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労災事案の対応について

事例内容 解決事例
ハラスメント ハラスメント パワハラ
安全衛生 労働災害
担当した事務所 ALG 東京法律事務所

事案の概要

労働者が社長からパワーハラスメントを受けたことによりうつ病になったとして、労災の申請を行おうとしている。しかし、当該労働者の主張するパワーハラスメントの内容と、会社の認識している事実に相当程度相違がある。会社としてどのように対応する必要があるか。

弁護士方針・弁護士対応

労災保険法施行規則第23条は、第1項において「保険給付を受けるべき者が、事故のため、みずから保険給付の請求その他の手続を行うことが困難である場合には、事業主は、その手続きを行うことができるように助力しなければならない。」、第2項において「事業主は、保険給付を受けるべき者から保険給付を受けるために必要な証明を求められたときは、すみやかに証明をしなければならない。」と定めており、会社には、労災請求手続きに協力する義務があります。
しかしながら、この協力義務は、会社の認識に沿わない事実をそのまま認めることまでは求めていません。
したがって、本件において、会社の取るべき選択としては、形式的に記載が可能な点(当該労働者との間で雇用契約がある事実等)について記載を行い、別紙として会社の認識や意見を付したうえで労災申請に助力することにとどまります。

解決結果

労災手続きにおいて、早期の段階で、労基署に対し、会社の認識や意見を伝えることができました。

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