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固定残業代の支給条件の変更について

事例内容 相談事例
就業規則 就業規則の不利益変更 就業規則
担当した事務所 東京法律事務所

概要

育児休業明けの従業員が、育児を理由とした時短勤務を希望する場合、休業前まで支払っていた固定残業代を支払わなくてもよいでしょうか。

時短勤務を希望する従業員については、残業を予定していないことから、固定残業代を支払う理由はないように思うのですが、法律には育児や介護による時短勤務を理由とした不利益取扱いが禁止されていると聞いており、法律に違反しないか不安です。

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時短勤務を行う従業員については、残業することが予定されていないことから、残業することを前提とする手当である固定残業代を支払わないということは、不利益取扱いには該当しないと考えることができます。

もっとも、当該従業員にとっては、これまで支給されていた固定残業代が支給されなくなってしまうことから、不利益と受け取られる可能性はあるものと考えられます。また、会社全体の状況として、ほとんどの従業員が残業をしていないにもかかわらず、固定残業代の支給を受けていたといったようなケースでは、単に時短勤務をするようになったことをもって固定残業代を支給しないというのは、不利益取扱いと評価されてもおかしくないでしょう。

このように不利益取扱いと評価されるリスクは考えられることから、そのようなリスクを可能な限り抑えるために、以下の措置をすべきと助言しました。

①時短社員(育児・介護を理由とするかは問わない)については固定残業代を支給しない旨を就業規則等に明記
②休業明けの従業員については、原職復帰(固定残業代の支給あり)ができることを前提に、時短勤務を希望する場合には、固定残業代の支給を受けられないことを説明した上で、従業員に働き方を選択させ、その選択を内容とした申出書を作成

以上の手順を踏んでおけば、少なくとも、従業員側の合意のうえで固定残業代が支給されないこととなるため、育児介護に関する法律に違反するリスクは低く抑えていくことができると考えられます。

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