監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

一定の期間を定める雇用契約としては、性質は異なりますが「試用期間」と「有期雇用」があります。採用時、継続して働いてもらうにもまずはどの程度適正があるのかその働きぶりを見て決めたい！という考えもあると思います。
では、お試しとして6ヶ月契約するとなった場合、これは「試用期間」でしょうか。もしくは「有期雇用」でしょうか。本稿では試用期間と有期雇用の性質の違いや、それぞれのメリットだけでなく、法的注意点まで解説していきます。
まずは期間限定の契約をしたい、と考えているのであればぜひ参考にして下さい。

試用期間と有期雇用の法的性格

試用期間とは、一般的に長期雇用を前提とした正社員の能力や適性をはかるためのお試し期間です。期間を区切られてはいますが、有期雇用契約ではなく、あくまで無期雇用契約の中の一部分という扱いになります。

対して有期雇用とは、大前提として契約期間満了となれば、その雇用契約も自動的に終了となります。もし契約更新や、正社員として雇用されたとしても、あくまでも有期雇用期間は期間雇用、と明確に区別されることとなります。

法的性格は異なりますが、会社として労働者の能力判定期間を設けるとなった場合、契約内容の選択によってどのような違いが発生するのか、それぞれのメリットを解説していきます。

試用期間、有期雇用についての詳細は下記ページで解説しています。

試用期間を設けるメリット

お試し期間といっても、求人に試用期間と記載するのか、有期雇用と記載するのかで求職者の印象は大きく異なるでしょう。

有期雇用の場合はリストラや期間満了での契約終了など正社員に比べると不安定な立場なので、応募するにあたっての心理的ハードルは高くなります。しかし、試用期間としてお試し期間を設定すれば、基本的には正社員の募集となりますので、求職者の安心感が高まります。

会社としては有期雇用よりも試用期間として設定することで、採用力向上に繋げることができます。

有期雇用契約をするメリット

試用期間を設定した場合の正社員雇用の場合、本採用を拒否したいと会社が考えても、本採用拒否は解雇の一種となるため、本採用拒否を自由にできるというものではありません。しかし、有期雇用の場合には、期間が満了すれば契約終了が前提となっています。
そのため、更新を前提としなければ、期間満了により、当該従業員との雇用関係は終了します。

また、試用期間を数年とする契約は不適切と判断されることがありますが、有期雇用の場合は原則として3年を上限として設定することができるため、比較的長期間の設定が可能です。
そのため、採用募集の面を考えなければ、まず有期雇用契約を行った上で能力を見た後、その後に正社員登用という方法をとる会社もあります。

ただし、有期雇用契約を長期にしたり、更新したり、有期雇用期間満了後の正社員登用を約束したりすると、労働者の更新への期待が高まり、期間満了として契約終了が難しくなる点については注意しておきましょう。

試用期間としての有期雇用契約は認められるか？

期間を定めて契約をする場合の目的について、法律上の規制があるわけではありません。試用期間として有期雇用契約すること自体は可能でしょう。

試用期間で本採用を拒否するよりも、有期雇用で契約満了とするほうが法的リスクを下げられるという側面はあるかもしれません。しかし、有期雇用として契約していても、実態が労働者の能力をはかるための期間であるならば、無期雇用契約を前提とした試用期間であると判断される可能性がある点に注意が必要です。

試用期間として有期雇用契約した場合、期間満了による雇止めは可能か？

有期雇用契約の期間満了による雇い止めについては更新の回数や通算期間、労働者の更新期待の妥当性などを総合判断することになります。しかし、実態が試用期間の趣旨であった場合、有期雇用として契約していても試用期間であると判断される可能性があり雇止めが違法となる可能性があります。

そのため、試用期間として有期雇用契約した場合には、従業員には、雇用期間が満了したので、当然退職してもらえると考えるのではなく、雇い止めをするために必要となる客観的に合理的な理由が必要となるということを理解しておく必要があるでしょう。

