監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

何度指導しても改善せず、同僚からの不満も増えている。それでも簡単には解雇できない。
問題社員への対応は、企業にとって非常に難しい判断を迫られる場面の一つです。放置すれば職場環境の悪化を招きますが、安易な解雇は法的トラブルにつながるおそれがあります。

では、どのような場合に普通解雇は認められるのでしょうか。

この記事では、普通解雇の要件や具体的な手順、不当解雇とみなされるケースなどについてわかりやすく解説します。

普通解雇とは？

普通解雇とは、従業員の同意なく、会社が一方的に労働契約を終了させることをいいます。従業員に何らかの問題があり、十分なパフォーマンスを発揮できない場合に行われるのが一般的です。

普通解雇の解雇事由としては、以下のようなものがあります。

• 怪我や病気による就業不能
• 能力不足や成績不良
• 職務怠慢
• 協調性の欠如
• 遅刻や欠勤を繰り返すなどの勤怠不良
• 業務命令違反

また、会社の人員整理を目的とする「整理解雇」も、普通解雇のひとつにあたります。

正当な解雇事由については、以下のページでも解説しています。

普通解雇・懲戒解雇・整理解雇の違い

懲戒解雇は、会社の秩序を著しく乱した従業員に対して、ペナルティとして行う解雇です。
例えば、会社資金の横領や営業秘密の持ち出し、重大なハラスメントなどが対象となります。

最も重い懲戒処分であり、普通解雇より厳しく扱われます。普通解雇では30日前までの解雇予告が必要ですが、懲戒解雇では、労働基準監督署の除外認定を受ければ、即日解雇することが可能です。

また、諭旨解雇とは、本来であれば懲戒解雇に相当するものの、情状により退職届を提出させたうえで解雇することをいいます。懲戒解雇よりも軽い懲戒処分ですが、退職に応じない場合は、懲戒解雇とするケースが多いです。

さらに、整理解雇は、経営悪化や事業縮小などに伴い、人員削減を目的として行われる解雇です。従業員に問題があるわけではないため、普通解雇よりも厳しい要件が設けられています。

懲戒解雇や整理解雇についてさらに詳しく知りたい方は、以下の各ページをご覧ください。

普通解雇を行うための4つの要件

普通解雇は、従業員との雇用契約を一方的に終了させる重い処分です。
従業員の生活に大きな影響を与えるため、会社の判断だけで自由に行えるものではありません。法律に沿った慎重な対応が求められます。

普通解雇が有効と認められるためには、以下の4つの要件をすべて満たす必要があります。

これらの条件を守らずに解雇を行った場合、解雇が「無効」と判断される可能性があります。その場合、会社は解雇後の期間の給与を全額支払う義務を負うことになるため、注意が必要です。

①就業規則に定める解雇事由に該当する

普通解雇を行うには、就業規則上の解雇事由に該当する必要があります。一般的に就業規則の解雇事由は“限定列挙”とされているため、定められた事由以外の理由で労働者を解雇することは基本的にできません。

そのため、解雇事由は具体的に列挙するとともに、「その他やむを得ない事由があったとき」といった包括的な規定も設けておくことが重要です。

②解雇事由が客観的に合理的であり、社会通念上相当である

解雇に“客観的合理性”と“社会的相当性”が認められない場合、「解雇権の濫用」とみなされ、解雇が無効になるおそれがあります（労働契約法16条）。
一般的に、解雇の有効性は以下のような要素を総合的に考慮して判断されます。

• 問題行為の態様や頻度
• 会社が被った損害の大きさ
• 労働者の反省の程度
• 注意や指導の経緯

例えば、5分程度の遅刻を1～2回しただけでは、普通解雇が認められる可能性は低いでしょう。

一方、何度注意しても遅刻や欠勤を繰り返す、同僚と度々トラブルを起こすといった事情があれば、「解雇もやむを得ない」と判断される可能性が出てきます。

③解雇予告または解雇予告手当の支払いをしている

解雇にあたっては、

• ①30日前から解雇予告をした上で30日後に解雇する
• ②30日分以上の解雇予告手当の支給をした上で即日解雇する
• ③予告期間の日数と予告手当の日数を合計して30日以上とする（例えば20日前の予告と10日分の予告手当）

