飲食業は、営業の準備が必要であるなど労働時間が長くなりがちであり、従業員の長時間労働が常態化しやすく、労務トラブルが生じやすい業態といえます。トラブルに備えて、適正な労務管理を行っておくことが強く求められます。また、飲食業は、従業員の多くがアルバイトの形態で有期雇用されていることから、契約更新時の対応も企業が抱える課題となります。

労働時間の管理においては、原則として、1日8時間、週40時間を超えては従業員を労働させることができず、これを超えて従業員を労働に従事させる場合には、別途労使協定を締結の上、時間外労働に対する割増賃金を払うことが必要です。もっとも、飲食業の場合、平日と土日で繁閑の差が激しいことから、小規模な事業者（常時使用する従業員の数が30名未満である場合）であれば、労使協定に基づき、労働基準法上適切な手続を取ることで、従業員を1日の法定労働時間の規定にかかわらず、1週間40時間の範囲内で1日について10時間までの変形労働時間制を設けることもできます。

有期雇用のアルバイト従業員との関係においては、まず、契約締結の際に、更新の有無や更新時の判断基準について明示する必要があります。また、アルバイトの従業員との契約更新が度重なる場合には、過度な更新への期待が生じないようにするために、更新の都度、想定している通算契約期間の限度を口頭及び書面で伝えるとともに、かつ、契約終了直前の更新時には、次回の更新を予定していない旨の説明を行うなど、契約終了に向けた丁寧な対応が望ましいと考えられます。

これらの手続を適切に行うためには、法令や関連する諸判例を網羅的に把握しておくことが不可欠ですが、弁護士への相談によって、適切な対応をご準備いただくべきでしょう。ご不安を感じる場合には、是非とも法律の専門家である弁護士にご依頼ください。