに伴い人事評価制度自体の変更が必要となっている。 また、無期転換対象人員を限定するにあたって、５年を超えるまでに雇止めを実施する必要があるが、雇止めを適法に行っていくためにはどういった留意点があるか。
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  • 能力を基準に雇止めを行うことができるか

    企業
    無期転換ルールに関連して、無期転換権を行使可能となる職員を限定していくために、５年を経過するまでの労働契約において、職員の能力を基準に雇止めの判断を行うことは許されるのか。
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  • 時間単位年休の繰越及び消滅について

    企業
    時間単位年休制の運用において、１年目に１日未満の端数が生じた場合、２年目の時間単位年休との関係はどうなるか。 年休を消化する順番によっては時効消滅する範囲が異なるため、将来時効消滅する場合に備えて、年休の消化に関するルールを確認しておきたい。
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  • 就労ビザ（在留資格）を有する外国人の方をアルバイトとして雇用する場合、どのような労働条件で雇用契約を締結すればよいのか。

    就労ビザ（在留資格）を有する外国人を雇用する際の注意点について

    男性
    就労ビザ（在留資格）を有する外国人の方をアルバイトとして雇用する場合、仮に就労ビザの認可がなされなかった場合、解雇するという条件で雇用契約を締結することでも問題はないか。
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  • テレワーク勤務時の労働時間みなしについて

    テレワーク勤務時の労働時間みなしについて

    企業
    昨今の感染症拡大に伴い、テレワーク勤務制を導入しました。 会社の就業規則には、「従業員が勤務時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、勤務時間を算定し難いときは、所定勤務時間勤務したものとみなす。」とあり、いわゆる”事業場外みなし労働時間”制が採用されています。 会社としては、社外（特に自宅）で勤務する従業員は、実際にちゃんと勤務時間中勤務しているか把握できないと考えており、みなし労働時間にしなければ、無為な残業時間が発生するのではないかと心配しています。 そのため、テレワーク勤務中の勤務時間は、この事業場外みなし労働時間制により、所定の勤務時間について勤務したとみなしてしまいたいですのですが、このような運用は問題ありませんか。
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  • 試用期間満了による解雇についての相談

    試用期間中の従業員に対する解雇予告通知について

    企業
    試用期間中の従業員について８月末に試用期間が終了予定。７月中に改善点を従業員に伝え、8月中に面談実施。改善ができているかどうかを判断して、8月２８日に契約を更新しない旨の通知を行うというスケジュールで法的に問題はありませんか。
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  • 業務外の傷病で短期間入院する場合でも、労働者の求めがあれば休職扱いにしなければならないか

    企業
    労働者が私傷病で２週間程度入院する場合、労働者からの要望があれば、休職扱いとしなければならないのか。
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  • 相談で終了

    有給休暇の買取を請求している労働者への対応

    企業
    退職する従業員が、有給休暇が残っているため、退職に際し、有給休暇を買い取ってほしいとの請求をしてきました。この請求に応じる必要はありますか。
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  • 従業員がフランチャイズ店を出すが、どうすれば今後フランチャイズ店のまま引き留めることができるか

    企業
    弊社で経験を積んだ従業員が弊社とフランチャイズ契約を結びフランチャイズ店を出すことになったが、どうすれば今後フランチャイズ加盟店のまま引き留めることができるか。
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  • 退職希望日を前倒しすることができるか

    企業
    当社の正社員から、突然、●月●日をもって退職する旨の退職届が届きました。 民法６２７条１項によると、「雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」と定められていますが、当社での手続きを整えて、二週間を経過する前に辞職とすることは支障ありませんか？
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  • 試用期間中の社員が病気で欠勤している場合の対応

    企業
    試用期間中の社員が、２か月間病気で欠勤しています。 試用期間中に解雇をすることはできますか？ また、解雇以外で労働契約を終了させる方法はありますか？
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  • 残業申請をしない社員に対する未払残業代の支払義務の有無

    残業申請をしない社員について

    弊社では、残業申請をする際には、就業規則及び実際の運用において、上長の許可を取るよう求めています。 先日、ある社員が、残業申請をしていないにもかかわらず、残業を行っていたと主張し、未払残業代を請求してきました。当該社員は、残業申請はしていないものの、タイムカード上では、退勤時刻が打刻されています。許可制は置いていたものの、弊社では当該社員が残業をしていたことを黙認していました。 このような場合、残業の許可をされていないことをもって、残業代を支払わなくてもよいものでしょうか。
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  • 未払残業代の有無