のいずれかの措置をとらなければなりません（労基法第20条第1項及び第2項）。

解雇予告・解雇予告手当については以下のページをご覧ください。

④法令上の解雇制限に違反しない

労働基準法19条では、たとえ正当な解雇事由があっても、以下の期間に労働者を解雇することは禁止されています。

• 業務上の負傷や疾病による休業期間中およびその後30日間
• 産前産後休業期間中およびその後30日間

これらの期間は再就職が難しく、労働者の生活に支障をきたすおそれがあることから、法律により一定の解雇制限が設けられています。

また、妊娠や出産、育児休業の取得などを理由とする解雇、労基署に法令違反を報告したことを理由とする解雇なども、各種法令によって禁止されています。

能力不足を理由とした普通解雇は認められるのか？

会社の就業規則に「能力不足」が解雇理由として明記されている場合は、普通解雇が認められる可能性があります。

ただし、単に能力が足りないという理由だけで解雇できるわけではありません。実際に解雇を決める際には、注意や指導を行った記録、他の従業員への影響、会社が受けた損害の程度など、さまざまな事情を総合的に考慮する必要があります。

能力不足などがみられる労働者の対応については、以下のページもご覧ください。

普通解雇を行うメリット・デメリット

普通解雇を行う会社側のメリット・デメリットは以下のとおりです。

【メリット】

• 同意を得ずに契約を終了できる
  普通解雇の要件を満たしていれば、従業員の同意がなくても、会社の判断で雇用契約を終了できます。
• 職場環境や生産性の改善につながる
  問題社員が退職することで、周囲の従業員の負担やストレスが軽減されます。その結果、職場環境が改善し、業務効率や生産性の向上が期待できます。
• 企業の信用を守ることができる
  問題社員による不適切な対応を防ぐことで、顧客や取引先との信頼関係を維持しやすくなります。

【デメリット】

• 不当解雇を主張されるリスクがある
  解雇理由や手続きに問題があると、従業員から不当解雇を主張され、労働審判や訴訟に発展するおそれがあります。
• 解雇には時間と手間がかかる
  普通解雇を行うには、注意指導や配置転換などを実施し、改善の機会を与える必要があります。解雇したいと思ってもすぐに実行できるわけではありません。

普通解雇を行う際の流れ

普通解雇の手続きは、適正な手順に沿って進めることが重要です。いきなり解雇処分を下すと、違法と判断され解雇が無効になる可能性が高くなります。
また、離職時の手続きに不備や漏れがあると、後々労働者とトラブルになるおそれもあるためしっかり対応しましょう。

普通解雇を行う手順は、以下のとおりです。

1. 社内で解雇の方針を決定する
2. 解雇理由の検討と証拠を集める
3. 解雇通知書を作成する
4. 従業員に解雇を通知する
5. 解雇後の各種手続きを行う

社内で解雇の方針を決定する

普通解雇は、会社が従業員に対して行う最終的な対応であり、簡単に認められるものではありません。そのため、普通解雇を検討する前に、注意や指導、配置転換などを行い、従業員に改善のチャンスを与えることが大切です。場合によっては、懲戒処分を段階的に行ったり、退職勧奨によって円満な退職を目指したりする方法も考えられます。

こうした対応を続けても改善が見られず、雇用を続けることが難しい場合には、普通解雇を検討することになります。解雇の判断にあたっては、直属の上司や人事担当者だけでなく、法務担当者や経営層も交えて慎重に話し合うことが大切です。

懲戒処分の注意点や、退職勧奨に応じない場合の対処法について知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

