該当した解決事例27件
相手方会社に対する解約通知作成・発送及びその後の対応業務
カスタマーハラスメントに対する対処法と会社の従業員に対する責任
- ご依頼者：従業員500名程度、プラットフォーム運営事業
- 相手方：依頼者運営のプラットフォームに加盟する企業、飲食店運営事業
本件は、カスタマーハラスメントに該当する事案であり、規約に定められた解約事由に該当するものとして、相手方との間の契約を解約することができると考えられます。 そもそも、カスタマーハラスメントとは、簡略化して申し上げれば、顧客等からなされるクレームの内、「要求内容それ自体が不当なもの」、又は要求内容自体は正当なものであっても、「要求実現のための手段が不当なもの」を指すと考えられています。職業安定所からの質問対応に関するアドバイス
職安にハラスメント報告がされた場合でも「一身上の都合」での離職と説明できるか
- ご依頼者：ドラッグストア
- 相手方：女性、一般社員
元従業員が職業安定所に「ハラスメントにより退職した」と伝えたようで、本日、職業安定所から「離職証明書の記載内容の確認について」という通知が届いた。 従業員の退職に際して退職合意書を締結しており、そこには「労働契約を円満に合意解約することを確認する。」との取決めがされています。 この退職合意書を職業安定所に提出して「一身上の都合」であると説明しようかと考えているのですが、このような説明で適当か、ハラスメント行為の存在を会社が認めた場合、ハラスメントに関する損害賠償請求をされる可能性はあるのかといったご相談。 ・ハラスメントに対する損害賠償請求について 退職合意書に債権債務がないことが確認されていることから、従業員の貴社に対する請求権は消滅しており、会社がハラスメントの事実を認めたとしても、原則として、損害賠償請求等はできないものと考えられます。法律相談
ハラスメント申告者に対する不利益取り扱いの可否
- ご依頼者：会社
- 相手方：従業員
パワハラに関する告発をした本件従業員に対し、当該告発をしたことを理由として会社に謝罪をすることを求めた場合には、不利益な取扱いをしたとして、会社がパワハラ防止法に違反する可能性があるため、謝罪を求めることは推奨できない。問題行為に対する適正な処分に向けたアドバイス
パワーハラスメント該当性と適切な対応
- ご依頼者：学校法人
- 相手方：教職員
一般にパワーハラスメントに該当するというためには、①優越的な関係に基づいて行われること、②業務上必要かつ相当な範囲を超えて行われること、③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害することの要件をみたす必要があると考えられています。 ①については、加害者と被害者とは上司部下の関係にあるため、充足するものと考えられます。和解交渉、懲戒処分手続
取引先の従業員に対するセクシュアルハラスメント
- ご依頼者：従業員数約３０名・IT（SE）系
- 相手方：２０代・女性／５０代・男性
当該男性社員の刑事責任と民事責任のみならず、貴社の民事責任（使用者責任）が問題となった。 貴社の民事責任としては、貴社の従業員が事業の執行について不法行為をしたことが認められた場合は、原則として、貴社も「使用者責任」を負う可能性があります（民法７１５条１項本文）。貴社の責任と当該男性社員の責任は連帯責任となり、被害女性は貴社に対して損害の全額を請求することができる。 なお、貴社が連帯責任として被害弁償をした場合は、当該男性社員に対し求償をすることが可能であるが、従業員に対する求償については、被害弁償額の全額を求償できるとは限らず、使用者から従業員に対する求償は信義則上相当な範囲に限定される傾向にあることに注意が必要。 貴社の今後の対応としては、当面は、被害女性との示談に向けた交渉への協力、当該男性に対する求償権を前提とする協議のほか、社内の対応として当該男性に対する懲戒処分や再発防止措置の策定なども必要になると考えられる。合同会社からの退社及び在籍中の競業避止義務違反等の責任を清算する合意の獲得
