会社が、従業員に対し、出向命令を発したところ、当該従業員が、出向命令権の根拠がないと主張し、出向命令を拒否した。

使用者から労働者に対する出向命令が有効となる要件として、裁判例は、「出向命令権の根拠としては就業規則の包括的な事前合意で足りると言えるが、出向の場合、配転と異なり、労務提供の相手方や指揮命令権者が変動し、労働条件、キャリア、雇用等の面で労働者に不利益が生じ得るから、出向命令を有効になし得るためには、さらに、当該出向の対象労働者との間で配転に関する個別の合意が成立しているか、就業規則又はその附則（いわゆる出向規定）において、出向先の労働条件・処遇、出向期間、復帰条件（復帰後の処遇や労働条件の通算等）に関する規定が整備され、その内容も労働者に著しい不利益を被らせるものでないことを要する」と判断している（大阪高判平成１７年１月２５日、日本レストランシステム事件）。

したがって、本件においては、出向規定において、出向先の労働条件・処遇、出向期間、復帰条件（復帰後の処遇や労働条件の通算等）に関する規定が整備され、その内容が労働者に著しい不利益を被らせるものとなっているかどうかを確認する必要がある。

依頼者の就業規則を確認すると、出向規定において、出向先の労働条件・処遇、出向期間、復帰条件（復帰後の処遇や労働条件の通算等）に関する規定が整備され、その内容が労働者に著しい不利益を被らせるものとなっていなかったため、出向命令を維持した。