    未払残業代の有無

    弊社では、営業職の社員に対し、外回りをしたことに対する手当として、１日につき１０００円を支給しています。しかし、当該手当を残業代を計算する際の基礎には入れておりません。何か問題はありますでしょうか。
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  • 中退共による退職金支給と過払金について

    当社は中退共に加盟しており退職金支払の一部が中退共から行われます。 しかしながら、若年層社員の自己都合退職では、中退共の支払金額が、当社の退職金規定を上回って支払われることがあり、その場合、中退共で個人の口座に入金された後、差分を当人の口座から戻してもらうという運用をしています。 これは、法律的に問題となりますでしょうか。
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  • 私傷病休職と後遺障害の残存、それに伴う配置転換の可否

    企業
    ある従業員が、プライベートで大けがをしてしまい、しばらくの間休職していました。 そろそろ休職期間も満了するかという時期に、その従業員から復職を希望する旨の申し入れがありました。 しかしながら、その従業員には後遺障害が残ってしまっており、休職前の業務に復帰することは不可能なようです。 主治医等からも話を聞いたところ、軽作業での復帰は可能とのことなのですが、正直、軽作業といっても人1人充てるような業務量はありません。 このような場合でも、この従業員との雇用契約を終了させるのは難しいのでしょうか。仮に、雇用契約を終了できない場合には、軽作業の業務に配置転換する際に、減給してもいいのでしょうか。
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  • 競業避止義務の誓約の法的拘束力とその範囲

    誓約書による競業避止義務の設定とその範囲について

    企業
    入社時に競業避止義務を定める誓約書を取得し、退職後の競業企業への就職などについて、違反者に対する制裁として賞与の返還義務などを定めています。 競業企業へ就職したことを把握した際に、不誠実な対応をする従業員に対しては、定められた制裁を実行していくことを検討していますが、その方法として、①賞与の返還請求等を行うこと、②競業会社へ在籍確認のための書面を送付すること、③身元保証人へ連絡することなどは適切でしょうか。
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  • 社員への措置の内容について

    プライベートで新型コロナウィルス流行地域に旅行した従業員への措置

    企業
    新型コロナウイルスが流行している地域へ旅行した従業員への具体的な対応方針に関する相談でした。 まずは、２週間隔離するために出勤停止としましたが、休業手当を支払うべきか否かの判断がつきかねている様子でした。 弊社では、新型コロナウイルス流行地域へ行く際には、会社へあらかじめ報告するように命じていたにもかかわらず、それをしていないこと等から、休業手当など支払う必要がないとする意見がある一方で、無給とするのは少々重いのではないかとする意見もある状況で、どのような措置を採ることが妥当か相談に来られました。
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  • 採用面接の受験者による迷惑行為への対応

    採用を見送った面接者による迷惑行為への対応について

    企業
    依頼者の採用に応募してきた者を、筆記試験及び面接試験の結果、採用を見送ったところ、①連日長時間の迷惑電話が掛かってきて困っている、②採用された後のことを見越して、依頼者のもとで働くにあたり必要となる物品を既に購入してしまったため、その費用を弁償しろと言われている。 この者に対する対応全般を依頼したい。
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  • Googleのクチコミにて悪評を行う従業員に対して何らかの対応を取りたい

    Googleのクチコミにて悪評を行う従業員の対応

    男性
    Googleのクチコミにて、会社に対する批判等を行っていると思われる従業員が存在する。もっとも、確証はなく、また、会社の就業規則も十分なものではない。今回、雇用期間の更新があるので、その際に、労働条件等を明示するとともに対応を行いたい。
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  • 未払い残業代の精算