解雇理由の検討と証拠を集める

次に、解雇理由に正当性があるかを確認しましょう。

その際に欠かせないのが、客観的な証拠の収集です。例えば、遅刻や欠勤が問題となっている場合は勤怠記録、能力不足が理由であれば、営業成績などパフォーマンスを示す資料、人事考課の資料などを準備します。また、配置転換の辞令書や異動後の評価資料、関係者へのヒアリング記録、取引先や顧客からのクレーム文書なども有力な証拠となります。

さらに、指導記録や面談記録なども整理し、会社が改善の機会を十分に与えてきたことを示せるようにしておくことも欠かせません。こうした資料をもとに、解雇理由に合理性があるかを慎重に確認し、解雇が無効と判断されるリスクがないか事前に検討しましょう。

解雇通知書を作成する

解雇の理由が整理できたら、解雇通知書を作成しましょう。

解雇通知書は、会社が従業員に対して、解雇の意思を正式に伝えるための書面です。解雇する旨や解雇日、解雇理由のほか、根拠となる就業規則の条文などを記載し、従業員へ交付します。

解雇理由については、「勤務態度に問題があった」といった曖昧な表現ではなく、どのような問題行動があり、いつ発生したのかを具体的に記載することが重要です。

また、会社がどのような注意や指導を行い、改善を促してきたのかについても記載しておきましょう。こうした経緯を示すことで、解雇がやむを得ない判断だったことが伝わり、後のトラブルを防ぐことにもつながります。

予告解雇で必要となる「解雇予告通知書」については、以下の記事で詳しく解説しています。

従業員に解雇を通知する

従業員に解雇通知書を交付し、解雇理由や退職日について説明しましょう。

また、普通解雇を行う場合は、基本的に30日前までに解雇予告をしなければなりません。30日前までに予告できない場合は、不足する日数分の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。ただし、30日分以上の解雇予告手当を支払えば、即日解雇することも可能です。

解雇の通知時には、従業員から質問や意見を受けることもありますが、誠実に対応することが大切です。また、面談時のやりとりを記録として残しておくことも欠かせません。不当解雇が争われたときに会社の対応を示す重要な証拠となります。

即日解雇の方法について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

解雇後の各種手続きを行う

普通解雇を行った後は、以下のような手続きが求められます。

• 解雇理由証明書・退職証明書の交付
  労働者から請求があった場合は、解雇理由証明書または退職証明書を速やかに交付する必要があります。なお、証明書には請求された事項のみを記載します。
• 離職票の交付
  失業保険を受給できるよう、雇用保険の資格喪失届と離職証明書をハローワークへ提出し、離職票を本人に交付します。
• 社会保険の手続き
  健康保険・厚生年金の資格喪失届を年金事務所へ提出し、資格喪失証明書を本人へ交付します。
• 退職金の支払い
  退職金制度を設けている場合は、退職金を支払う必要があります。普通解雇は一般的に会社都合退職として扱われるため、退職金の減額や不支給は難しいでしょう。

退職証明書や、退職金の不支給・減額については、以下の記事をご覧ください。

普通解雇は「会社都合退職」になるのか？

普通解雇は、基本的に「会社都合退職」として扱われます。

“会社都合”や“自己都合”というのは、主に失業保険の受給要件に影響する問題です。
雇用保険法上、「労働者の責めに帰すべき重大な事由による解雇」であれば自己都合退職とみなされ、失業保険の給付期間などに一定の制限がかかります。

普通解雇も、労働者の能力不足や素行不良などが原因ですが、本人の責に帰すべき重大な事由とまではいえないため、会社都合退職として扱われるのが一般的です。

会社都合退職について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

普通解雇が不当とみなされるケースとは？

解雇が“客観的合理性”や“社会的相当性”を欠く場合、解雇権の濫用にあたり不当解雇とみなされる可能性があります。また、適切な解雇手続きを踏まなかった場合も同様です。

具体的には、以下のようなケースは不当解雇と判断されるおそれがあります。

• 数回軽微なミスをした者に対し、注意や指導もせずいきなり解雇した
• 就業規則に定められていない事由で解雇した
• 上司と性格が合わないことを、「協調性の欠如」として解雇した
• 全治数週間の怪我や病気を負った者を、回復を待たずに即時解雇した