有期雇用の雇止め法理については下記ページよりご確認下さい。

試用期間満了による本採用拒否は解雇と同等の扱い

試用期間満了による本採用拒否は解雇の一種といえます。
正社員の普通解雇に比べると、会社の裁量が認められやすい傾向にはありますが、同様に社会通念上の相当性や、客観的な合理性については必要となりますので自由に本採用拒否ができるわけではないことを理解しておく必要があります。

そのため、試用期間中の従業員の成績や習熟度など、会社として、「これぐらいの能力には達してもらいたい」という客観的な指標を設け、指導や研修等を通して、当該の従業員の能力を図るようにする等、試用期間満了後に本採用拒否をする合理性を説明できるようにしておくとよいでしょう。

本採用拒否、本採用拒否についての合理的理由と試用期間延長については下記ページで解説しています。

有期雇用契約でも試用期間と判断される可能性がある

有期雇用として契約書を締結していても、それが形式上であり、実態が能力や適性を判断するための試用期間であるならば、裁判で有期雇用契約ではなく試用期間であると判断される可能性があります。

試用期間と有期雇用契約はどちらも一定の期間を定めるという点では同じかもしれませんが、法的性格が異なる以上、会社が自由に選択できるというわけではなく、実態に基づいて認定されることになります。

後述の私立学校の教員の事案では、無期雇用とも思えるような発言が採用段階であった等の特別な事情がありましたが、1年の有期雇用契約を締結していたにもかかわらず、（無期雇用を前提とした）試用期間と判断されています。

試用期間を有期雇用契約とする際の留意点

試用期間を有期雇用契約として締結する場合、書面内容だけではなく、その実態や意図から試用期間となってしまう可能性についてまずは認識しておくことが必要です。 その可能性をふまえて、有期雇用契約を活用する場合には以下のポイントを押さえておきましょう。

契約期間満了により労働契約が終了する旨の合意が必要

有期雇用として契約する以上、契約期間が満了となればその段階で労働契約が終了する点についてあらかじめ合意しておくことが必要です。合意については単に契約書面の一文として記載しておくのではなく、採用時からしっかりと説明の上で合意することが必要でしょう。

もし、有期雇用契約と判断された場合でも、契約終了が曖昧で更新の可能性があるように認識させてしまうと、労働者の更新への期待の合理性が認定され、雇い止めが無効となる可能性があります。

また、契約終了について合意する以上、期間満了後は会社が希望したとしても、労働者に継続して勤務してもらえないというリスクについても認識しておかないといけません。

有期雇用契約は期間途中での解除が困難

有期雇用契約はその期間満了まで契約関係が維持されることを前提としているので、期間満了までの契約継続に対する期待は強く保護されるべきとしています。そのため、やむを得ない事由がなければ期間途中での解除はできないと労契法17条に定められています。また、この「やむを得ない事由」については、無期雇用の解雇における「客観的合理性、社会通念上の相当性」よりもさらに限定的で制限的な事由であるべきと考えられています。

有期雇用契約を締結した場合には、期間満了時の契約終了は試用期間の本採用拒否より容易かもしれませんが、期間中の解除については解雇以上に困難となる可能性があることを十分考慮しておきましょう。

有期雇用契約期間中の解雇・解除についての詳細は下記ページよりご確認下さい。

試用期間と有期雇用に関する裁判例

試用期間の代替として有期雇用契約を採用した裁判例では、「神戸弘陵学園事件」がよく知られています。この裁判では、期間雇用を試用期間の趣旨として締結しており、その判断について最高裁まで争われました。試用期間を有期雇用契約にしたいとお考えであれば、必ず確認しておくべき裁判例です。

試用期間や有期雇用に関するお悩みは、労働問題に詳しい弁護士にご相談下さい。

労働者の能力判断のため、試用期間とするのか、有期雇用とするのかについては単純にメリットだけを考えて選択してしまうと後から大きなトラブルになる可能性があります。それぞれの法的性格の違いとリスクを踏まえて選択することが大切です。