    未払い残業代の精算について

    企業
    会社の給与規程を見直したところ、残業代の支払い方法に誤りがあり、多くの従業員に対して未払い残業代が発生していた。 残業代の支払い方法についての誤りはいくつかあったのですが、主な間違いとしては、以下の点でした。 ①30時間分のみなし残業代を支払っているはずであるのに、30時間以上残業した従業員に超過分を支払っていなかったことと、 ②残業代の時間単価の計算に含めるべき手当を、計算に含めていなかった 民法改正前の給与ですので、過去２年分の未払い残業代について精算を検討する必要がありましたが、会社としては、出費はなるべく抑えたいとの要望がありました。
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  • 残業代等請求労働審判事件（被申立人）

    残業代請求労働審判事件　被申立人

    企業
    残業代請求約800万円を請求する労働審判申立てを受けた警備業を営む中規模企業からの相談。被申立人代理人として受任。 事業内容の性質上、深夜の仮眠時間や待機時間が存在しており、その時間が休憩時間に該当するか否かが問題となった。
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  • 未払残業代の精算及び将来の未払残業代発生防止措置に関する規則の改定及びアドバイザリー

    すでに発生していた未払残業代の精算に関するアドバイザリーと将来の未払残業代発生防止措置に関する規則改定

    企業
    依頼者において正確な労務管理ができていなかったことが原因で生じてしまった未払残業代の精算に向けてアドバイザリーを行うとともに、未払残業代の発生原因を突き止め、将来の未払残業代が生じないよう、規則の改定などを行いました。 ご相談を頂いた時点ですでに多くの労働者について未払残業代が発生してしまっており、合計すると少なくとも1000万円は下らない状況でした。
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  • 合意退職に向けた交渉

    営業成績不良な社員との退職交渉

    企業
    依頼者は、業績不振に伴い、従業員全員の雇用の維持が難しくなりました。そこで、各種経費の削減、役員報酬の減額を実施したうえで、整理解雇の開始を検討していました。 解雇実施前に、対象者１０名を選定して合意退職に向けた協議を開始しました。会社対応では、３名との間で合意退職の条件が折り合わず、弁護士を通じて６か月分の退職金の支払いを求めてきました。 3名の主張の概要は、会社の退職勧奨は、退職の強要であり応じることができないこと、6か月分の退職金の支払いを受けることができないのであれば、訴訟提起も検討しているといった内容でした。
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  • 法律的にみて適正な範囲内での金銭的解決

    会社の元役員からの未払退職金請求について交渉及び訴訟を経た結果およそ50パーセントを減額できた事例

    企業
    本件は、依頼者である企業において、営業職従業員として数年働いた後、依頼者の役員を数年務め、最終的に依頼者を退職した相手方が、依頼者の支給した退職金が不足しているとして、依頼者に対し、未払いとなっている退職金の支払を求めてきたという事案でした。

    依頼者としては、自らの定める退職金規程の定めに従って退職金を支給したと考えていたものの、相手方の代理人となった弁護士からの内容証明郵便が届いたことを受けて、速やかにご相談していただきました。
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  • 適正な未払残業代の範囲での解決

    募集広告において固定残業手当の金額・見込み時間が明記されておらず、多額の残業代請求が行われた事案

    男性
    退職した元店長から、未払残業代、退職金、有給休暇４０日分の買取として、合計約１３００万円が請求されました。依頼者としても、相手方を朝から深夜まで長時間働かせていた一方で、残業代を正確に計算して支払っていなかったことから、未払残業代は存在する認識でした。未払残業代が存在することは認めつつ、適正な金額であれば支払うが、過大な支払はしたくないというのが依頼者のご要望でした。
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  • 副業を行っている講師を辞めさせたい

    密かに副業を行っていた労働者に対して退職勧奨を行い退職合意書を取り交わした事案

    男性
    依頼者が経営する学習塾（以下「塾Ａ」といいます。）の人気講師が、副業として自ら学習塾（以下「塾Ｂ」といいます。）を開いていることが明らかとなりました。相手方は、塾Ａの生徒に対して、副業として塾Ｂでも授業を行っていました。しかしながら、塾Ｂで行っている授業の内容は、塾Ａの予習であり、引き抜きはおろか、むしろ塾Ａに通い続けることを前提としていて、塾Ａに金銭的損害は生じていませんでした。
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  • 子会社の吸収合併/子会社の吸収合併に伴う労務環境整備

