該当した解決事例19件
就業規則の修正
- 従業員へ説明する際の質問対応
懲戒事由の追加の必要性
- ご依頼者：資本金1500万円
- 使従業員数30名程度
例えば、問題社員が出てきたときに、軽い処分では不適当と考えたものの、重い処分が懲戒解雇しか定められていないとすると、従業員にとっても過大な処分となり、会社としても解雇無効のリスクを負うことになります。- 従業員へ説明する際の質問対応
給与明細の電子化について
- ご依頼者：従業員数約５０名、食品系企業
給与明細を電子化する場合、受給者に対し、あらかじめその用いる電磁的方法の種類及び内容を示し、電磁的方法又は署名で承諾を得る必要があるものとされています（所得税法施行令３５２条の４第１項）。今後の対応に関するアドバイザリー
派遣先のパワハラ申告に対する派遣元事業者としての対応
- ご依頼者：人材派遣会社
- 相手方：派遣社員
派遣会社の社員が派遣先事業者の従業員から、「明日からもう来なくて良い」などの叱責を受けたことがパワーハラスメントであるとして、被害申告があった人材派遣会社からのい相談。 被害申告があったそれぞれの言動の有無、具体的内容及び当該言動があった前後の経緯について、事実確認をすることを前提に、確認できた事実に応じた対応をするよう助言をしました。とりわけ、自社が雇用していない派遣会社従業員によるパワハラの申告についても、被害申告者に対して安全配慮義務を負っている事業者としては、事実確認をして、ハラスメントの有無を調査することが望ましい対応となります。就業規則と賃金規程
- ご依頼者：広告業、999万円
就業規則の賃金の定めにおいて、「賃金は、賃金ガイドラインに定める」と記載されているが、社内に賃金ガイドラインがないため、労基法違反とならないか。失踪した従業員の退職手続について
- ご依頼者：従業員数約100名、自動車関連企業
- 相手方：正社員
連絡がとれなくなって2週間程経つ従業員がいます。緊急連絡先となっている家族も本人と連絡がとれないそうです。退職に向けて手続をとりたいのですが、どのような対応をとればよいのでしょうか。法律相談
今すぐ退職したいという従業員の退職を引き延ばせるか
- ご依頼者：会社
- 相手方：従業員
期間の定めのない雇用契約を締結している従業員から、すぐにでも退職したいという申出がありました。就業規則において、退職をする際には３ヶ月前までに申出をしなければならないという規則が定められています。引継ぎをしてもらうためにも退職時期を３ヶ月後にしてもよいでしょうか。就業規則の改訂
出生時育児休業の申出の期限延長運用
- ご依頼者：株式会社
育児・介護休業法の改正に伴い、出生時育児休業制度が新設されました。出生時育児休業制度の申出期限は原則２週間前となっているのですが、これを延長するような制度運用はできないのでしょうか。就業規則の変更に関するWEB相談
就業規則変更の合理性に関するご相談
- ご依頼者：従業員数14名、戦略コンサルティング事業等
人事考課に関して、新たな評価制度を導入する際に、どういった場合に、就業規則の不利益変更となるか。不利益変更に該当する場合には、どういった点に留意して進める必要があるか。一部の労働者が、外部ユニオンに加入している場合に、会社は、誰と36協定を締結する必要があるのか。
労働組合の加入・非加入が混在している状態での36協定の締結について解決した事例
- ご依頼者：社会福祉法人
- 相手方：外部ユニオン
依頼者は、いくつかの事業場で事業を展開しており、これまでは労働組合がなかったため、事業場ごとに従業員の過半数代表を選出して、当該従業員代表との間で３６協定を締結していた。しかし、最近一部の労働者が、社外の労働組合（外部ユニオン）に加入し、一部の事業場については、当該ユニオンに加入した従業員が過半数を占めたところ、３６協定を再度締結する時期を迎えたが、誰と締結する必要があるか。テレワーク勤務者に対する健康診断の実施について
テレワーク勤務者への健康診断実施義務について
- ご依頼者：不動産業
- 相手方：全従業員
新型コロナウイルスの影響で、在宅勤務を取り入れている企業から年に１度実施する健康診断について相談されました。具体的には、①在宅勤務の導入に伴い、年に１度実施している健康診断を、会社指定の医療機関ではなく、従業員の希望する医療機関で受診する運用に変更したいが注意すべき点はあるか、②健康診断を受診する費用を「月額●●円」の「●●手当」として賃金規程に新たに規定することをも検討しているが問題はないか、とのことでした。リフレッシュ休暇の取得制限について
- ご依頼者：資本金１０００万円以上の印刷業
試用期間満了前に退職するにあたってリフレッシュ休暇をまとめて申請されたケースがあり、同様の事態を防ぐように規程を改訂することは可能か相談されました。退職した従業員を派遣労働者として受け入れたい場合の注意点
- ご依頼者：従業員数１００人以上のコンサルティング会社
会社を退職した従業員に、今後もプロジェクトにかかわってもらいたいと考えており、派遣労働者として受け入れることを検討している。その際の注意点を教えてほしいと相談されました。就業規則の改訂
