本件は、ある従業員に降格処分の言渡しをして欲しいと会社から依頼された事案です。

当該従業員は、役職についていましたが、会社としては、当該従業員が上司の意向に従わず、売上を下げているなどの悪影響が生じていたことなどから、できれば後日紛争にならないように備えたうえで、降格処分の言渡しをしてほしいとのことでした。

会社の本音としては退職してほしいとの願いもありましたが、退職勧奨に応じられなかった場合に、その後すぐに降格処分をしてしまうと、当該降格処分が退職させるための不当な目的であると評価され、降格処分自体も無効となるリスクがありました。

また、仮に解雇したとしても、解雇無効と判断される可能性を無視できない事案であったため、現実的に取りうる手段である人事権の行使としての降格処分を選択することとし、会社のリスクを下げることで会社と方針を一致させました。

さらに、第三者である弁護士が降格処分の言渡しすることは、従業員にとって非常にインパクトがあるため、穏便な雰囲気で相手の意見を聞きつつ行うことを意識しました。

従業員に理由を告げたうえで降格処分を伝えたところ、当該従業員のかたは、「一度ゆっくり考えさせてもらい、自らの意見も述べさせてもらいたい」とのことでしたので、後日またお話合いをする予定でいました。

結果として、当該従業員の方から退職する意向を示されたため、退職合意書を準備し、本件は終了となりました。