監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

年度末が近づくと、多くの会社で人事異動が行われます。その中でも代表的なのが、従業員の担当業務や部署などを変更する「配置転換」です。

配置転換は、従業員の能力や経験を活かすために欠かせない制度ですが、会社が自由に命じられるわけではありません。理由が不十分だったり、従業員への配慮を欠いたりすると、違法と判断されることもあります。

この記事では、配置転換と人事異動の違いや、配置転換を命じるときの注意点について解説します。

人事異動と配置転換の違いとは？

配置転換は、人事異動の一種です。両者の違いを理解するため、以下で人事異動と配置転換の意味をそれぞれ確認していきましょう。

人事異動とは

人事異動とは、会社が従業員の地位や配置、勤務地などを変更することをいいます。従業員の能力や経験に応じた人員配置や、人材育成などを目的として、多くの企業で行われています。
人事異動にはいくつかの種類がありますが、代表的なものは次のとおりです。

• 配転（配置転換・転勤）
  同じ会社に在籍したまま、部署や業務、役職、勤務場所などを変更すること。
• 出向
  現在の会社との雇用契約を維持したまま、子会社やグループ会社など別の会社で働くこと。給与や勤務時間などの労働条件は、出向元と結んだ契約が適用されます。
• 転籍
  現在の会社との雇用契約を終了し、子会社などと新たに雇用契約を結ぶこと。転籍後の労働条件は、転籍先の会社が決定します。

詳しくは以下のページをご覧ください。

配置転換とは

配置転換は、「配転」の一つです。配転とは、従業員の配置を見直す人事異動のことで、配置転換と転勤の２つに分けられます。

• 配置転換
  従業員の勤務地は変えずに、所属部署や役職、担当業務などを変更すること。営業部から人事部へ異動するケースなどがあげられます。
• 転勤
  従業員の勤務地を他の事業所へ変更すること。本社から支店へ異動するケースなどが代表例で、転居を伴うことも多いです。

実務上は、配置転換の略語として配転を使用することも少なくありません。
配置転換を行うことで、従業員はさまざまな業務を経験でき、知識やスキルの向上につながるのがメリットです。一方で、新しい業務への適応が必要となるほか、転勤を伴う場合は生活環境の変化による負担が生じることがあります。

企業が配置転換を行う目的とは？

日本では、多くの企業が定期的に配置転換を行っており、3月末や9月末に実施されることがよくあります。企業が配置転換を行う目的として、次のようなものがあげられます。

• さまざまな業務や部署を経験させ、幅広い知識やスキルを持つ人材を育成する
• 従業員の能力や適性に応じた配置を行い、業務効率や生産性を高める
• 複数の部署を経験させることで、社内のコミュニケーションを活性化する
• 人手不足が生じている部署の欠員をカバーする
• 業務の属人化を防ぎ、不正やミスの発生リスクを減らす
• 組織改編や新規事業の立ち上げなど、経営環境の変化に対応する
• 従業員の適性や希望に合った職場へ異動させ、モチベーション向上や離職防止につなげる

配置転換命令が無効・違法となるケースもある

配置転換は、会社の判断で自由に行えるわけではありません。配置転換命令が有効と認められるためには、以下の要件を満たす必要があります。

• 労働契約や就業規則に配置転換の根拠があること
  会社が従業員に配置転換を命じるには、労働契約や就業規則にその権限を認める定めが設けられていることが必要です。
• 業務上の必要性が認められること
  人員配置の見直しや欠員補充など、業務上の必要性がある場合に行われる必要があります。
• 不当な動機や目的による配置転換ではないこと
  退職を促すためや報復、嫌がらせなどを目的とした配置転換は認められません。
• 従業員の不利益が大きすぎないこと
  基礎疾患が悪化するおそれのある業務への異動や、家族の介護が必要なのに遠方への転勤を命じるなど、従業員に大きな不利益を与える場合は、配置転換が無効となる可能性があります。

