ある従業員が、プライベートで大けがをしてしまい、しばらくの間休職していました。

そろそろ休職期間も満了するかという時期に、その従業員から復職を希望する旨の申し入れがありました。

しかしながら、その従業員には後遺障害が残ってしまっており、休職前の業務に復帰することは不可能なようです。

主治医等からも話を聞いたところ、軽作業での復帰は可能とのことなのですが、正直、軽作業といっても人1人充てるような業務量はありません。

このような場合でも、この従業員との雇用契約を終了させるのは難しいのでしょうか。仮に、雇用契約を終了できない場合には、軽作業の業務に配置転換する際に、減給してもいいのでしょうか。

当該従業員について、その担当する業務について職種限定があったような事情がない限り、基本的には、軽作業での復帰が可能なのであれば、軽作業への配置転換と併せて復職を命じるべきです。

仮に、軽作業での復職が可能であるにもかかわらず、休職期間の満了を理由に退職扱いしてしまうと、その退職は違法なものとして無効と評価される可能性が高いものと考えられます。

配置転換に併せて職務内容の変更がある場合には、その職務内容の変更に応じた減給をすることは、就業規則上の根拠があれば行うことは可能であると考えられます。

なお、本件のように、従業員が障害者となってしまった場合には、その待遇決定については、障害者雇用促進法に反しないよう注意しておくべきです。

障害者雇用促進法においては、①雇用分野での障害者差別の禁止や②雇用分野での合理的配慮の提供義務等の義務が事業者に課されています。

すなわち、会社が、当該従業員の障害があることをもって必要以上に減給したり、配置転換先での業務を行うための必要な配慮を提供しないことは、違法なものとして損害賠償責任を生じさせる可能性があるものですので、注意すべきでしょう。