該当した解決事例28件
不当解雇にかかる交渉
解雇無効を主張する労働者に対する出勤命令
- ご依頼者：タクシー会社
- 相手方：従業員
支払をしなければならないバックペイの金額が高額化するまえに、解雇の有効性に固執することなく、出勤命令を出すという方針があり得る。 その際、裁判例（東京地判令和元年5月17日）を参考にすると、出勤命令を出すにあたって、無効な解雇をしていた期間の給与相当額及び労働条件が変わらないということの通知をすることが適切と考えられた。内科の受診命令の可否に関するアドバイザリー業務と受診命令書のレビュー
内科の受診を拒絶する被用者に対する受診命令の可否
- ご依頼者：学校法人
- 相手方：65歳超の男性教員
健康診断後の二次検査の受診は、原則としては任意のものとなりますが、就業規則等で受診が義務付けられている場合等には、受診命令を出すことも可能であると考えられます。
相談者の就業規則には、健康診断の結果を踏まえて学園が必要な措置を命じることができるとの規定があり、実際に残業させられるのかといった労務管理上の問題も生じていたので、今回のケースでは、受診命令を出せると考えられます。受診命令書については、受診命令の正当性が争われた場合の対策として、受診命令を必要とする理由についても記載することが望ましいです。法律相談
諭旨退職と退職金の不支給
- ご依頼者：一般社団法人
- 相手方：退職社員
本件においては、職能資格ポイントを積算するポイント制退職金制度が採用されているとのことであるため、これは、賃金の後払い的性格が強いと判断される可能性が高い。したがって、諭旨退職をした社員に対し、就業規則の定めに従い、対象金の支払いを拒否することはできないと判断される恐れがある。適正な懲戒処分
私生活上で酒気帯び運転をした従業員に対する懲戒処分
- ご依頼者：不動産管理業、従業員数3000人以上
- 相手方：24歳、入社1か月の新入社員
労働者の職場外での私的行為を理由に懲戒処分をすることができるかについて、判例上、職務遂行に関係ない行為であっても、企業秩序に直接の関係を有するものや、企業評価の低下毀損につながるおそれがあると客観的に認められる行為については、企業秩序維持確保のために、これを規制の対象とすることが許される場合もあり得る、と考えられています（最高裁昭和49年2月28日労判196号）。飲酒運転を理由とする懲戒処分について
- ご依頼者：派遣会社
- 相手方：従業員
本件では、貴社は派遣会社であるため、対象従業員の派遣先が自動車の運転と関連する業務を行っているような場合でない限り、貴社の事業活動の遂行と飲酒運転という非行が直接関連するとは言い難いでしょう。問題行為に対する適正な処分に向けたアドバイス
パワーハラスメント該当性と適切な対応
- ご依頼者：学校法人
- 相手方：教職員
一般にパワーハラスメントに該当するというためには、①優越的な関係に基づいて行われること、②業務上必要かつ相当な範囲を超えて行われること、③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害することの要件をみたす必要があると考えられています。 ①については、加害者と被害者とは上司部下の関係にあるため、充足するものと考えられます。休職期間中に連絡が取れない社員への対応
- ご依頼者：労働契約の終了/普通解雇/退職勧奨/休職/メンタルヘルス不調/私傷病休職/休職期間満了
- 相手方：休職中のうつ病の社員
本件において、当該社員を解雇すると、解雇が違法無効とされる可能性が高いほか、当該社員がうつ病であることからすると、不当解雇によりうつ病を悪化させたと社員側から主張され、損害賠償責任を負うおそれがるため、慎重に判断することが望ましいでしょう。退職に向けての交渉・アドバイザリー
勤務時間中に居眠りをしている労働者への対応
- ご依頼者：従業員３名
- 相手方：女性
- 20代
- 一般社員
解雇に客観的な合理的理由があり、社会通念上の相当性があることが必要となりますが、待機時間中に行うべき業務を明確に定めているわけではない状況では、いかなる業務を行わなかったことを問題視するのか特定ができず、居眠りをしていることのみでは、解雇が有効にはなり難いと考えられます。和解交渉、懲戒処分手続
取引先の従業員に対するセクシュアルハラスメント
- ご依頼者：従業員数約３０名・IT（SE）系
- 相手方：２０代・女性／５０代・男性
当該男性社員の刑事責任と民事責任のみならず、貴社の民事責任（使用者責任）が問題となった。 貴社の民事責任としては、貴社の従業員が事業の執行について不法行為をしたことが認められた場合は、原則として、貴社も「使用者責任」を負う可能性があります（民法７１５条１項本文）。貴社の責任と当該男性社員の責任は連帯責任となり、被害女性は貴社に対して損害の全額を請求することができる。 なお、貴社が連帯責任として被害弁償をした場合は、当該男性社員に対し求償をすることが可能であるが、従業員に対する求償については、被害弁償額の全額を求償できるとは限らず、使用者から従業員に対する求償は信義則上相当な範囲に限定される傾向にあることに注意が必要。 貴社の今後の対応としては、当面は、被害女性との示談に向けた交渉への協力、当該男性に対する求償権を前提とする協議のほか、社内の対応として当該男性に対する懲戒処分や再発防止措置の策定なども必要になると考えられる。今後の対応に関するアドバイザリー
