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退職勧奨を行う場合の注意点

事例内容 相談事例
雇用 労働契約の終了 退職勧奨
担当した事務所 東京法律事務所

概要

今度、業務遂行能力に問題があるが、懲戒事由には該当しない従業員に対して、退職勧奨を行う予定であるが、どういったことに気をつければよいか。

弁護士方針・弁護士対応

退職勧奨は、労働者の自由意思による雇用関係終了を促すものですので、労働者の意思を制約する態様で行わないようことをお伝えしました。

たとえば、

①労働者が退職しない旨の意思を示しているにも関わらず、何度も執拗に面談を設定したり、
②労働者に対して精神的苦痛を与える言動を示したり、
③虚偽の事実を伝えたり(解雇事由を充たさないにもかかわらず、「普通解雇することもできるんだよ。」と言って、自己都合退職せざるをえないと誤信させる等)
④狭い部屋に閉じ込めて、長時間にわたり、説得を続けたりすること

などは、過去の裁判例でも問題となっているため、厳に避けなければなりません。

以上の内容を踏まえて、

・業務遂行能力の問題点は具体的に把握したうえで、退職勧奨に臨むべきであること
・勧奨を行う側の人数は、1~2名程度に抑えることで、圧迫した雰囲気が生まれにくいと考えられること
・時間は、できれば、就業時間中の30分程度にとどめた方がよく、長くとも1時間程度に抑える方が望ましいこと
・場所は、窓のある比較的広い会社施設であれば、開放的であり、従業員に対して不安を与えにくくなること
・出口をふさぐようなことがないように、出口に近い側に従業員を座らせること
・実施回数は、退職の条件を調整しつつ、2~3回を目途にすること

などを助言しました。

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