どのような解雇が不当解雇にあたるのかさらに詳しく知りたい方は、こちらで詳しく解説しています。

不当解雇と正当解雇の違いについて詳しく知りたい方は、こちらの解説をご覧ください。

普通解雇が無効と判断された裁判例

普通解雇が無効となった場合に会社が負うリスク

普通解雇が無効と判断されると、会社は大きな負担を負うおそれがあります。

まず、解雇期間中に支払われなかった賃金（バックペイ）を全額支払う必要があります。裁判は判決が出るまでに1～2年かかる傾向があるため、バックペイの金額が1000万円近くになるケースも珍しくありません。また、解雇自体が無効となるため、労働者を職場に復帰させなければならない可能性もあります。

さらに、不当解雇をめぐって労働審判や裁判に発展すると、会社は証拠収集や書類作成などに多くの労力を費やすことになります。弁護士へ依頼すれば弁護士費用も発生するため、経済的な負担も避けられません。普通解雇を行うときは、解雇理由や手続きに問題がないかを十分に確認し、慎重に進めることが大切です。

普通解雇に関するよくある質問

普通解雇で退職金を減額・不支給にすることはできますか？

会社の退職金規程にもよりますが、一般的には普通解雇で退職金を減額・不支給とすることは難しいとされています。
普通解雇は労働者側に問題があるケースが多いですが、会社都合退職として扱われる以上、通常どおり退職金を支給するのが基本です。

退職金の減額・没収・不支給については、以下のページもご覧ください。

問題社員の退職金を減額・不支給・没収できる？注意点や判例を解説

就業規則がない場合でも普通解雇はできますか？

就業規則がなくても、普通解雇を行うことは可能です（民法627条）。
ただし、無制限に解雇できるわけではありません。普通解雇を有効に行うには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当といえることが必要です（労働契約法16条）。

また、就業規則がないと、どのような場合に解雇できるのかという基準が不明確になり、解雇の有効性が争われたときに会社側が不利になるおそれがあります。解雇事由や解雇手続きを、就業規則に明記しておくことをおすすめします。

普通解雇した場合、離職票にはどのように記載しますか？

離職証明書（離職票）を作成するときは、離職理由欄の「解雇（重責解雇を除く）」に○をつけ、具体的事情欄に解雇理由を記載します。例えば、「令和〇年〇月〇日、業務遂行能力の不足により、就業規則〇条に基づき、普通解雇」などと書き入れます。

詳しく書きすぎるとトラブルの原因になるため、簡潔に記載するのが望ましいでしょう。また、離職理由については退職者本人の確認を受け、異議の有無を確認したうえで署名を得る必要があります。

普通解雇をするのは難しいですか？

普通解雇が認められるハードルは高く、会社の判断だけで簡単に行うことはできません。
能力不足や勤務態度の問題があるだけでは足りず、注意・指導、配置転換など改善の機会を与えたにもかかわらず、改善が見られないことが求められます。

また、これらの対応経緯は記録として残しておくことが必要です。十分に準備せず解雇すると、不当解雇にあたるおそれがあるため、状況によっては退職勧奨によって自主的な退職を促すことも有効です。

普通解雇のトラブルや手続きのご不明点は弁護士にご相談ください

普通解雇は労働者にとって非常に重い処分なので、判断や手順を誤ると労働トラブルに発展するリスクが高まります。そのため、解雇を検討し始めた時点で弁護士に相談・依頼することをおすすめします。

労務問題に詳しい弁護士であれば、問題社員への対応や適正な解雇手続きについて法的にサポートできるため、トラブルの発生を未然に防止できます。
また、解雇が適切ではないと考えられる場合は、その他の妥当な処分についてもアドバイスが可能です。

「問題社員の対応に困っている」「普通解雇を行いたい」とお考えの方は、ぜひ一度弁護士法人ALGにご相談ください。