派遣先のパワハラ申告に対する派遣元事業者としての対応
- ご依頼者：人材派遣会社
- 相手方：派遣社員
派遣会社の社員が派遣先事業者の従業員から、「明日からもう来なくて良い」などの叱責を受けたことがパワーハラスメントであるとして、被害申告があった人材派遣会社からのい相談。 被害申告があったそれぞれの言動の有無、具体的内容及び当該言動があった前後の経緯について、事実確認をすることを前提に、確認できた事実に応じた対応をするよう助言をしました。とりわけ、自社が雇用していない派遣会社従業員によるパワハラの申告についても、被害申告者に対して安全配慮義務を負っている事業者としては、事実確認をして、ハラスメントの有無を調査することが望ましい対応となります。問題従業員対応
自宅待機中の有給取得
- ご依頼者：洗濯代行会社
- 相手方：正社員
懲戒処分をするかどうかを検討するため従業員に自宅待機を命じているが、この間の給与について有給処理してよいか。なお、当該労働者に有給休暇を取得する権利が年10日以上付与されている場合には、年5日の消化義務があることから、その範囲であれば、使用者は、労働者の意見を聞いたうえで、年5日の範囲に限り、有給休暇の指定が可能とされています。 当該指定の範囲であれば、自宅待機命令を撤回した上で、有給休暇を取得させることは不可能ではないと考えられます。いずれにせよ、労働者の意見を踏まえて決定する必要はありますので、一方的に有給処理することは控えていただくべきと考えられます。懲戒解雇から普通解雇への転換の可否
- ご依頼者：従業員数約１０名・コンサルティング会社
- 相手方：30代・男性・正社員
とある従業員（A氏）を能力不足を理由に懲戒解雇しました。懲戒解雇をした後、事後的に普通解雇としての効力も併せて主張することを「懲戒解雇の普通解雇への転換」などということがあります。 たとえば、使用者が行った懲戒解雇が無効と判断された場合に、当該懲戒解雇の意思表示は普通解雇の意思表示を包含するものであったとして、普通解雇としては有効であると主張する場合がこれに当たります。従業員の解雇をお考えの方は、解雇事由の有無や適切な手続などについて、労働問題に強い弁護士に相談することをご検討ください。相談
懲戒処分の進め方について
- ご依頼者：障がい児童ケア施設
- 相手方：40代、社員
従業員が自己の子供を勝手に会社の施設に預け、料金も支払わずに私的利用を続けている。その他、ほかの従業員に対し、正座させた上で大声で叱責するなどのパワーハラスメント行為も行っている。懲戒解雇したいが可能か、との相談。失踪した従業員の退職手続について
- ご依頼者：従業員数約100名、自動車関連企業
- 相手方：正社員
連絡がとれなくなって2週間程経つ従業員がいます。緊急連絡先となっている家族も本人と連絡がとれないそうです。退職に向けて手続をとりたいのですが、どのような対応をとればよいのでしょうか。退職トラブル
無効な解雇のリスク軽減事例
- ご依頼者：飲食店
- 相手方：従業員
飲食店の経営者ですが、ある店員と言い争いになり解雇を言い渡してしまいました。当該店員は勤務態度に問題がある人物ではありましたが、大きなトラブルを発生させたことはありません。このまま解雇の手続きを進めてもよいものでしょうか。就業規則の改訂
副業や兼業の禁止について
- ご依頼者：株式会社
従業員が会社以外の業務に従事してはならないという内容を含む就業規則に法的に問題がありませんか。人事考課に基づく降格・減給の適法性
職能資格の降格による減給の適法性
- ご依頼者：自動車整備、中古車取引
- 相手方：営業職
定期的な人事考課に基づき職能資格を10等級以上引き下げ、その結果として給料が2割程減った社員から、減給に納得ができないとして抗議されています。会社としては会社の人事考課には裁量があり、従業員からとやかく言われる筋合いはなく適法であると認識しているが、どのように対応すれば困っているということで、相談を頂きました。懲戒処分を行うまでの調査
SNS等に会社の誹謗中傷を行う従業員に対する対応方法
- ご依頼者：会社代表者
- 相手方：従業員
従業員が取引先の会社との間でのやり取りやSNS等で、自らの会社について誹謗中傷を行っているようである。事実とは異なることばかりを発信しているようであるが、どのように対応すればよいか。解雇無効の主張に対する対応
解雇の有効性が危ぶまれる場合の対応
- ご依頼者：５名程度・自動車整備
- 相手方：20代男性、現場作業員