詳しくは以下のページをご覧ください。

配置転換命令が有効と判断された裁判例

上記でご紹介した判例の他に、複数の判例において、配置転換が権利濫用にあたり、無効であると判断されるか否かの考慮要素が示されており、

• ① 配置転換につき業務上の必要性がないこと
• ② 不当な動機・目的があること
• ③ 従業員に著しい不利益が生じること
• ④ 配置転換対象者の選択が合理的ではないこと

といった要素を挙げています。

上記事例は、配置転換命令につき、単に就業規則を整備するのみならず、その運用にも注意しなければならないことを示したケースといえます。

配置転換の進め方

配置転換を行うときは、一般的に次のような流れで進めます。

1. 候補者を選定する
   まず就業規則や雇用契約書に配置転換に関する規定があるかを確認します。そのうえで、勤務地や職種の制限がないか、育児や介護の状況、健康状態などを考慮しながら候補者を選びます。
2. 本人へ事前打診する
   本人へ打診し、配置転換に支障となる事情がないか確認します。重大な支障が判明した場合は、人選の見直しを検討する必要があります。
3. 内示を行う
   正式な辞令を出す前に、直属の上司や人事担当者などから配置転換の予定を内示し、個別の面談を行います。配置転換の理由や異動先の部署、担当業務、労働条件などについて丁寧に説明し、納得を得るよう努めましょう。
4. 辞令を交付する
   異動日や異動先の部署・勤務地などを記載した辞令を従業員に交付し、正式に配置転換を発令します。

配置転換を成功させるためのポイントや注意点

会社が配置転換を従業員に命じた場合、その命令の効力が否定されたり、従業員から拒否されて、トラブルになる可能性があります。では、会社として、配置転換を円滑に行うためにはどのようにすればいいのでしょうか。

雇用契約書や就業規則を見直す

配置転換を行うには、配置転換を行う根拠となる雇用契約書や就業規則の規定が必要です。

会社が従業員を雇用している立場にあることのみをもって、従業員を自由に配置転換ができると誤解していると、後々に従業員から配置転換には根拠がないと主張されるおそれもあります。また、雇用契約書の中で、配置転換の範囲について限定が付されている場合には、当該範囲を超えた配置転換は基本的には許されません。

そこで、仮に雇用契約書や就業規則の中に配置転換に関する定めがないのであれば、改めて雇用契約書や就業規則の中に、会社が従業員を配置転換することが出来る旨の合意内容や規定を設けるようにしましょう。

また、雇用契約書の中に、従業員の職務範囲や勤務地範囲の限定が付されていると、配置転換に制約がかかってしまいますので、会社として、当該従業員に職務範囲等の限定を付しても良いか（広範な職務に従事することや勤務地異動が想定されないか）を慎重に検討するようにしましょう。

雇用契約書を作成するときの注意点や、就業規則の見直しについて詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

配置転換について従業員と十分に話し合う

配置転換については、従業員と十分に話し合いながら進めることが大切です。

会社に配置転換命令権が認められていれば、基本的に従業員の同意がなくても、配置転換を命じることはできます。しかし、十分な説明を行わずに一方的に進めると、従業員とのトラブルにつながったり、後に配置転換命令の有効性が争われたりするおそれがあります。

そのため、あらかじめ従業員と面談し、配置転換が必要となった理由を説明し、理解を得るよう努めることが重要です。また、従業員が配置転換に不安を示した場合には、その理由を確認したうえで、会社としてどのような配慮や支援ができるのかを検討する必要があります。

このような丁寧なコミュニケーションを重ねることで、従業員に生じる不利益の程度を把握し、配置転換が権利濫用に当たらないかを確認できます。また、会社が従業員の事情に配慮しながら配置転換を進めたことを示す証拠としても役立つでしょう。

従業員に不利益が生じないよう配慮する

配置転換を行うときは、従業員に過度な負担を与えないよう配慮しなければなりません。例えば、育児や介護との両立が難しくなる異動や、長距離通勤を強いる異動、健康状態に悪影響を及ぼすおそれのある異動は、無効と判断される可能性があります。