どのように契約するべきか迷われたら、労働問題に詳しい弁護士が多数在籍する弁護士法人ALGへまずはご相談下さい。

よくある質問

期間限定で働いてもらう有期雇用と一定のお試し期間である試用期間。いずれも期間を定めている点が同じであるため、特に意識せず同じものとして取り扱っているかもしれません。

しかし、有期雇用と試用期間は法的には性質が異なっており、想定されるリスクも違います。お試し期間という意図で有期雇用を設定した場合には、実態は試用期間であると判断される可能性もあります。一見して分かりづらい両制度の違い。運用にあたっては実態を踏まえて弁護士に相談してみましょう。

弁護士法人ALGでうかがう有期雇用と試用期間についての質問の中から、よく聞かれるものについて解説していきます。

試用期間としての有期雇用契約では、どのくらいの契約期間を設けたら良いですか？

試用期間の長さは〇年まで、とする法令上の制限はありません。
しかし、適性を図るためとはいえ、試用期間は雇用契約の解約権が留保されている期間です。労働者にとっては、正社員として働いていけるのか未確定という不安定な立場といえますので、あまりに長い期間を設定するのは公序良俗に反するとされる可能性があります。

試用期間の長さについては、一般的に1～6ヶ月が多くなっています。それでは足りないという場合であっても、最長で1年を限度としておくべきでしょう。

また、有期雇用契約の長さの上限は原則として3年です。しかし、試用期間として3年の有期雇用契約を締結すると、どうでしょうか。
有期雇用契約の法的上限内ではあったとしても、その契約の趣旨が、労働者の適正判断であるのならば、期間の長さの判断については試用期間として妥当か、という視点で考えるべきです。

3年にもわたる試用期間は労働者の評価を行うにあたって、合理的な範囲の期間とはいえず、不当な不利益を強いているとして司法の場では無効となる可能性が高いと考えられます。

有期雇用契約期間の上限についての詳細は下記ページよりご確認下さい。

有期労働契約期間の上限

社員に適性や能力がないと判断した場合、有期雇用契約を終了させても良いですか？

適正判断の結果、有期雇用契約を終了させたいとお考えの場合、期間満了で契約終了させるのか、期間の途中で契約終了とするのかで、難易度は大きく異なることはご存じでしょうか？

有期雇用契約は、原則として定められた期間が満了すれば契約終了となる契約制度です。契約期間満了の段階であれば、雇止め法理等に反しなければ比較的容易に契約終了とできるでしょう。しかし、期間の途中で契約を終了とする場合には、「やむを得ない事由」がなければならないとされています（労契法17条）。

そして、この「やむを得ない事由」は正社員の解雇以上に狭い範囲でしか認められないとされています。なぜなら、有期雇用契約は期間が限定的であるからこそ、その期間の雇用は確実とする労働者の期待は当然であり、法的にも強く保護するべきとされているからです。

判断する期間は長い方がいいと、いたずらに長期の有期雇用契約をしてしまうと、契約終了の判断をした場合には、その期間の長さが問題となる可能性もあります。評価期間については誰がどのような基準を使って、いつまでに行うのか等を事前に計画して期間設計を行うべきでしょう。

試用期間としての有期雇用で契約更新をしない場合、いつまでに通知しなければなりませんか？

有期雇用契約書の更新についての内容を確認しましょう。
契約書に「更新をしない」旨を明記し、事前に合意ができていれば期間満了として契約終了となります。

この場合、法律上通知は義務づけられていません。しかし、もし契約を3回以上更新するか、1年を超えて継続して雇用しているのであれば、雇止めの予告が必要となり、少なくとも契約期間満了の30日以上前の通知が必要です。