問題社員が出社しなくなって２カ月が経とうとする頃、問題社員の代理人弁護士から通知が届き「不当解雇」したとして、問題社員の復職と復職までの給料及びハラスメントに対する慰謝料を支払えと記載されていました。問題社員が請求する金銭を支払うべきなのでしょうか。清掃が不十分な従業員に対する始末書や出勤停止等
問題社員への始末書と出勤停止、懲戒解雇等についてのご相談
- ご依頼者：ラブホテル営業
- 相手方：70歳以上、客室清掃員
ホテルの客室の清掃業務に当たっている従業員が清掃を十分に行っていないため、厳重注意の書面を3回交付しました。それにもかかわらず清掃不十分が再発した場合には、始末書を書かせようと考えています。もし始末書を拒否した場合には出勤停止処分にしたいと考えていますが問題ないでしょうか。また、何度言っても改善が見られないため、いずれは辞めてもらうことも考えていますが、今から何かしておくべきことはあるでしょうか。部署解散に伴う降格の可否、注意点
事業失敗に伴う降格・減給について
- ご依頼者：医療系企業
- 相手方：webサイトのデザイナー
相談者である会社が事業失敗に伴い、採用当初からWebサイトのデザイナーとして専門的に働いてもらう予定であった社員の所属部署を解散することになり、同社でWebデザイナーとして任せられる仕事がなくなってしまいました。そこで、会社の事業失敗に伴う降格に法的問題がないか相談がありました。従業員に対する懲戒処分の相当性の判断について
懲戒事由に該当する営業職の従業員に対して処分を検討しているが、戒告とするのか、降格とするのか判断に窮している会社からの相談でした。懲戒事由に該当した行為の性質上、当該従業員に対する処分内容によっては、営業職の活動の範囲を委縮させかねないものとなるが、降格などの重い処分を行っても問題はないか。従業員の服務規律違反行為に対する処分
管理職の従業員が服務規律違反を繰り返している。口頭で注意をしているが、一向に改善されない。会社としては、当該従業員の降格処分を検討しているが、このような処分を行っても問題はないか。懲戒処分ではないという前提であれば、懲戒委員会を経ることなく始末書を提出させることができるか
- ご依頼者：教育関連事業を行う企業
- 相手方：依頼者が経営する保育園の従業員
依頼者が経営する保育園の従業員が、保育園の園児に対して、本来与えてはならない食べ物を与えてしまった。同人への対処として、懲戒処分はしないまでも始末書を提出させたいという意見が出ているが、そのような処遇をすることは可能なのか。従業員が腰痛を理由に欠勤し、その後は無断欠勤が継続しているため、当該従業員に対して何らかの対応を取りたい
腰痛を理由に無断欠勤を行う従業員の対応
- ご依頼者：支店長
- 相手方：従業員
従業員が腰痛を理由に欠勤。その後、架電を行うも応答せず、無断欠勤を繰り返す。退職の意向を確認するも失業保険が欲しいため自分からは絶対に辞めないとの回答。当該従業員はもともと遅刻や無断欠勤が多かったこともあり、今回、会社としてどのように対応するればよいのか。社員への措置の内容について
プライベートで新型コロナウィルス流行地域に旅行した従業員への措置
- ご依頼者：大企業
- 相手方：正社員
新型コロナウイルスが流行している地域へ旅行した従業員への具体的な対応方針に関する相談でした。 まずは、２週間隔離するために出勤停止としましたが、休業手当を支払うべきか否かの判断がつきかねている様子でした。 弊社では、新型コロナウイルス流行地域へ行く際には、会社へあらかじめ報告するように命じていたにもかかわらず、それをしていないこと等から、休業手当など支払う必要がないとする意見がある一方で、無給とするのは少々重いのではないかとする意見もある状況で、どのような措置を採ることが妥当か相談に来られました。速度超過による解雇
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：正社員
職員が、速度超過違反を起こし、執行猶予付きの懲役刑を受ける可能性が高い。 就業規則の規定に則って、当該職員を解雇できるか。人事委員会で懲戒処分対象者に対して聴聞手続きを行うので同席してもらえないか
懲戒処分対象者の聴聞会への同席を求められた件
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：従業員
パワハラ行為や勤務態度に問題のある従業員がいる。今回、この従業員に対し、懲戒処分を検討しているが、当該従業員にはこれまでの懲戒処分対象行為について理由があるとのことである。そこで、懲戒処分を決定するのに先立ち、人事委員会で聴聞手続きを行うこととなった。これまでこのような手続きを行ったことがなく、立会いや進行等もお願いできないか。また、社長が今回の件では、かなり立腹しており、懲戒処分対象の従業員に対し、かなり厳しい発言等を行うことが予想される。聴聞手続きとして適正に行ったといえるようにもしたい。
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