監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

LGBTである社員については、本人の許可なく性的指向や性自認が言いふらされるアウティングや、LGBTであることを理由にからかわれる、不利益を受けるなどのトラブルが職場で起こりがちです。
パワハラ防止法はこれらの行為を違法なパワーハラスメントのひとつであると定めているため、会社として必要な防止措置を講じることが重要です。

このページでは、企業がダイバーシティ（多様性）を推進する必要性や、LGBT社員へのハラスメントの例、LGBT施策として企業がとるべき対応などについて解説していきます。

企業がダイバーシティを推進する必要性

企業が雇用する社員は、それぞれのバックグラウンドを持っており、実に多種多様です。
代表的なものでいえば性別、年齢、国籍等ですが、それだけにとどまりません。
多様な人材の活躍は、日々多様化する市場のニーズやリスクに対応していく上で極めて重要であり、企業に求められる「ダイバーシティ経営」の根幹となります。

LGBT施策を行うことによる効果

会社がLGBT施策に取り組む理由は社会的な要請だけではありません。全社員が働きやすい環境を整備することは会社・社員いずれにとってもメリットがあります。

LGBT施策に取り組むと、理不尽な偏見や差別により十分な能力を発揮できていなかった優秀な人材を採用できるチャンスが広がります。また、現在勤務する社員にとっても働きやすい環境となり、生産性の向上や離職の防止につながるでしょう。さらに、顧客や取引先に対してもダイバーシティに積極的な先進企業という印象を与えるため、自社のブランド価値が向上することも期待されます。

LGBTには働きづらいという理由で優秀な人材を確保できないのは非常にもったいないことです。
今一度会社内でのLGBT施策状況を振り返ることが必要です。

ダイバーシティ推進とLGBTに関するハラスメントの問題

ダイバーシティにおける「多様な人材」の中には、もちろんLGBTの方も含まれています（現在では、LGBTという4つの分類に限定されず、SOGI（性的指向と性自認）という概念でより詳細に理解されていますが、本ページでは便宜上「LGBT」という言葉を使います）。

我が国のLGBTの割合は、調査機関によってデータにバラつきがあるものの、約3％〜10%と言われています。しかし、様々な障壁から実際にカミングアウトする人は非常に少なく、目に見えづらいものでもあります。

会社としては、ハラスメント問題に発展しないよう、LGBTへの理解を深めていく必要があります。

LGBTへの差別や対応方法について知りたい方は、以下のページをご覧ください。

ハラスメント対象となりやすいLGBT

セクシュアルハラスメントといえば、「男性上司が女性部下に」など異性に行うイメージが強いかもしれませんが、LGBT社員への言動も当然セクハラの対象となります。
なお、LGBTとは性的マイノリティの総称であり、LGBTにQを加えてLGBTQという場合もあります。それぞれの意味は、以下のとおりです。

• L：レズビアン（女性を好きになる女性）
• G：ゲイ（男性を好きになる男性）
• B：バイセクシュアル（男性も女性も好きになる人）
• T：トランスジェンダー（生物学的な性別と性自認が一致していない人）
• Q：クエスチョニング（性自認や性的指向が定まっていない、又は定めたくない人）
• Q：クイア（既存のカテゴリーに当てはまらない、又は当てはまることを拒否する人）

LGBT社員へのハラスメントの例

SOGIハラスメントという言葉をご存知でしょうか？
性的指向や性自認を理由に、職場内で差別的な言動や嫌がらせを受けることをいいます。
LGBT社員へのSOGIハラスメントの具体例として、以下が挙げられます。

• LGBTを理由に不当な扱いをする (採用拒否や解雇、不当な配置転換、懲戒処分など)
• LGBTに対し侮辱・差別的な発言や呼び方をする
• 本人の許可なく性的指向や性自認に関する情報を暴露する（アウティング）
• LGBTを理由にいじめや暴力を行う

例えば、飲み会で男性社員同士がじゃれている様子を見て「お前らホモかよ」などと言うことは、SOGIハラスメントの代表例です。また、女性社員に向かって「化粧はマナーだからした方が良いよ」など言うこともハラスメントになり得ます。
何気ない一言で無意識のうちにLGBT社員の心を傷つけている可能性があるため注意が必要です。