    子会社が親会社よりも待遇がよい場合の吸収合併

    企業
    依頼者の事業整理の一環で、100％子会社である相手方を吸収合併する旨の相談が端緒になりました。 吸収合併にかかる手続に関してご依頼いただくのと並行し、子会社の従業員を受け入れる依頼者側の就業規則の相談を受けました。 そこで、依頼者と子会社の従業員の待遇の違い等を分析したところ、子会社の従業員の方が、依頼者の従業員の待遇よりも、よい待遇を受けていることが発覚し、それぞれの待遇の調整が必要となりました。 吸収合併では、存続会社が吸収した消滅会社の権利義務を包括承継することから、消滅会社とその従業員との雇用契約も、その内容のまま承継されてしまいます。 旧子会社の従業員が、依頼者の従業員よりもよい待遇で勤務することとなるアンバランスさを解消するため、依頼者としては、子会社の従業員に対する待遇を、依頼者の従業員に対する待遇に揃えたいとの要望を受けました。
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  • 可能な限り低額の解決金による解決

    弁護士介入後、初回の労働審判でスピード解決し、合意退職による解決に至った事例

    企業
    本件は、社内において営業職のリーダーであった従業員が、弁護士を通じて退職の意思を示したうえで、未払の残業代計算に必要な資料の開示、有給の買い取りを求める内容の通知書が届いたというものでした。 依頼者は、受任通知受領後、速やかに弁護士へ相談に来られ、弊所にご相談のうえ、ご依頼くださいました。
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  • 人事異動命令書面の作成及び発送

    協調性不足、顧客からのクレームの多い労働者に対する人事異動命令を発令した事案

    男性
    正社員として働く従業員に対して、人事異動命令（転勤）を発令した事案です。 対象の従業員は、周囲の従業員との協調性に欠ける点があるほか、顧客からのクレームも度重なっており、職務内容の変更や就業場所の変更をするほかなく、これが叶わないのであれば解雇するほかないという状況でした。
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  • 「経営・管理」ビザへの在留資格変更申請

    労働者として日本に滞在していた外国人が、会社の設立とともに在留資格の変更許可を申請した事案

    男性
    依頼者は、「技術・人文知識・国際業務」のビザを保有し日本の企業で働いておられましたが、令和２年の３月末に前職を退職したうえで、４月末に来所されました。新たに会社を設立して「経営・管理」のビザを取得したいとのことでしたが、ビザの有効期限が６月中旬までということで、時間の猶予があまりない中での対応となりました。
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  • 解雇（本採用拒否）した元従業員から地位確認等請求の労働審判の申立てをされたので何とかしてほしい

    本採用拒否をした労働者から解雇の無効を求める労働審判が提起されたが、第１回期日にて調停が成立し、早期解決した事案

    男性
    勤務態度、能力不足及び協調性不足を理由に従業員の本採用を拒否して、解雇した。その後、当該元従業員から会社が労働紛争のあっせん通知を受けるが、これに対応せず、地位確認等請求の労働審判の申立てをされる。会社側の言い分としては、従業員に問題があり又整理解雇も理由としていた。
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  • 元従業員が会社に対する誹謗中傷コメントをネットの上で投稿しているので何とかしてほしい

    退職した従業員からの会社に対する誹謗中傷

    男性
    従業員と会社との間で待遇等でトラブルがあり、当該従業員は会社を退職。その後、この元従業員と思われる人物が会社に対する誹謗中傷コメントをインターネット上のSNSに投稿していた。会社としては、今後の採用活動等に支障をきたすために、弁護士に対応を依頼。
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  • 懲戒処分の効力の維持

    懲戒処分の効力が争われ、最高裁まで上告されたが、懲戒処分の効力が維持された事案

    男性
    本件は、正社員として働く社員の懲戒処分の効力の維持を会社側に依頼された事案です。 会社側とその従業員の関係は、何年にもわたり良好とはいえない関係が続いており、会社側からみると当該従業員が企業秩序を乱す原因であると評価していました。会社としては、当該社員に退職勧奨を実施したものの、合意に至らなかったため、懲戒処分をしたものの、代理人となる弁護士を就けて争われたため、弊所に懲戒処分の効力の維持をしてほしいと依頼されたものです。
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  • 退職勧奨を行う場合の注意点

    企業
    今度、業務遂行能力に問題があるが、懲戒事由には該当しない従業員に対して、退職勧奨を行う予定であるが、どういったことに気をつければよいか。
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  • 速度超過による解雇

