弁護士が解説する【退職金の減額・没収・不支給の可否】について

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監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

退職金を支払うことが就業規則などに定められている企業は多いです。
退職金規定があるならば、会社は要件を満たした社員に退職金を支払う必要があります。
もっとも、社員が懲戒解雇に相当するような悪質な行為をした場合であっても、退職金を全額支払わなければならないのかという疑問が生じるかもしれません。

そこで、本ページでは、そもそも退職金の減額や不支給は認められるのか、認められるための要件などについて解説していきます。

問題社員の退職金を減額・不支給とすることは可能か？

問題社員の退職金を減額・不支給とすることは可能です。
具体的には、就業規則や退職金規程に根拠となる規定があることと、退職金の減額・不支給が相当とされるだけの悪質な行為があれば、認められます。
一方で、規定がない場合や、正当な理由のない減額・不支給は認められません。

なお、退職金の減額・不支給を就業規則等で定めることは、労働基準法の「賃金全額払い原則」に違反するのではないかという疑問が生じるかもしれません。退職金も賃金に含まれるため全額払いの原則が適用されますが、減額・不支給事由に当たる場合は退職金そのものが発生しないため、賃金全額払い原則には違反しないものと考えられます。

懲戒解雇では退職金の減額・不支給が認められる場合がある

問題社員を懲戒解雇した場合に、就業規則などに「懲戒解雇された者については、退職金を支払わないことがある」旨の定めが設けられていれば、退職金を減額・不支給とすることはできます。

ただし、このような規定があったとしても、懲戒解雇によって常に認められるわけではありません。
退職金は賃金の後払いと永年の功労への報償という性格を持つため、退職金の減額・不支給を有効に行えるのは、これまでの勤続の功績をすべて抹消してしまうか、減らしてしまうほどの悪質な行為があった場合に限定されると判断されています。

懲戒処分を行う場合の注意点や懲戒解雇についての詳細は、以下のページをご参照ください。

懲戒事由と減額・不支給の相当性について

懲戒解雇の有効性と、退職金の減額・不支給の相当性は別枠の問題です。

例えば、無断欠勤を理由に懲戒解雇した場合でも、不支給事由には当たらないとして、一定額の退職金の支払いを命じた裁判例がありますし、業務上横領を理由に懲戒解雇したケースでも、勤続年数の長さなどを踏まえて、退職金の30％の支払いを命じた裁判例も存在します。

懲戒解雇に伴い退職金の減額・不支給を行う場合は、懲戒事由の存在だけでなく、過去の勤務態度などを考慮し、減額・不支給に相当する悪質な行為を行ったといえるか検討する必要があります。

なお、普通解雇では退職金を支払う企業が多いですが、能力不足以外にも悪質行為を行い懲戒解雇が相当であるが、再就職の便宜のため普通解雇にとどめたなど、事情によっては、普通解雇であっても、退職金の減額・不支給が認められる場合もあります。

懲戒解雇における退職金の取り扱い、能力や適格性に欠ける社員への対応について知りたい方は、以下の記事をご一読ください。

退職金の減額・不支給が有効と判断されるには？

退職金の減額・不支給が有効と判断されるためには、以下のような点に注意する必要があります。

① 退職金の減額・不支給規定を設けておく
② 減額・不支給の根拠となる証拠を集める

それぞれ具体的に見ていきましょう。

退職金の減額・不支給規定を設けておく

退職金を支払うことについて就業規則等に定めた場合には、労働者は退職に際して退職金請求権を取得することになりますが、これは使用者側が一方的に減額等できるものではなく、減額・不支給とする場合には、就業規則等にあらかじめ減額・不支給の条件や程度に関する規定を設けておく必要があります。

退職金の減額・不支給に関する就業規則の定め方

退職金の減額・不支給を行うには、就業規則に根拠となる規定を設ける必要がありますが、その際の注意点として、以下が挙げられます。

① 懲戒解雇の場合だけでなく、それに準ずるような行為が行われた場合にも退職金の減額・不支給の対象とし得る規定としておくこと
② 会社側の裁量で、全額不支給と一部減額いずれも選択可能な形としておくこと

例えば、「懲戒解雇された者およびそれに準ずる重大な非違行為を行った者については、退職金の全部または一部を支払わないことがある」といった規定を設けるのが良いでしょう。

また、退職事由係数を就業規則に定めるのも有効です。退職事由係数とは、退職理由によって退職金額を減額するための係数です。会社都合退職や定年退職は100％支給とし、自己都合退職は80％支給とする企業が多いようです。