こうした事情がある場合は、配置転換の必要性を慎重に見直すことが必要です。配置転換を行う場合でも、異動時期や勤務地を調整したり、手当を支給したりするなど、従業員の負担をできる限り軽くする工夫が求められます。

また、配置転換に伴う減給にも注意が必要です。減給は不利益変更にあたるため、基本的に従業員の同意が必要です。同意なく行えるのは、職務変更に応じて賃金が変動する制度が就業規則等で定められている場合などに限られます。

不利益変更については、以下の記事をご覧ください。

配置転換後の従業員のケアも重要

配置転換は、発令して終わりではありません。従業員が新しい環境に慣れ、安心して働けるよう、異動後も続けてケアすることが大切です。

定期的に面談を行い、業務上の悩みや課題を把握し、必要に応じて業務量や担当業務を調整しましょう。また、上司や同僚によるサポート体制を整え、相談しやすい職場環境をつくることも求められます。

こうしたフォローを行うことで、従業員の不安を軽減できるだけでなく、モチベーション向上や離職防止にもつながります。

従業員から配置転換を拒否された場合の対処法

会社が従業員に配置転換を命じた場合、従業員の側から拒否されるケースも少なくありません。しかし、配置転換命令は業務命令であり、従業員が拒否することは基本的にできません。

会社としては、従業員に配置転換を拒否された場合、就業規則の定めに業務命令に違反したことが懲戒事由に該当する旨の定めがあれば、これを根拠として懲戒処分を下すことも考えられます。

詳しくは以下のページをご覧ください。

配置転換と人事異動に関するよくある質問

仕事ができない従業員を配置転換できますか？

仕事ができない従業員であっても、就業規則や雇用契約に配置転換の根拠があり、業務上の必要性がある場合は、基本的に配置転換を命じることが可能です。

例えば、現在の業務では十分に能力を発揮できていない従業員を、適性に合った部署へ異動させるケースは、有効な配置転換と認められる可能性が高いでしょう。

一方で、従業員を辞めさせるために配置転換を命じたり、従業員に過大な負担を強いたりする場合は、その命令が無効と判断されるおそれがあります。配置転換を行うときは、従業員の適性や事情などにも十分配慮することが大切です。

従業員が人事異動や配置転換を拒否できる正当な理由とは何ですか？

一般的には、雇用契約の際に、職務内容や勤務地の限定がなされていたにもかかわらずその限定の範囲外への配置転換がなされることや、転勤によって通勤時間が極めて長時間になってしまうこと、転勤によって家族の介護に極めて重大な影響が生じてしまうといったものが挙げられます。

仮に、このような事情があるにもかかわらず、配置転換を強行すると、配置転換命令が無効になってしまうおそれがあります。

配置転換がパワハラになるのはどのようなケースですか？

配置転換は、業務上の必要性があれば認められますが、そのやり方によってはパワハラと判断されることがあります。

例えば、「使い物にならないから異動させる」など人格を否定する発言をしたり、退職に追い込むために適性のない部署へ異動させたりすると、パワハラに当たる可能性があります。

また、従業員の家庭や健康事情を無視した配置転換や、妊娠や出産をきっかけとした配置転換についても、パワハラに当たるおそれがあるためご注意ください。

配置転換がパワハラになるケースについてより詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

配置転換がパワハラになるケースとは？企業が知っておくべき注意点

人事異動でトラブルを避けるために、企業労務に強い弁護士がアドバイスいたします。

配置転換は企業に認められた人事権ですが、その運用を誤ると「不当な異動だ」として無効を主張されたり、損害賠償請求に発展したりするおそれがあります。配置転換をスムーズに進め、将来的なトラブルを防ぐためには、あらかじめ法的なリスクを確認しておくことが必要です。

弁護士法人ALGでは、企業労務を得意とする弁護士が多く所属しています。配置転換の適法性の判断から就業規則の整備、従業員対応、トラブル対応まで一貫してサポートすることが可能です。

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