しかし、有期雇用の目的が試用期間である場合、実態は試用期間として判断される可能性がありますので、試用期間の通知ルールについても留意しておくべきでしょう。試用期間における通知については、試用期間の長さが何ヶ月であっても、試用期間開始後14日を超えると解雇予告が適用されますので、30日以上前に通知することが必要となります。

ただし、これは30日以上前に通知すれば、試用期間で問題なく契約を終了させられるというわけではありません。試用期間で契約を終了とするには解雇に近いレベルでの妥当性が必要とされますので、慎重に検討しましょう。

社員の協調性を見極めるために有期雇用契約をした場合、試用期間として判断されるでしょうか？

有期雇用として契約書を締結していても、その目的が労働者の協調性を見極めるためであれば、実態としては適格性判定のための試用期間であると判断される可能性があります（神戸弘陵学園事件）。ただし、期間が満了すれば契約終了である点について、労働者も明確に合意をしているといった特別の事情があれば、有期雇用と認められるでしょう。

有期雇用契約として十分な対応をしていても、試用期間であると判断されれば対応に法的な不備が発生してしまうかもしれません。試用期間としての判断については、契約書の内容や採用経緯など個別具体的な事情も踏まえて認定されるので、弁護士のアドバイスなども参考にしながら対応しましょう。

試用期間と有期雇用ではどちらの方が契約期間を延長しやすいですか？

期間を延長するという点だけみれば有期雇用の方が簡便かもしれません。しかし、法的リスクはそれぞれ異なりますので、1つずつ解説していきます。

有期雇用の期間延長は、当初の契約期間と同じ内容で期間延長する更新、もしくは改めて条件を定めて新規の契約をする方法が考えられます。基本的には当事者の合意がとれていれば可能となりますが、契約を反復更新することは今後の契約更新に対する労働者の期待を高めることに繋がります。

契約更新の回数や期間、労働者からの更新期待の妥当性などによっては、雇止め法理が適用され、期間満了によって自動的に契約終了とはいかなくなります。また、更新回数や期間の長さによっては無期転換ルールに該当するケースも出てくるでしょう。

一方、試用期間を延長するには、事前に就業規則などを整備しておくことが必要です。
試用期間は労働者にとっては不安定な状況ですので、その状況の延長は無制限に認められるものではありません。また、延長を必要とする合理的な理由や、妥当な期間設定が求められます。

もし、試用期間延長の定めが就業規則になく、当事者の合意のみで行った場合はどうでしょうか。やむを得ない事情や必要最小限度の期間設定等がなければ無効であるとした裁判例もあります。試用期間満了試用期間の延長をお考えの場合は、まず就業規則の規定を確認しましょう。

もし、試用期間の延長が無効であると判断されると、延長後の契約は試用期間ではなく通常の労働契約となりますので、本採用拒否については通常の解雇問題としての取扱いになりますので、格段に認められにくくなります。

適性を判断するための期間として契約期間を延長する場合には、期間延長の簡便さだけでなく、その後に発生しうるリスクについても考慮して検討しましょう。

本採用拒否の合理的な理由と試用期間延長については下記ページで解説しています。

本採用拒否の合理的な理由と試用期間延長について

雇用契約書に「契約期間の満了に伴う労働契約の終了」について明記してないとどうなりますか？

期間満了により契約終了、つまり更新無しである旨が明記されていないと、自動的に契約終了とするのは難しいでしょう。

更新の有無が書面で曖昧な場合、実態に沿って判断することとなります。つまり、労働者が更新を期待する合理性や、同様の有期雇用契約を行っていた労働者の更新実績や社内慣行等を含めて総合判断となる可能性が高いでしょう。

また、有期雇用契約の場合には更新の有無および更新の基準を明示しなければいけない、という労基法上の義務があります。更新の有無を明示していなければ労働基準法違反となり、30万円以下の罰金刑となる可能性もあります。法改正によって、2024年4月から有期雇用契約の場合には、更新上限や無期転換申込機会、転換後の労働条件などの明示についても義務化されています。

