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従業員に対する懲戒処分の相当性の判断について

事例内容 相談事例
問題社員 戒告 譴責 降格 懲戒処分 懲戒手続
担当した事務所 ALG 東京法律事務所

事案の概要

懲戒事由に該当する営業職の従業員に対して処分を検討しているが、戒告とするのか、降格とするのか判断に窮している会社からの相談でした。 懲戒事由に該当した行為の性質上、当該従業員に対する処分内容によっては、営業職の活動の範囲を委縮させかねないものとなるが、降格などの重い処分を行っても問題はないか。

弁護士方針・弁護士対応

懲戒処分を行うにあたっては、懲戒処分内容が相当であることを要します。そして、当該処分内容の相当性について一般的に留意すべき点は、相当性の原則、平等取扱いの原則及び処分時期の3点です。 例えば、懲戒処分の内容が、懲戒処分の対象となった非違行為の性質および態様、従業員の情状等の事情に照らして重いと判断された場合には、その懲戒処分は無効となる可能性もあります(相当性の原則)。また、同等の非違行為については同等の処分がなされるべきであり、特定の従業員や特定の事案についてのみ、先例と比較して均衡を失するほど処分を重くすることもできません(平等取扱いの原則)。さらに、処分の時期として、そのような重い懲戒処分を必要とする客観的に合理的な理由も必要となります。

本件においては、当該従業員に対する処分内容によっては、営業職の活動の範囲を委縮させかねないものとなる可能性があるとのことであり、過去又は将来のことを踏まえたうえで、平等取扱いの原則に留意しつつ処分の相当性を検討すべきです。また、仮に、重い懲戒処分を科す場合であっても、懲戒処分の対象となった非違行為の性質および態様については、書面等の記録に残し、後の同種事案と比較しても、本事案において重い処分を必要とする客観的に合理的な理由があったことも明確にすべきである旨助言しました。

項目名

会社としては、懲戒処分の対象となった非違行為の性質および態様を重視して、この経過内容等の記録も行ったうえで、処分内容を慎重に検討することとなりました。

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