- ご依頼者：金融・保険会社
就業規則を８年ほど改訂しておらず、現在の状況に照らしたときの問題点を確認したい。また、新型コロナウイルスの感染拡大を受け、リモートワークに関する規定を設けたい。就業規則等の作成、整備、改正手続の履践サポート等
就業規則等の抜本的改正とその手続に関するトータルサポートを実践した事例
- ご依頼者：従業員数１００名～２００名、資本金１０００万～２０００万
この事案は、相手方から何か請求されているというようなものではなく、いわゆる労務管理等にかかる予防法務として、各種規程の整備とそのための手続のサポートを行ったものです。 ご依頼者様の会社には、就業規則等の規則は一応存在していましたが、正社員とパート社員の区別もあいまいで適用範囲が明確でないこと、各種法改正を踏まえた作りになっておらず、そのような手続も履践されていないことから、労基署からの指摘を受けかねないこと等、高リスクを潜在的に抱えた状態でした。固定残業代の支給条件の変更について
- ご依頼者：150名程度・約１億円・食品の包装機械の販売や保守点検等
育児休業明けの従業員が、育児を理由とした時短勤務を希望する場合、休業前まで支払っていた固定残業代を支払わなくてもよいでしょうか。 時短勤務を希望する従業員については、残業を予定していないことから、固定残業代を支払う理由はないように思うのですが、法律には育児や介護による時短勤務を理由とした不利益取扱いが禁止されていると聞いており、法律に違反しないか不安です。従業員代表の選出方法に関するご相談
- ご依頼者：従業員数１００人以上のサービス業
従業員代表選出に向けて、①立候補を募る際にどのくらいの募集期間を設けるのが妥当か、②募集の方法について、書類を各事業所に掲示もしくはポータルサイトにアップロードで問題ないか、③立候補がなかった場合、現従業員代表が指名する形で候補者をたて、その者を信任する投票を行うという流れは問題ないか、教えてください。テレワーク勤務時の労働時間みなしについて
テレワーク勤務時の労働時間みなしについて
- ご依頼者：20名程度・広告等制作
昨今の感染症拡大に伴い、テレワーク勤務制を導入しました。 会社の就業規則には、「従業員が勤務時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、勤務時間を算定し難いときは、所定勤務時間勤務したものとみなす。」とあり、いわゆる”事業場外みなし労働時間”制が採用されています。 会社としては、社外（特に自宅）で勤務する従業員は、実際にちゃんと勤務時間中勤務しているか把握できないと考えており、みなし労働時間にしなければ、無為な残業時間が発生するのではないかと心配しています。 そのため、テレワーク勤務中の勤務時間は、この事業場外みなし労働時間制により、所定の勤務時間について勤務したとみなしてしまいたいですのですが、このような運用は問題ありませんか。未払い残業代の精算
未払い残業代の精算について
- ご依頼者：10名程度・建設業者
- 相手方：建設作業員
会社の給与規程を見直したところ、残業代の支払い方法に誤りがあり、多くの従業員に対して未払い残業代が発生していた。 残業代の支払い方法についての誤りはいくつかあったのですが、主な間違いとしては、以下の点でした。 ①30時間分のみなし残業代を支払っているはずであるのに、30時間以上残業した従業員に超過分を支払っていなかったことと、 ②残業代の時間単価の計算に含めるべき手当を、計算に含めていなかった 民法改正前の給与ですので、過去２年分の未払い残業代について精算を検討する必要がありましたが、会社としては、出費はなるべく抑えたいとの要望がありました。子会社の吸収合併/子会社の吸収合併に伴う労務環境整備
子会社が親会社よりも待遇がよい場合の吸収合併
- ご依頼者：150名程度・資本金約１億・工業用機械の販売や保守点検等
- 相手方：16人・1000万円・工業用機械の制作等・依頼者の100％子会社
依頼者の事業整理の一環で、100％子会社である相手方を吸収合併する旨の相談が端緒になりました。 吸収合併にかかる手続に関してご依頼いただくのと並行し、子会社の従業員を受け入れる依頼者側の就業規則の相談を受けました。 そこで、依頼者と子会社の従業員の待遇の違い等を分析したところ、子会社の従業員の方が、依頼者の従業員の待遇よりも、よい待遇を受けていることが発覚し、それぞれの待遇の調整が必要となりました。 吸収合併では、存続会社が吸収した消滅会社の権利義務を包括承継することから、消滅会社とその従業員との雇用契約も、その内容のまま承継されてしまいます。 旧子会社の従業員が、依頼者の従業員よりもよい待遇で勤務することとなるアンバランスさを解消するため、依頼者としては、子会社の従業員に対する待遇を、依頼者の従業員に対する待遇に揃えたいとの要望を受けました。
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