合同会社の退社に伴う合意交渉
- ご依頼者：合同会社の業務執行社員
- 相手方：合同会社及びその代表社員
依頼者は合同会社の業務執行社員であるものの、代表社員から競業避止義務違反、横領等の責任をしつこく追及され、他の社員が見ている中で脅迫的な言動を取られたり、報酬を一方的に無給にされたりしたため、合同会社からの退社（退社に伴う変更登記を含む。）と、在籍中の責任の清算を希望し、弊所に依頼した。代表社員は依頼者のいとこであり、揉める前は仲の良い関係だったため、依頼者としてはできる限り穏便な解決を希望。相手方代理人は解決金の大幅な増額を求めてきたが、受任したばかりで状況を呑み込めていない様子であった。そこで、情報量でこちら側が有利にあると考え、こちら側から、本件の主たる争点が競業避止義務違反であることを説明し、状況を整理した上で、既に回答期限ギリギリであり早期に回答を貰いたいとプレッシャーを掛けたところ、相手方代理人から、依頼者の取引と会社の業務が具体的にどう競合しているかいまいち把握しておらず証拠が不足している様子がうかがえたため、依頼者側としては、競業には該当しないと考えている旨強く主張し、また、感情的になっている相手方の引き際として、「遺憾の意を表明する」旨の条項を設けることであれば譲歩できることを提案したところ、請求額に比して低額の１００万円の解決金をもって解決に向かった。パワハラに当たる発言の一例
- ご依頼者：従業員数約50人、資本金1000万円の株式会社
- 相手方：20代の若手従業員
指示をするまで何もしない若手社員に対し「会社は学校じゃないんだから」と発言したところ、「それはパワハラ発言だ！」と言われ、労基署に相談すると言われてしまいました。この程度の言葉でもパワハラになってしまうのでしょうか。相手方代理人との交渉
退職前提での和解でスピード解決に至った事例
- ご依頼者：建設業・株式会社
- 相手方：労働者（現場職）
勤務態度が悪い従業員がおり、ある日から出社しなくなりました。その後、その従業員の弁護士からの受任通知が会社に届きました。相手方弁護士は相談者に対し、代表者が従業員に対し「明日から来なくてよい」「クビだ」と発言したのが不当解雇であるとして、解雇の撤回と未払賃金の支払いを求めました。退職勧奨
退職勧奨の進め方
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：労働者
問題を抱えた労働者について、配置転換を何度試みてもトラブルを起こすためどこに配置することもできなくなり、何の業務もさせずに自宅待機をさせている状態となってしまっている。このような労働者に対し、退職勧奨を進めることができないか。労災対応
労災事案の対応について
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：労働者
労働者が社長からパワーハラスメントを受けたことによりうつ病になったとして、労災の申請を行おうとしている。しかし、当該労働者の主張するパワーハラスメントの内容と、会社の認識している事実に相当程度相違がある。会社としてどのように対応する必要があるか。パワハラ該当性の判断に関する相談事例
- ご依頼者：家電修理サービス業
- 相手方：女性従業員
従業員は顧客と自社の営業担当員の日程調整をする業務をしていました。営業担当者に日程を伝えると、大きな声で威圧的に「無理に決まってるだろ！」等といわれました。その後、当該営業担当者の言い方はパワハラに当たるのではないかとの相談が会社にありました。退職を前提とした適正額による金銭解決
セクハラを理由に退職した従業員から、不当解雇だったとして賃金及び慰謝料を請求された事案
- ご依頼者：中小企業
- 相手方：女性労働者
健康診断の結果の一部が社内の一部労働者に漏れ、当該労働者が周囲から揶揄われるなどしたため、当該労働者が会社に対して異動等の対応を求めたものの、納得いく対応がなされなかったとして退職を申し出ました。ただ、手続上は解雇を望んだことから、会社は、これに従い解雇したところ、後日、不当解雇だとして代理人弁護士を通じて慰謝料や賃金の請求など合計１５０万円の請求を受けたという事案でした。法律相談
