0120-630-807

受付時間:平日 10:00~20:00、土日祝 10:00~18:30

会社・経営者側専門となりますので、労働者側のご相談は受付けておりません

人事・労務・労働問題を法律事務所へ相談するなら会社側・経営者側専門の弁護士法人ALGへ

有期雇用契約の期間経過後における雇止めを有効とするには

事例内容 相談事例
雇用 労働契約の終了 雇止め
担当した事務所 東京法律事務所
結果
  • 【依頼前・初回請求額】①雇用契約が更新され継続していると考えて解雇する、又は、②契約期間満了時をもって雇止めとする
  • 【依頼後・終了時】契約期間満了後は、有期雇用契約として更新を行ったものとして扱い、更新後の契約期間の満了をもって雇止めとする

概要

ある有期雇用の従業員が、契約期間満了を迎える直前に体調不良で欠勤が続くようになったため、会社としては事実上の措置として休職扱いとした。

しかし、当該従業員は、契約期間が満了しても一向に出勤してくる気配すらなく、連絡もろくに取れない状況が続いた。

そのため、会社としては、通常の業務に耐え得ることができないと判断し、当該従業員との雇用契約関係を終了させたい。

弁護士方針・弁護士対応

ご相談者様は、この従業員について、①雇用契約が更新され継続していると考えて解雇する、又は、②契約期間満了時をもって雇止めとするのいずれの方法によるべきか検討されていました。

しかし、①の方法によるということは、労働契約法16条に定める解雇制限法理が適用されてしまい、解雇することについての客観的合理性と社会的相当性を具備しなければ有効に解雇できません。

他方で、②の契約期間満了による契約終了とする方法は、「期間が満了すれば雇用契約は終了する」という有期雇用契約の大原則に基づいて対応できますので、会社にとっては①の方法よりも安全です。

そこで、ご相談者様には、当初の契約期間を経過後の状態については、一度だけ有期雇用契約を更新し、その更新後の契約期間の満了をもって雇止めとすることをアドバイス致しました。

ただし、雇止めにおいても、従業員本人から更新の申入れがあり、更新を期待することについて合理的な理由がある場合には更新があったものとみなす雇用契約法19条の適用があれば、期間満了によって当然に終了するとはいえません。

そのため、ご相談者様には、更新を期待することについて合理的な理由があると判断されないように、この従業員に対し、契約更新は一度きりであり、休職が継続したとしても二度目の更新はないという点を明確に伝えていただくよう、併せてアドバイス致しました。

最終的に、ご相談者様は、弊所のアドバイスに従って対応されたとのことでした。

この事例に関連するタグ

知りたい事例に当てはまる条件を選択

条件にチェックをいれてください(複数選択できます)

事例内容
雇用

人事

労働

ハラスメント

休暇

求職・復職

就業規則

問題社員

安全衛生

労働組合・団体交渉

その他

担当した事務所
労働法務記事検索

労働分野のコラム・ニューズレター・基礎知識について、こちらから検索することができます