ご相談者である会社は、ある従業員との間で労働契約を終了させる予定でした。
労働契約の終了に先立ち、当該従業員との間では協議が進んでおり、当該従業員にとって不利となるような内容でなければ労働契約を終了させること自体には抵抗を示しておりませんでした。しかし、ご相談者は、当該従業員との労働契約を終了させるにあたり、解雇を選択しようとしていました。
そのような状況の中、担当弁護士は、ご相談者から最も安全な方法での労働契約の終了に関するご相談を受けました。

解雇とは、従業員の意思にかかわらず会社が一方的に労働契約を終了させる行為をいいます。一方、合意退職は、労使間の合意により労働契約を終了することをいいます。このようにみた場合、解雇は、従業員が労働契約を終了させたいと考えていない場合に採るべき手段といえます。
しかし、解雇は、解雇権濫用法理により、客観的に合理的な理由があり、かつ、社会通念上相当といえなければ無効となります。この解雇権濫用法理ゆえに、解雇の有効性は非常に厳格に判断されます。このようにみていくと、解雇は、その有効性を担保することが非常に難しい手段であるため、最終手段として位置付けておくことが適切であり、できる限り解雇以外の方法による解決をすべきともいえます。
この観点から本件をみてみると、従業員は、自身に不利な内容にならなければという留保をついていたものの、労働契約を終了させること自体には抵抗を示しておらず、不用意に解雇に踏み切る必要がない事案でした。
そこで、担当弁護士は、合意退職により労働契約を終了させるようにアドバイスをしました。加えて、退職理由は「会社都合」とするようにアドバイスしました。「会社都合」による退職者を出した場合、雇用促進関連の助成金の受給対象から除外されたり会社の信用の低下があり得たりとデメリットもありますが、失業保険の受給時期などにおいて労働者にメリットが大きく、後々地位確認及び未払賃金の請求を受けるリスクに比べれば不利益が小さいと判断し、「会社都合」とした上での合意退職にするようアドバイスしました。