パワーハラスメントの認定に関するご相談
- ご依頼者：特別民間法人
- 相手方：従業員
部下が上司に強く殴られたという主張をし、懲戒処分を検討するよう人事部に内部通報をしてきました。上司に確認したところ、そのような事実は覚えていないがすこし押したことはあるかもしれないとのことでした。会社は上司に対しどのような処分をするのがよいでしょうか。解雇無効の主張に対する対応
解雇の有効性が危ぶまれる場合の対応
- ご依頼者：５名程度・自動車整備
- 相手方：20代男性、現場作業員
問題社員が出社しなくなって２カ月が経とうとする頃、問題社員の代理人弁護士から通知が届き「不当解雇」したとして、問題社員の復職と復職までの給料及びハラスメントに対する慰謝料を支払えと記載されていました。問題社員が請求する金銭を支払うべきなのでしょうか。法律相談
退職強要への該当性に関するご相談
- ご依頼者：特別民間法人
- 相手方：従業員
人事権のない従業員が部下に対し、能力不足等を根拠として「他に向いている職があるのではないか」などという発言をしました。部下が録音をしており、人事部に対し退職強要をされたから懲戒処分等を検討してほしいという内容の内部通報をしてきました。どのような処分を実施するのが妥当か弁護士の意見を聞くべく相談に来ました。パワハラを行った従業員を解雇したい
パワハラ行為を行う従業員の解雇に関するご相談
- ご依頼者：学校法人
会議で怒鳴るなどのパワハラ行為を行った従業員を解雇したい。クシュアルハラスメントをする従業員とその被害者との示談
セクシュアルハラスメントの示談への対応
- ご依頼者：従業員数100名から200名、派遣事業、資本金1000万円～2000万円
- 相手方：50代、男性
継続的にセクシュアルハラスメントを行う従業員がいたところ、その被害者がセクシュアルハラスメント被害を訴えたことで、問題が表面化した。双方示談で解決することを求めていたことから、双方の言い分を聞くなどして示談書を取り交わしたいとして、当事務所に相談となった。部下へのパワハラ行為、経営者の指示に素直に従わないなど、問題がある従業員に退職してもらいたい。
問題社員の退職に関するアドバイスを行った事例
- ご依頼者：中小企業
- 相手方：40代、男性
部下の指導能力にかける労働者が１人おり、注意すると言い訳をするなど素直に従わず、改善もあまりみられないという状況が続き、他の労働者からの不満も大きくなっているため、会社としてはできれば退職してもらいたいとお考えでご相談に来られました。従業員からの慰謝料、休業損害請求に対する対応
残業代の支払い根拠の否定およびパワハラの損害賠償を減額した事例
- ご依頼者：従業員数100名以上、資本金1000万円以上
- 相手方：（元）従業員
退職を決意した従業員から、会社の上司等と休日に出かけたこと等について残業代の請求や会社の上司からのパワハラについての損害賠償を求められた事件。女性従業員に対するセクシャルハラスメント行為
女性従業員に対するセクシャルハラスメント行為について
- ご依頼者：50名
- 相手方：20代，女性
相談企業に所属する女性従業員が男性上司からセクシャルハラスメント行為を受けたとの申告があり、その対応について御相談されました。当該女性従業員は退職する意向とのことでした。妊娠をきっかけに契約期間満了として雇止めをしてよいかの相談
有期の契約社員が妊娠した際の雇止めについて
- ご依頼者：製薬、健康食品製造を行う会社
- 相手方：有期の契約社員（女性、妊婦）
有期の契約社員Ａが妊娠し、予定していた業務ができなくなるため、雇止めをしてよいか、相談がありました。Ａは、２～３年後に定年退職予定の資格が必要な専門職につく予定の後任者として採用されました。Ａには、Ｂと共に仕事をし、Ｂによる指導及び引継ぎをしながら、Ｂの業務である専門業務を担っていくことが求められていました。会社側は、Ａに対して、Ｂの後任として採用すること、Ｂと仕事をしながら引継ぎを完了させること等について、採用時には十分な説明をできていなかったようでした。ハラスメントに関するセミナー
