依頼者は、業績不振に伴い、従業員全員の雇用の維持が難しくなりました。そこで、各種経費の削減、役員報酬の減額を実施したうえで、整理解雇の開始を検討していました。

解雇実施前に、対象者１０名を選定して合意退職に向けた協議を開始しました。会社対応では、３名との間で合意退職の条件が折り合わず、弁護士を通じて６か月分の退職金の支払いを求めてきました。

3名の主張の概要は、会社の退職勧奨は、退職の強要であり応じることができないこと、6か月分の退職金の支払いを受けることができないのであれば、訴訟提起も検討しているといった内容でした。

依頼者の意向としては、退職金の減額を何とか実現してもらいたいとのことでした。

しかしながら、あくまでも合意退職による解決を目指すのであれば、減額を拒否されてしまう可能性は否定できないため、減額が叶わない場合には、退職にこだわることなく職種変更と異動を提案しするという方針を決定しました。

相手方に、職種変更と異動の提案をしてみたところ、引き続き依頼者の下で働く以降は失われており、あくまで退職金の増額を探る様子でした。そこで、改めて配転命令をしたうえで復職の条件を提示て交渉を進めました。

また、交渉が長引くことは、在籍中の賃金や休業手当が増加することにつながることも踏まえて、速やかな対応を心掛けました。

最終的には、賃金の2ヶ月分相当額を解決金とする条件で、いずれの従業員とも退職合意書を締結することができました。

解雇を行った場合には、訴訟にもなりかねなかった紛争を、速やかな対応を心掛け、明確な条件提示を行うことで、相談から１か月以内に解決することができました。