LGBTのハラスメント問題に対する企業の法的責任

男女雇用機会均等法上、会社はLGBT社員へのハラスメント防止措置を講じる義務を負っています。
ハラスメント対策を怠った結果、LGBT社員へのハラスメントやアウティングなどが発生した場合は、職場環境配慮義務違反や使用者責任を理由に、損害賠償請求されるおそれがあります（労契法5条、民法715条）。

また、LGBTへの差別や偏見をなくすため、2023年6月に「LGBT理解増進法」が施行されました。
本法は会社に求められる対応として、社員に対しLGBTに関する知識や理解を深めるための情報提供、研修の実施・啓発、ハラスメント相談窓口の設置といった対策を講じるよう努めることを挙げています。

LGBT施策が不十分であると、取引先や社会からマイナス評価を受ける、若手社員が離れるなどのリスクを受けかねません。会社としてLGBTへの理解を示すために活動することはとても重要です。

ハラスメントが社員や企業経営に与えるリスクについて知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

LGBT施策として企業がとるべき措置

それでは、実際にどのようなLGBT施策を行えば良いでしょうか？
企業がとるべき措置は色々考えられますが、厚生労働省から取り組みの具体例が挙げられている中で基本的なものについて、以下でご紹介していきます。

なお、ハラスメント発生時の対応などについてはこちらで詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

社内相談窓口の設置

社内相談窓口の設置は、均等法11条1項にも定められている内容です。
なお、相談したという事実が社内に知れ渡ると、ハラスメントの二次被害を生じさせるおそれがありますので、LGBTに関する相談については、とりわけ秘密厳守等を徹底しなければなりません。

LGBTに関する社内研修の実施

社内研修の実施は、企業の努力義務ではありますが、男女雇用機会均等法11条の2第2項に明記されています。

社員側においても、性的言動問題に対する関心と理解を深め、他の社員に対する言動に必要な注意を払うとともに、企業の講ずる措置に協力すべき努力義務があります（同条4項）。

具体的にどうすればいいかが分からないというのであれば、弁護士、社労士、人事コンサルタント等の外部の専門家に依頼することも検討すべきです。

就業規則等でハラスメントの禁止を明記する

ハラスメントの禁止は就業規則等で明記し、違反者に対する懲戒処分等で対応できる体制作りが必要です。
違反した社員を懲戒処分とすることで、違反者本人の反省を促すだけでなく、会社全体でのLGBTに対する意識を改善し向上させていくことにもつながります。

ちなみに、厚生労働省が2018年1月に改正したモデル就業規則でも「…性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。」と明記されています。そのため、就業規則等で性的指向・性自認に関するハラスメント（SOGIハラスメント）を禁止することは、国の求めるスタンダードな措置の一つであるといえます。

就業規則についての詳細は、以下のページをご覧ください。

ジェンダー・フリーな職場環境づくり

ジェンダー・フリーな職場環境の構築は、LGBTに対するハラスメント対策にもなります。
分かりやすいところでいえば、「男はスーツ、女はスカート」などのように服装を決めつけないことが考えられます。
他にも、以下のような取組みが挙げられます。

• 男女のユニフォームを統一する
• 育児介護に関する両立支援の利用など、制度上異性カップルのみの適用であったものを同性カップルに広げる
• 職場のトイレを一部男女共用可とする　など

LGBT(セクシュアル・マイノリティ)をめぐる裁判例

LGBT施策や社内体制の見直しについては弁護士にご相談ください

LGBTへの無配慮を原因とするハラスメントは、本人のカミングアウト等がない限り、知らず知らずのうちに発生しているかもしれません。
「うちの会社にはLGBTの社員はいないと思う」と考えるのではなく、「LGBTの社員がいてもうちの会社は大丈夫です」と自信をもっていえるよう、労務管理体制を整備していくことが重要です。

弁護士法人ALGには労働法務に精通する弁護士が多く所属しており、法的知識や経験的ノウハウをもとに、会社として取るべきLGBT対策や社内体制の見直しなどについてアドバイスすることが可能です。真の意味でダイバーシティが根付いた企業づくりをサポートしたいと考えておりますので、ぜひ私たちにご相談下さい。