ハラスメントのセミナー開催
- ご依頼者：システム販売会社
- 相手方：依頼者の会社役員
依頼者の創業者である役員が、気に入らない社員に対し、暴言を吐く、証拠がない事実について決めつけて退職を迫るなどの行為を行っていた他、他の社員には好意を示すような内容のメールを送ったり、電話に出ることを求め、家族にまで連絡するといった行為に及んでいました。他の役員や社員から注意をしても聞く耳を持たないため、弁護士を通じてハラスメントに関するセミナーを開催し、受講させてもらえないか。相談のみ
利用者からのセクハラ被害を受けた従業員からの損害賠償請求に対する相談
- ご依頼者：訪問介護サービス業
- 相手方：女性、現場担当者
依頼者は、訪問介護事業を行っている会社でした。 相手方は、会社に入所したヘルパーであり、１，２回先輩ヘルパーと共に現場で介護を実施した後、一人で男性利用者のもとに訪問したところ、セクハラ行為を受けたと会社へ申告したというものです。 会社は、申告を受けて直ちに事実確認を行い、相手方を当該男性利用者の担当から外し、再発防止を尽くしました。 その後も、セクハラ行為による被害をきっかけとした会社に対する金銭的な要求等が止まなかったことから、その後の対応について相談されました。パワハラ申告に対する対応
女性従業員が同僚からパワハラを受け、会社に対し適切な処置を求めた事例
- ご依頼者：従業員数１００名～３００名規模、資本金１０００万円～５０００万円規模
- 相手方：２０代～３０代女性従業員
女性従業員が、同僚からパワハラを受けたとして、依頼会社に被害申告をするとともに、会社に対し適切な処置を求めた事案。従業員からの慰謝料、休業損害請求に対する対応
女性従業員が上司から暴行を伴うパワハラを受けて休業し、休業損害及び慰謝料を請求した事例
- ご依頼者：従業員数 １００名～３００名規模、資本金１０００万円～５０００万円規模
- 相手方：３０代～４０代女性従業員
女性従業員が、上司から暴行を伴うパワハラを受けたとして休業し、休業損害及び慰謝料を請求し、警察に被害届を提出した事案未払い賃金等請求及びパワーハラスメントによる慰謝料請求における交渉及び労働審判事件
パワハラを称する不当請求に対して短期間で解決に至った事例
- ご依頼者：不動産コンサルティング会社及びその代表取締役
- 相手方：男性 会社員
退職従業員より未払い賃金等請求及びパワーハラスメント被害を主訴とした内容証明郵便が届いたことから、今後の対応について弊所へご相談頂きました。 未払い賃金については、雇用契約書記載内容及び就業規則についての認識齟齬が発生しており、請求の一部である未払い経費の精算については、請求書類は提出されているものの、経費と職務内容の関連性が不明瞭であり、経費として確定できず、未払いとなっていました。また、パワーハラスメントについては事実無根との認識でした。人事委員会で懲戒処分対象者に対して聴聞手続きを行うので同席してもらえないか
懲戒処分対象者の聴聞会への同席を求められた件
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：従業員
パワハラ行為や勤務態度に問題のある従業員がいる。今回、この従業員に対し、懲戒処分を検討しているが、当該従業員にはこれまでの懲戒処分対象行為について理由があるとのことである。そこで、懲戒処分を決定するのに先立ち、人事委員会で聴聞手続きを行うこととなった。これまでこのような手続きを行ったことがなく、立会いや進行等もお願いできないか。また、社長が今回の件では、かなり立腹しており、懲戒処分対象の従業員に対し、かなり厳しい発言等を行うことが予想される。聴聞手続きとして適正に行ったといえるようにもしたい。
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