この機会に雇用契約書の内容について、専門家を交えて確認・検討することをおすすめします。

試用期間の代わりに有期雇用契約をする場合、採用募集時の雇用形態はどうなりますか？

試用期間とは本来、正社員として長期間にわたり雇用を続けていく予定の労働者に対して、本採用をするかどうかの評価期間です。通常は正社員として募集することがほとんどですが、契約形態が有期雇用契約である以上、その契約目的が何であれ正社員ではなく契約社員として募集することになるでしょう。

雇用保険におけるキャリアアップ助成金の活用において、契約社員として雇用し一定期間の評価を経て、正社員として採用する例も少なからずあります。しかし求職者からすると、契約社員の募集は正社員の募集に比べて雇用継続への不安定さがあり、応募意欲は低下してしまいます。

また、優秀な人材であれば、最初から正社員募集に限定して情報を探索する可能性も高く、マッチングの面からは大きく不利になり得るでしょう。人材確保の観点からすると、採用力を重視するのであれば試用期間を有期雇用契約とすることには一考が必要です。

有期雇用終了後に正規採用とする場合でも、試用期間を設けて良いのでしょうか？

有期雇用契約と正採用（無期雇用）はあくまでも別の契約です。
無期雇用に試用期間を設けることに法律上の制限はありません。しかし、そもそも有期雇用契約がその労働者の労働者としての適性を見定めるために設定していたのであれば、契約書面は有期雇用であっても実態は試用期間と判断される可能性があります。

もし試用期間と判断されたのであれば、無期雇用で新たに設けた試用期間は試用期間の延長であるとして、就業規則の定めや合理的な理由の有無などが必要となる可能性があります。延長としての妥当性が見られず無効となれば、試用期間ではなく通常の労働期間としての取扱いとなるでしょう。

また、延長を含めた合計期間が1年を超えるなど、試用期間としての合理的な範囲を超えた長期になってしまうと、この場合も妥当な期間を超えた部分については通常の労働期間とみなされる可能性があります。

安易に試用期間を新たに設定することはリスクを伴います。当初の有期雇用の趣旨がどうであるのか、また正規採用後にあらたに試用期間を設ける必要性と合理的な理由があるのかについて、事前に弁護士に相談するなど十分検討しましょう。

試用期間中に労働契約を解除する場合、解雇予告は必要ですか？

試用期間であっても、入社後14日が経過している労働者に対しては、30日前の解雇予告もしくは30日に満たない日数分に相当する解雇予告手当を支払うことが必要です。

しかし、解雇予告もしくは解雇予告手当を支払えば、試用期間中の労働契約の解除が有効ということではありません。また、能力不足を理由とした試用期間中の解雇も安易に行うのは危険です。

試用期間は、その人の能力や適性を判断するのに必要な期間であるとして、会社がその長さを設定しています。それにもかかわらず、期間の途中で契約終了とするのは、必要な指導を十分におこなっていない、労働者が環境や業務に慣れて能力を発揮する時間を与えていないと判断される場合があります。

試用期間中の解雇をする場合には、能力や適性を計ること、十分に指導を行っていることが重要となってきますので、試用期間の解雇に不安やためらいがあれば弁護士へ相談しましょう。

試用期間中の解雇については以下のページで解説しています。

試用期間中の解雇・本採用拒否

試用期間としての有期雇用契約で雇止めをした場合、会社への罰則はありますか？

雇止めを行ったことに対する罰則はありません。これは有期雇用契約の目的が労働者の適性判断であっても同様です。

ただし、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」に反する場合、労働基準監督署における指導対象にはなり得ます。雇止めの予告が必要なケース等についてはしっかり確認しておきましょう。

行政罰等の対象にならないことと、雇止めの適否は一致しませんので、雇止めが司法の場では無効となることもあります。雇止めの有効性については弁護士にご相談下さい。