該当した解決事例14件
不当解雇にかかる交渉
解雇無効を主張する労働者に対する出勤命令
- ご依頼者：タクシー会社
- 相手方：従業員
支払をしなければならないバックペイの金額が高額化するまえに、解雇の有効性に固執することなく、出勤命令を出すという方針があり得る。 その際、裁判例（東京地判令和元年5月17日）を参考にすると、出勤命令を出すにあたって、無効な解雇をしていた期間の給与相当額及び労働条件が変わらないということの通知をすることが適切と考えられた。飲酒運転を理由とする懲戒処分について
- ご依頼者：派遣会社
- 相手方：従業員
本件では、貴社は派遣会社であるため、対象従業員の派遣先が自動車の運転と関連する業務を行っているような場合でない限り、貴社の事業活動の遂行と飲酒運転という非行が直接関連するとは言い難いでしょう。休職期間中に連絡が取れない社員への対応
- ご依頼者：労働契約の終了/普通解雇/退職勧奨/休職/メンタルヘルス不調/私傷病休職/休職期間満了
- 相手方：休職中のうつ病の社員
本件において、当該社員を解雇すると、解雇が違法無効とされる可能性が高いほか、当該社員がうつ病であることからすると、不当解雇によりうつ病を悪化させたと社員側から主張され、損害賠償責任を負うおそれがるため、慎重に判断することが望ましいでしょう。退職に向けての交渉・アドバイザリー
勤務時間中に居眠りをしている労働者への対応
- ご依頼者：従業員３名
- 相手方：女性
- 20代
- 一般社員
解雇に客観的な合理的理由があり、社会通念上の相当性があることが必要となりますが、待機時間中に行うべき業務を明確に定めているわけではない状況では、いかなる業務を行わなかったことを問題視するのか特定ができず、居眠りをしていることのみでは、解雇が有効にはなり難いと考えられます。今後の対応に関するアドバイザリー
派遣先のパワハラ申告に対する派遣元事業者としての対応
- ご依頼者：人材派遣会社
- 相手方：派遣社員
派遣会社の社員が派遣先事業者の従業員から、「明日からもう来なくて良い」などの叱責を受けたことがパワーハラスメントであるとして、被害申告があった人材派遣会社からのい相談。 被害申告があったそれぞれの言動の有無、具体的内容及び当該言動があった前後の経緯について、事実確認をすることを前提に、確認できた事実に応じた対応をするよう助言をしました。とりわけ、自社が雇用していない派遣会社従業員によるパワハラの申告についても、被害申告者に対して安全配慮義務を負っている事業者としては、事実確認をして、ハラスメントの有無を調査することが望ましい対応となります。懲戒解雇から普通解雇への転換の可否
- ご依頼者：従業員数約１０名・コンサルティング会社
- 相手方：30代・男性・正社員
とある従業員（A氏）を能力不足を理由に懲戒解雇しました。懲戒解雇をした後、事後的に普通解雇としての効力も併せて主張することを「懲戒解雇の普通解雇への転換」などということがあります。 たとえば、使用者が行った懲戒解雇が無効と判断された場合に、当該懲戒解雇の意思表示は普通解雇の意思表示を包含するものであったとして、普通解雇としては有効であると主張する場合がこれに当たります。従業員の解雇をお考えの方は、解雇事由の有無や適切な手続などについて、労働問題に強い弁護士に相談することをご検討ください。失踪した従業員の退職手続について
- ご依頼者：従業員数約100名、自動車関連企業
- 相手方：正社員
連絡がとれなくなって2週間程経つ従業員がいます。緊急連絡先となっている家族も本人と連絡がとれないそうです。退職に向けて手続をとりたいのですが、どのような対応をとればよいのでしょうか。退職トラブル
無効な解雇のリスク軽減事例
- ご依頼者：飲食店
- 相手方：従業員
飲食店の経営者ですが、ある店員と言い争いになり解雇を言い渡してしまいました。当該店員は勤務態度に問題がある人物ではありましたが、大きなトラブルを発生させたことはありません。このまま解雇の手続きを進めてもよいものでしょうか。解雇無効の主張に対する対応
解雇の有効性が危ぶまれる場合の対応
- ご依頼者：５名程度・自動車整備
- 相手方：20代男性、現場作業員
問題社員が出社しなくなって２カ月が経とうとする頃、問題社員の代理人弁護士から通知が届き「不当解雇」したとして、問題社員の復職と復職までの給料及びハラスメントに対する慰謝料を支払えと記載されていました。問題社員が請求する金銭を支払うべきなのでしょうか。清掃が不十分な従業員に対する始末書や出勤停止等
問題社員への始末書と出勤停止、懲戒解雇等についてのご相談
- ご依頼者：ラブホテル営業
- 相手方：70歳以上、客室清掃員
ホテルの客室の清掃業務に当たっている従業員が清掃を十分に行っていないため、厳重注意の書面を3回交付しました。それにもかかわらず清掃不十分が再発した場合には、始末書を書かせようと考えています。もし始末書を拒否した場合には出勤停止処分にしたいと考えていますが問題ないでしょうか。また、何度言っても改善が見られないため、いずれは辞めてもらうことも考えていますが、今から何かしておくべきことはあるでしょうか。従業員が腰痛を理由に欠勤し、その後は無断欠勤が継続しているため、当該従業員に対して何らかの対応を取りたい
腰痛を理由に無断欠勤を行う従業員の対応
- ご依頼者：支店長
- 相手方：従業員
従業員が腰痛を理由に欠勤。その後、架電を行うも応答せず、無断欠勤を繰り返す。退職の意向を確認するも失業保険が欲しいため自分からは絶対に辞めないとの回答。当該従業員はもともと遅刻や無断欠勤が多かったこともあり、今回、会社としてどのように対応するればよいのか。社員への措置の内容について
プライベートで新型コロナウィルス流行地域に旅行した従業員への措置
- ご依頼者：大企業
- 相手方：正社員
新型コロナウイルスが流行している地域へ旅行した従業員への具体的な対応方針に関する相談でした。 まずは、２週間隔離するために出勤停止としましたが、休業手当を支払うべきか否かの判断がつきかねている様子でした。 弊社では、新型コロナウイルス流行地域へ行く際には、会社へあらかじめ報告するように命じていたにもかかわらず、それをしていないこと等から、休業手当など支払う必要がないとする意見がある一方で、無給とするのは少々重いのではないかとする意見もある状況で、どのような措置を採ることが妥当か相談に来られました。速度超過による解雇
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：正社員
職員が、速度超過違反を起こし、執行猶予付きの懲役刑を受ける可能性が高い。 就業規則の規定に則って、当該職員を解雇できるか。人事委員会で懲戒処分対象者に対して聴聞手続きを行うので同席してもらえないか
懲戒処分対象者の聴聞会への同席を求められた件
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：従業員
パワハラ行為や勤務態度に問題のある従業員がいる。今回、この従業員に対し、懲戒処分を検討しているが、当該従業員にはこれまでの懲戒処分対象行為について理由があるとのことである。そこで、懲戒処分を決定するのに先立ち、人事委員会で聴聞手続きを行うこととなった。これまでこのような手続きを行ったことがなく、立会いや進行等もお願いできないか。また、社長が今回の件では、かなり立腹しており、懲戒処分対象の従業員に対し、かなり厳しい発言等を行うことが予想される。聴聞手続きとして適正に行ったといえるようにもしたい。
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