    企業
    職員が、速度超過違反を起こし、執行猶予付きの懲役刑を受ける可能性が高い。 就業規則の規定に則って、当該職員を解雇できるか。
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  • 人事委員会で懲戒処分対象者に対して聴聞手続きを行うので同席してもらえないか

    懲戒処分対象者の聴聞会への同席を求められた件

    企業
    パワハラ行為や勤務態度に問題のある従業員がいる。今回、この従業員に対し、懲戒処分を検討しているが、当該従業員にはこれまでの懲戒処分対象行為について理由があるとのことである。そこで、懲戒処分を決定するのに先立ち、人事委員会で聴聞手続きを行うこととなった。これまでこのような手続きを行ったことがなく、立会いや進行等もお願いできないか。また、社長が今回の件では、かなり立腹しており、懲戒処分対象の従業員に対し、かなり厳しい発言等を行うことが予想される。聴聞手続きとして適正に行ったといえるようにもしたい。
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  • インターンシップ生の受け入れに関する合意書作成について

    インターンシップと締結予定の合意書及び誓約書について

    弊社では、インターンシップ生を毎年募集しているところ、弊社の認識としては、あくまでインターンシップ生は学生として、弊社の業務を見学ないし体験してもらうことを目的としています。したがって、弊社ではインターンシップ生に対し賃金は支払っておりません。 しかし、本当にインターンシップ生に賃金を支払う必要はないのでしょうか。インターンシップ生と交わす合意書の内容について助言いただき、今後の運用について教えてください。
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  • 介護休業後の復職者の職種変更

    介護休業明けの復職と職種変更

    企業
    介護休業をとっていた医療関係専門職の従業員が復職することになったが、復職後の業務は清掃業務とさせたいのですが、もんだいないでしょうか。
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  • 法律相談

    有期雇用契約の期間経過後における雇止めを有効とするには

    ある有期雇用の従業員が、契約期間満了を迎える直前に体調不良で欠勤が続くようになったため、会社としては事実上の措置として休職扱いとした。 しかし、当該従業員は、契約期間が満了しても一向に出勤してくる気配すらなく、連絡もろくに取れない状況が続いた。 そのため、会社としては、通常の業務に耐え得ることができないと判断し、当該従業員との雇用契約関係を終了させたい。
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  • 営業成績不良な社員の解雇相談

    企業
    営業職の従業員が成績不良。自らの給料分程度の売り上げしかなく、本人はそれでよいと考えており、向上心が見えない。元々は、他の職種に従事していたが、当該従業員のために営業職をわざわざ設けて職務をさせていた。 従業員の能力をみても、会社の組織規模や他の従業員のモチベーションも考慮すると、さらに他部署へ異動することは困難と判断している。 これまでの取組として、従業員に賃金減額を提案したが、これに応じなかった。 今後、どのように対応していくことができるか。整理解雇の対象とすることはできるか。
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  • 未払い残業代の減額交渉

    残業代の請求

    企業
    退職予定の社員から弁護士を通じて残業代を請求された事案です。 残業代を請求された会社は各種の手当を支払っており、会社側としては、各種手当は固定残業代として支払っていたとの認識でした。ところが、退職予定の従業員から各種手当は残業代として支払われていたものてはないから、残業代約350万円が未払いであると主張されました。各種手当は、その名称自体からは残業代として支払われていたと明確に把握できるものではなく、雇用契約書や給与明細からは残業代として支払われていたと認識できるものではありませんでした。 従業員の主張する残業代が支払われなければ、労働審判や訴訟等の手段に出ることを辞さないと突如として弁護士を通して未払残業代を請求されました。
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  • 退職勧奨の代行業務（退職合意の獲得）

    男性
    本件は、正社員として働く社員の退職勧奨を会社側に依頼された事案です。 会社側と社員の関係は、何年にもわたり良好とはいえない関係が続いていました。会社としては、以前、当該社員に対し退職を促したことはあるものの、本人が納得しなかったため、第三者である弁護士を入れ、弁護士に退職勧奨をしてほしいと依頼したものです。 なお、懲戒解雇の処分をして争われた場合には、処分が有効となる見込みが高くはない案件でした。
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