従業員の要望により、勤務地及び部署を変更する異動辞令を発効したが、その後当該従業員の妊娠が発覚し、異動日から半年以内に産休に入るとのことでした。異動先の部署からは、異動して間もなく産休に入ってしまうと、異動する従業員へ引継ぎが十分できないことから、当該従業員を受け入れることが困難である旨の意見が出ています。

この場合に異動命令を取り消すことは違法でしょうか。
また、勤務地は異動命令通りとし、部署のみ変更した場合はどうでしょうか。

1.異動命令の取消について
妊娠を理由として、労働者に対し解雇その他不利益な取扱いをすることは禁止されています（男女雇用機会均等法9条3項）。
そして、「不利益な取扱い」には「不利益な配置の変更を行うこと」が含まれると解されています。
また、本件の従業員にとって妊娠を理由に異動命令が取り消されることは、予期していた勤務地で働くことを不可能にするものとして、不利益であると判断される可能性が高いと考えられます。
そのため、本件の異動命令を一方的に取り消すことは妊娠を契機とする「不利益な配置の変更」として違法と判断される可能性が高いものと考えます。

2.他部署への異動について
同勤務地の他の部署に異動させる場合も、妊娠を契機としてなされた異動であり、また従業員の期待に反して別の部署に異動させる場合には、男女雇用機会均等法上の不利益な取扱いと判断される可能性が相当程度あるものと存じます。

もっとも、本件と事案は異なりますが、妊娠中の軽易業務への転換を契機としてなされた降格措置について、原則として不利益な取扱いにあたるが、①労働者の受ける有利・不利な影響の内容や程度、事業主による説明などの経緯、労働者の意向等に照らして、労働者が自由な意思に基づいて降格を承諾したものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき、または、②事業主の業務上の必要性の内容や程度、労働者が受ける有利・不利な影響の内容や程度に照らして、法の趣旨・目的に実質的に反しないと認められる特段の事情が存在するときは、男女雇用機会均等法9条3項違反とならないとの判断枠組みを示したものがあります（最判平成26年10月23日）。

以上の枠組みと同様に考えると、別の部署への異動命令が不利益な取扱いと判断された場合、貴社の一方的な意思表示により別の部署への異動を命じるためには②のとおり業務上の必要性が求められるところ、異動先の部署からの反発が強い、
という点をもって一方的に再度異動を命じることにはリスクが大きいものと存じます。
そのため、予定していた異動先の部署以外に異動をさせる場合には、①にしたがい、事前に従業員本人に対する説明の機会を設け、本人の同意を得たうえで、労働条件が営業部や現在の所属先と比べて不利にならないよう慎重に対応する必要があるものと存じます。