減額・不支給の根拠となる証拠を集める

退職金の減額・不支給が有効に認められるためには、就業規則や退職金規程に根拠となる規定が存在することに加えて、これまでの長年の勤続の功労を失わせてしまうほど悪質な行為がなされたことという2つの要件を満たす必要があります。

具体的にどのような背信的行為が行われたのかについては、会社側で主張・立証する必要があるため、証拠を収集する必要があります。社員が背信的行為を行った証拠（メールや動画、出入金履歴など）や、それによって会社が被った損害を証明する証拠などを集めるようにしましょう。

退職後に問題行為が発覚したら退職金を没収できる？

社員の問題行為が退職後に発覚した場合に、退職金の支払い取り止め、または支払い済みの退職金の返還を求められるかという疑問が生じるかもしれません。

裁判例では、悪質な行為を行った社員からの退職金請求は権利濫用として許されないとしたものや、すでに支払った退職金について会社からの返還請求を認めたもの等もあるため、問題行為の程度や内容によっては、退職金の減額・不支給が認められる可能性があると考えられます。

ただし、事後的な事情で退職金を減額・不支給させることは、賃金全額払い原則に反するとの見解もあり、社員の故意・過失に基づく不法行為として損害賠償請求による対応が必要となる場合もあるためご注意ください。

なお、退職後の競業避止義務違反でも、退職金の減額・不支給が認められる場合があります。詳しくは次項で見ていきましょう。

懲戒処分の事由や処分について知りたい方は、以下のページで解説していますので、ご参照ください。

競業避止義務違反による退職金の没収

競業避止義務とは、退職後一定の期間、自分が勤務していた会社と競合する会社に転職したり、自ら競合会社を設立したりしない義務をいいます。

社員に競業避止義務を課すには、就業規則に規定を設けた上で、退職時に誓約書にサインさせるなどして個別の同意を得る必要があります。競業避止義務を定めた場合は、違反すると退職金の一部や全部の没収を義務付ける条項も合わせて盛り込む企業は多いです。

競業避止義務違反による退職金の没収が認められるには、競業避止義務の定めが有効であり、かつ没収を相当とするだけの事情が求められます。退職者の在籍中の地位や職種などを踏まえて、退職後の競業がいかなる態様で行われたか、会社に損害を与えたのかといった点を考慮して、悪質性を検討する必要があります。

競業避止義務における在職中・退職後の競業行為について知りたい方は、以下のページをご覧ください。

退職金の減額・返還をめぐる判例

競業避止義務違反を犯した場合の退職金の返還請求について判断した判例をご紹介します。

事件の概要

A社の就業規則には、労働者が同業他社に転職する場合、退職金を減額するとの規定が存在しました。労働者Bは、A社を退職するに際して通常通りの金額の退職金を受け取っていました。その後、労働者Bが同業他社に転職していることが発覚し、A社は労働者Bに対し、退職金の半額を返還するよう求めました。

裁判所の判断

裁判所は、「退職金は功労報償的な性格をあわせもつことから、同業他社に就職した者に対する退職金を半額とすることも合理性のない措置とは言えない」と判断しました（昭和51（オ）1270号　最高裁判所第二小法廷　昭和52年8月9日判決）。

ポイントと解説

当該裁判例は、制限違反の再就職をしたことにより勤務中の功労に対する評価が減殺され、退職金の権利そのものが通常の退職と比べて半分程度しか発生しない趣旨の規定の合理性を認めていますが、競業避止義務違反の場合に常に退職金半額条項が有効となるわけではなく、事案ごとに非違・背信行為の具体的内容等に応じた減額の程度を検討する必要があります。

退職金の減額・没収・不支給でトラブルを避けるためにも弁護士法人ALGまでご相談ください

そもそも退職金を減額・不支給とすることができるか、どの程度の減額割合が適切か、退職後の退職金の没収が認められるかといった点については、過去の裁判例も参照しながら、事案ごとの個別的専門的判断が必要となる部分です。これらの判断を誤れば、裁判トラブルなどに発展して、後に支払いを命じられるおそれもあります。これらのリスクを回避するためには、法律の専門家である弁護士の介入が必要です。

弁護士法人ALGには労働法務に詳しい弁護士が多く在籍しており、ケースごとの最適な解決策をご提示することが可能です。問題社員の退職金でお悩みの場合は、ぜひ一度私たちにご相談ください。