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就業規則変更の合理性に関するご相談

事例内容 相談事例
人事 人事考課 人事制度見直し
就業規則 就業規則の不利益変更
担当した事務所 ALG 東京法律事務所

相談内容

人事考課に関して、新たな評価制度を導入する際に、どういった場合に、就業規則の不利益変更となるか。
不利益変更に該当する場合には、どういった点に留意して進める必要があるか。

前提となる法制度・助言内容

不利益変更であるか否かについては、全体として不利益といえないかという評価ではなく、現状の制度よりも一部でも不利益に変更される部分がある場合には、不利益変更であることを前提とした対応をしておくことが必要です。

就業規則の不利益変更が有効になるためには、その変更が合理的なものでなければなりませんが、その合理性は労働契約法第10条に基づいて判断します。
同条によると、①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉状況、⑤その他の就業規則変更に係る事情を考慮することになります。
①については、(ア)賃金低下の程度、(イ)賃金減額を填補する代替措置の有無、(ウ)賃金が減額される従業員の割合、(エ)経過措置の有無等に着目します。また、総額として支給される賃金額が減少する変更となっているか否かも重要です。
②については、新たな評価制度導入に至るまでの経緯等に着目します。
③については、同業他社における評価制度の状況等に着目します。
④については、多数組合の賛同や従業員代表の同意意見を得ているか等に着目します。
今後、新しい評価制度を導入して就業規則を変更する際は、以上の観点から合理性を確保できるような制度設計を心がけてもらう必要があります。

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