無断遅刻や欠勤が多い従業員を解雇したら、労働審判を申し立てられてしまいました。そして、その労働審判において、就業規則の不備を問われ、労働者側の主張が全面的に認められてしまいました。

今後、同様のことが起こらないよう、解雇の有効性を担保できる就業規則を作成したいのですが、何に気をつければよいでしょうか。

解雇が有効と認められるためには、解雇について客観的に合理的な理由があり、かつ、社会通念上相当といえる必要があります（労契法16条）。

そして、客観的に合理的な理由があるいかという点については、基本的には、労働者の行為が就業規則上の解雇事由に該当するか否かという基準で判断されることから、無断欠勤や遅刻などの問題となる行為を解雇事由として漏れなく定めておくことは解雇が有効と認められるための前提となります。

また、労働者の行為が就業規則の解雇事由に形式的に該当し得るとしても、それをもって直ちに解雇に客観的に合理的な理由があり、社会的相当性が認められるというわけではありません。

ここで問題となる社会的相当性については、解雇の類型によりケースバイケースとなりますが、勤怠や勤務態度を理由に解雇を検討する場合には、使用者がどれだけ証拠に残る形で指導をし、根気強く改善を要求したか等が問われることが多いものと考えられます。

つまり、解雇の有効性を担保してくためには、就業規則を整備することも重要ですが、それと同時に就業規則をどのように運用するかという点も重要となります。