おもちゃメーカーの企業が、４年半の間（契約更新回数は１回）、専門性が必要なおもちゃのデザイナーとして雇った外国人従業員が、この１年程度、デザイナーとして致命的なミスを繰り返し、他の従業員に対して高圧的な態度をとっていたため、有期契約の契約期間が満了したことに伴い、契約を更新せず、雇止めをしました。
雇止めをした元従業員からは、１回目の雇用契約につき、契約書が存在しないことから有期雇用契約ではなく、無期雇用契約であるとの主張、２回目の雇用契約につき有期雇用契約書は存在するが、無期から有期への不利益変更であり、十分な説明がなかったとして、無効である旨主張し、労働審判を起こされました。
会社としては、雇止めの有効性を主張する、労働審判への対応を受任するに至りました。

元従業員である申立人からは、最初の契約は契約書がなく無期、次の契約は有期雇用契約書があるが無期から有期への不利益変更でありなお無期ゆえ、雇止めではなく解雇であるとの主張がなされています。
通常の解雇より雇止めの方がハードルが低いため、こちらはいずれの契約も有期契約である旨の反論をしていく必要があります。
最初の契約には契約書がないため、期間を定めて雇用契約を締結したことを他の証拠から立証する必要があります。本件では、申立人が外国人だったため、会社から申立人にビザを取得する際に必要な職務内容証明書を交付しており、同証明書に契約期間の定めがあったため、これを証拠として提出しました。
また、次の契約には契約書があるため、この契約書の内容をもれなく説明したこと、契約期間について誤記を訂正した部分にも申立人がサインをしていることから、仮に最初の契約が無期であるとしても、無効な不利益変更ではない旨主張しました。

労働審判における心証開示では、最初の契約については、職務内容証明書の内容がそのまま雇用契約の内容になるとは限らないこと、契約期間の定めは非常に重要な事項であるため、契約書等を締結して明示する必要があること等から、有期ではなく、無期であると示唆されました。
他方、次の契約については、契約書が存在する上、契約書の契約期間を申立人自らが指摘し、訂正をしたことから、契約期間について申立人が理解してサインをしたとして、労働審判官からは、無期から有期への不利益変更は有効であることが説明されました。
そこで、本件は解雇ではなく雇止めの問題であるとされたため、土俵の設定という意味では会社側の主張が認められました。
なお、その後雇止めの有効性も問題となりましたが、労働審判官が雇止めの有効性を明確に認めるには至りませんでしたが、会社側の主張を答弁書と労働審判期日当日のやり取りにおいて出し尽くしたうえでの判断であり、労働審判官からの説明も踏まえて、会社代表者も納得することができたため、調停による早期解決に至りました。