半年近く出勤しない従業員がおり、その処遇に困っているという相談でした。 当該従業員が欠勤し始めた理由は、業務遂行中に体調を崩したことをきっかけとして、弊社の管理職にある者から度重なる退職勧奨を受け、体調を崩したという経緯があります。 当該従業員は、「長期間にわたる欠勤の原因は会社にある」との主張を曲げず、退職はしないとの意思を明確にしています。 このような状況において、当該従業員を解雇してもよいものでしょうか。

まず、「業務遂行中に体調を崩し、そのことをきっかけとして管理職にある方から度重なる退職勧奨を受けた」との点につき、事実の有無、事実の詳細等について会社に調査するようアドバイスしました。 体調を崩して欠勤した原因が「管理職による限度を超えた退職勧奨」であるとすれば、半年近く出勤していないとしても、業務に起因する傷病があれば、普通解雇ないし懲戒解雇が認められないからです。 「管理職による限度を超えた退職勧奨」がなされた事実が存在する場合には、問題の従業員に退職してもらうためには、あくまでも合意により退職してもらわなければなりません。そのためには一定程度金銭面等で有利な条件を提示しなければ、合意に至らない可能性が高いことをお伝えしました。合意退職を行うにあたっては、当事者間にくすぶっている紛争が再発しないよう合意することが重要です。 また、「管理職による限度を超えた退職勧奨」がなされていなかった場合であっても、普通解雇ないし懲戒解雇をして後々争われるリスクを残すよりも、合意により退職してもらうことで、解雇の有効性につき紛争化するリスクを低減させることが望ましい旨をアドバイスしました。