本件は、正社員として働く社員の退職勧奨を会社側に依頼された事案です。

会社側と社員の関係は、何年にもわたり良好とはいえない関係が続いていました。会社としては、以前、当該社員に対し退職を促したことはあるものの、本人が納得しなかったため、第三者である弁護士を入れ、弁護士に退職勧奨をしてほしいと依頼したものです。

なお、懲戒解雇の処分をして争われた場合には、処分が有効となる見込みが高くはない案件でした。

解雇処分を行った場合には有効性が維持できるかについては懸念点もあったため、退職勧奨による解決が強く望まれていました。

退職勧奨をする上で大切な点は、仮に合意に至ったとしても、従業員から後々「強迫された」、「自由な意思からではなかった」等と主張され、紛争が再燃化することを予防することです。本件では、従業員にとって強迫と受け取られないよう、退職勧奨を行う場所や時間、話合いの内容等に十分配慮しつつ、退職勧奨を行いました。

また、早い段階で対象従業員が納得する可能性が高い提案を行うことを重視し、社内において提案し得る許容範囲を明確に決定してもらったうえで、退職勧奨に臨みました。また、再提案が必要となったときにも速やかな提案ができるように社内調整を進めておいてもらいました。

結果として、従業員との間での退職合意ができ、退職勧奨から約１０日後に解決に至りました。

退職に当たりどの程度の解決金等をお支払いするかが一つの争点となり、解決金の額について、会社と従業員の妥協点を見出しつつ、速やかに会社にとって納得のいく解決金を支払うことを決定したうえで提案した結果、解決金の額のほか、相互に誹謗中傷をしないことや口外禁止等についても合意し、解決となりました。