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業務が終了するのか未定の有期雇用の従業員への対応

事例内容 相談事例
雇用 雇止め 有期雇用 契約社員
担当した事務所 ALG 東京法律事務所

相談内容

期間の定めがある従業員に対して依頼している業務について、雇用期間満了の直前まで継続するのか終了するのかがわからないものがあります。この場合、この従業員にはどのような対応をすることがよいでしょうか。

前提となる法制度・助言内容

このような場合には、次のような3つの対応方法が考えられます。

①契約を更新する
対象の社員に対しては、契約の期間が満了する30日前までに、担当している業務が終了する可能性があることは説明しつつ、契約は更新することを伝えることが考えられます。もっとも、その際に、仮に業務が終了した場合には、退職ができるか否かを確認することが考えられます。合意退職が可能であれば、仮に、業務が終了した場合であったも退職をしてもらうことに期待ができます。

②契約を終了する
対象の社員に対しては、契約の期間が満了する30日前までに、担当している業務が終了する可能性があるため、契約の更新は行わない旨を予告することが考えられます。もっとも、その際、仮に業務が終了しなかった場合には、改めて労働契約を締結することができるのか否かを確認することが考えられます。その後、仮に、業務が継続することととなれば、新たに労働契約を締結することになります。この点、この方法においては、無期転換ルールを回避するための手段である等に評価されないよう、対象の社員に対しては、通算期間に含めることが可能であること等を説明をしておく必要があると考えます。

③条件付きの雇止め予告をする
対象の社員に対しては、契約の期間が満了する30日前までに、担当している業務が終了する可能性があるため、契約の更新は行わず終了とする予定であるが、業務が継続する場合には更新するとの条件付きの予告をすることが考えられます。この点、条件付きの解雇予告については、社員の立場を

不安定なものとするため、その有効性が問題となりますが、本件においては、有期雇用契約であるため、その予告の説明内容及び社員の同意があれば、有効であるとも考えられます。

なお、いずれも雇止め予告が必要な社員(3回以上更新されているor1年を超えて継続して雇用されている)に対するものであることが前提の対応となります。

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